Контрольная работа на тему Анализ кадровой политики. Пути совершенствования кадровой политики.

Содержание:

Введение 2
1. Выявление основных проблем кадровой политики 3
2. Формы управления кадровой политикой 5
3. Решение проблем в управлении персоналом 7
Заключение 12
Список использованной литературы 14

Введение:

 
Введение
Управление кадровой политикой занимает важное место в эффективной деятельности предприятия в условиях рыночной экономики. Любая организация или предприятие разрабатывает и осуществляет свою функциональную политику в том числе и кадровую. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Однако, для нормального развития необходимо решить ряд проблем. Одна из основных проблем заключается в ограниченном понимании сотрудниками и аппаратом управления, роли организации.
Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения. Такое положение дел объясняется, в основном двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается со стороны руководства как расходы, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации. А, во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения сотрудников: администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательной реализацией стратегии управления кадрами, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, касающихся сотрудников компании.

Заключение:

Повышение уровня управления кадровой политикой имеет большое хозяйственное значение, так как способствует увеличению производительности труда, а следовательно увеличению прибыли. Итак, можно сделать следующие выводы:
1. Исходя из результатов анализа ООО «Си-Эс-Эс», мы пришли к выводу, что наименее развитая составляющая — это составляющая коммуникации. Это узкое место составляющая кадровой политики предприятия, которая создает препятствия в обмене информацией и развития делового общения на предприятии.
2. Для решения проблем, выявленных в течение исследования рекомендуется внедрить коучинг как систему взаимосвязи между работниками, чтобы повысить составляющую коммуникация.
3. Внедрение коучинга позволит предприятию улучшить внутреннюю коммуникацию, повысить качество и сократить время обучения, повысить профессионализм работников, уменьшить текучесть кадров, уменьшить затраты на поиск новых сотрудников. Экономический эффект от этого предложения составляет 205 тыс. руб.
4. Внедрение дополнительной формы контроля позволит повысить контроль за рабочим временем сотрудников и контролировать их эффективность. По предварительным данным, производительность труда должна увеличиться на 15-30%, что позволит сократить штат на 3-7%. Экономический эффект от этого предложения составляет 2500000. руб. И это только при сокращении штата на 3%. Как увеличится производительность труда именно на этом предприятии, рассчитать невозможно.
5. Чистая прибыль компании, при внедрении обоих предложений, увеличится на 188700 тыс. руб. Таким образом, внедрение первого и второго предложения позволят предприятию улучшить свои экономические показатели, увеличить прибыль, улучшить форму контроля, что приведет к более производительной и эффективной работе, повысится заинтересованность сотрудников в самом предприятии, профессиональное развитие работников повысится, текучесть кадров уменьшится, внутренняя коммуникация на предприятии улучшится, общий уровень управления кадровой политикой ООО «Си-Эс-Эс».
 

Фрагмент текста работы:

 
1. Выявление основных проблем кадровой политики
Основной проблемой в управлении персоналом является недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о недовольстве заработной платой, условиями и организацией труда (в частности, часто приходится оставаться на работе после окончания рабочего дня); нерешенность существующих социальных проблем (во время пребывания на больничном работник теряет весь размер месячной премии); отсутствие условий для отдыха (отпуска предоставляются максимальной продолжительностью до двух недель) равнодушное отношение со стороны руководства, невозможность сделать карьеру (каждый работник занимает «свое» место в течение многих лет).
Таким образом, недовольство работников связано с социальной и бытовой неустроенностью. Для решения этой проблемы нужно устранить ряд вышеуказанных недостатков. И, наконец, третья группа проблем — слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к снижению ожиданий сотрудников и их недовольству. Этим во многом объясняется пассивное поведение работников, связанное с недостаточной мотивацией и неразвитостью потребностей, которые удовлетворяются в процессе трудовой деятельности, что делает работника практически незаинтересованным в мотивационных действиях.