Контрольная работа на тему Диагностика трудового потенциала при отборе персонала.

Содержание:

Введение. 3

Диагностика
трудового потенциала при отборе персонала. 4

Заключение. 11

Список литературы   12

Введение:

Практика использования компетенций и моделей компетенций в
диагностике потенциала сотрудника при его отборе является широко
распространенной среди современных организаций. Польза от применения
компетенций при выполнении повседневных заданий работника выражается в
существенном повышении качества человеческих ресурсов, составляющим
конкурентное преимущество организаций. Компетенции и модели компетенций служат
инструментом для оценки персонала, на основе которой планируется индивидуальное
развитие каждого из работников. Важно обратить внимание, что согласованность
компетенций только с требованиями к должностям не может привести к желаемым
результатам – компетенции становятся эффективными с точки зрения повышения
производительности труда, если они затрагивают также и поведение работника,
положительно влияя на его внутреннюю мотивацию.

Объект исследования – ООО «Цифра Один».

Предмет исследования – диагностика потенциала в ООО «Цифра
Один», которые формируют систему отбора кадров.

Цель исследования – диагностика трудового потенциала при
отборе персонала в ООО «Цифра Один».

Заключение:

Изучение потенциальной диагностической системы при подборе
персонала на предприятии" Цифра Один " показало, что предприятие
имеет эффективную и хорошо развитую систему подбора персонала. Компания имеет
прозрачную систему отбора персонала, направленную на привлечение лучших
кандидатов. Для подбора персонала используются различные современные методы
собеседования и тестирования. Компания использует как внутренние, так и внешние
источники поиска кандидатов, активно привлекает молодых специалистов,
сотрудничает с университетами и средними специализированными учебными
заведениями, организует программы стажировок и стажировок для студентов, а
также выплачивает стипендии.

Для полной оценки по методу компетентности ООО «Цифра Один»
использовала следующий алгоритм действий:

— сбор исходных данных по разработанной анкете показателей
проявления уровня компетентности;

— расчет значений системы показателей оценки показателей
компетентности;

— оценка показателей для каждого атрибута;

— объединить признаки, обозначаемые факторами, и оценить
каждый фактор;

— полная оценка минимального уровня каждого навыка.

Фрагмент текста работы:

Диагностика трудового потенциала при отборе персонала Основным критерием оценки трудового потенциала сотрудников
при отборе является оценка навыков работника в соответствии с требованиями
организации.

Создание специальных «ключевых или специфических "
навыков-уникальных ресурсов, отличающих одну компанию от другой, приводит к
предложению специфических продуктов, услуг и потенциала компании, что
становится фактором повышения конкурентоспособности компании.

В современных экономических условиях управление, основанное
на навыках, является эффективным инструментом управления персоналом, организации
труда и формирования конкурентных преимуществ компании.

Для эффективного отбора кандидатов по компетентности мы
сформулируем требования и составим вопросы для собеседования кандидатов.

Первым этапом потенциальной оценки является сбор информации о
кандидате на должность менеджера по продажам. Заполните анкету. Предоставление
документации, резюме.

Вторым этапом оценки потенциала является сама оценка с
использованием модели навыков.

Третий этап оценки потенциала-это оценка результатов,
полученных путем оценки компетентности менеджеров по продажам.

Для оценки кандидата на должность коммерческого директора
компании "Цифра Один" мы разработали комплекс вопросов, которые
представим ниже.

1. Как вы оцениваете роль обучения в процессе продаж?

Если кандидат запутался или задумался, прежде чем ответить
на вопрос, он, вероятно, не готов к постоянному личностному развитию.

2. Как вы отслеживаете изменения в своем сегменте продаж?