Контрольная работа на тему Девиантное поведение работников в торговых организациях.

Содержание:

Введение. 3

1.Личность в организации. 5

2 Девиантное поведение сотрудников в
организации. 10

Заключение. 15

Список использованных источников. 16

Введение:

В основе процесса
взаимодействия индивида и организации лежат психологические и экономические
договоры, определяющие условия психологического и экономического участия
работника в современной деятельности организации. Они отражают основные
ожидания личности — интересную работу, достойную зарплату, хороший
психологический климат, уважение к личности, удовлетворенность работой и т.

Девиантное поведение-это
система индивидуальных действий или действий, противоречащих принятым в
обществе правовым или моральным нормам.

Девиантное поведение не
является врожденным и не возникает неожиданно, его развитию предшествует ряд
стадий, ряд факторов. Психобиологические условия, в том числе индивидуальные и
врожденные свойства личности. Психолого-педагогические факторы выражаются в
недостатках школьного, семейного или социального воспитания. сотрудник
отклонение поведение управления

Следует различать два
вида отклонений: творческую и деструктивную направленность. И. И. Гилинский
впервые обратил внимание на творческий и положительный характер девиации:
"девиации — универсальная форма, механизм, средство изменчивости, а
следовательно, и жизнедеятельности, развития каждой системы».

Творческие отклонения
(социальные нововведения, нововведения и т. д.) — социально значимые отклонения
в действиях человека от общепризнанных норм поведения, определяющие наиболее
прогрессивный вектор эволюционного развития общества в энергетическом и,
следовательно, адаптивном плане. Положительные отклонения — это когда они
способствуют прогрессу системы, повышают уровень ее организации, помогают
преодолеть устаревшие, консервативные или даже реакционные нормы поведения.

Отрицательный тип девиации,
как в прямой, так и предвзятой форме, направлен на преодоление фрустрации путем
неадекватного в сложившейся ситуации перераспределения социальных благ, на
достижение цели без учета интересов других, на несправедливое решение проблемы
в пользу одной из взаимодействующих сторон путем ухудшения условий адаптации
другой. Поведение, отклоняющееся от деструктивной направленности-совершение
человеком или группой лиц социальных действий, отклоняющихся от преобладающих в
обществе социокультурных ожиданий и норм, от общепринятых правил исполнения
социальных ролей, приводящих к замедлению темпов развития общества.

Объектом исследования
является девиантное поведение сотрудников в организации.

Предметом исследования
является управление девиантным поведением сотрудников в организации.

Цель исследования-изучение
особенностей управления девиантным поведением высшим руководством и командой. 

Заключение:

Таким образом, можно
сделать вывод о том, что девиантное поведение является отклонением от
общепринятых правовых и моральных (социальных) норм. На самом деле,
отклоняющееся поведение может проявляться у каждого человека на всех жизненных
этапах, его появление просто неизбежно, устранение полностью невозможно. Но
нужно всеми силами пытаться заниматься самовоспитанием, чтобы никогда не
принести вред окружающим тебя людям

Таким образом, возможности успешного включения человека в
организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик
его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных
свойств , психологических свойств личности, а также социальных факторов.

Несомненно, что на поведение человека оказывает
влияние и система ценностей, разделенных человеком как набор стандартов и
критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и
осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и
окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых
большинством людей. 

Фрагмент текста работы:

В основе процесса взаимодействия личности и
организации лежат психологические и экономические контракты, определяющие
условия психологического и экономического участия работника в современной
деятельности. Они отражают основные ожидания личности — интересную работу,
достойную зарплату, хороший психологический климат, уважение к личности,
удовлетворенность работой и т.

В психологическом контракте происходит обмен
ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен не ожидается. Из-за
работы его ожидания могут быть выполнены или нет. В связи с этим руководителю
рекомендуется следить за взаимным удовлетворением между сотрудником и
организацией. В случае, если это произойдет, можно говорить о балансе между
затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего, от сотрудника можно
ожидать хорошего отношения к работе и организации. Однако такое равновесие
возникает не всегда, и следует ожидать совершенно противоположного результата.
Так, например, люди, не отвечающие ожиданиям от работы, могут иметь негативное
отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как
это часто бывает, ожидания сотрудника и организации могут не сочетаться.

Организация требует, чтобы ее сотрудники полагались на
цели организации и правила, отслеживали ее миссию, а также пересекали для
достижения целей.

Такое понятие, как» соответствие личности и
организации друг другу", указывает на степень конгруэнтности, соответствие
ценностей работника и организации. Когда ценности новых сотрудников и их
руководителей совпадают, степень соответствия личности и организации
возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью
кадров. Разрыв между ценностями сотрудника и менеджера приводит к полному
отсутствию преданности сотрудника. Личные качества также играют важную роль в
соответствии организации и личности.

Главным условием достижения профессионального успеха является постоянная
активность внутреннего мира человека, непрекращающаяся работа над собой, над
своим духовным развитием. Как люди тренируют тело и накачивают мышцы, также
необходимо тренировать память, способность мыслить и анализировать.

В первую очередь, здесь помогут книги. Профессиональная и художественная
литература не только хранят знания, но и учат думать, повышая компетентность и
положительную продуктивность. Профессионализм подразумевает уверенность и
способность контролировать ситуацию. Вместе с экономическим успехом
профессиональный и карьерный обеспечивают человеку высокий социальный статус.

Сам же социальный статус определяется возрастом, образованием,
профессией, должностью, престижностью, материальной обеспеченностью, личной
свободой, уровнем правовой и моральной защищенности, карьерными и личностными
перспективами.

В
структуре имиджа можно выделить три составляющие: образ-знание, образ-значение
и образ-прогноз. Образ-знание концентрирует информацию об объекте, образ-значение
отвечает за мнение, которое сложилось в отношении политического субъекта. Он в
свою очередь влияет на образ-прогноз или образ потребного будущего.

Е.Б. Перелыгина выделяет
в структуре имиджа несколько классов, исходя из его предназначения. Так, с
точки зрения функционала выделяют зеркальный имидж, текущий (или видимый со
стороны), желаемый (или идеальный), корпоративный, множественный (имидж
независимых структур в единой корпорации), а также отрицательный (который
создается конкурентами или оппонентами). По видам деятельности выделяют имидж
политика, имидж звезды и пр.