Контрольная работа на тему Анализ американского опыта в сфере управления персоналом организации

Содержание:

Введение 3
1. Сущность американского стиля управления персоналом организации 4
2. Различия и сходства между американскими стилями управления персоналом и глобальными стилями 12
3. Сравнительный анализ американского и японского опыта в сфере управления персоналом организации 14
Заключение 22
Список использованной литературы 23

Введение:

Человеческие отношения являются ключевым аспектом управления на всех рабочих местах. Для этого работники и работодатели работают вместе для повышения эффективности работы организации. Очень важно понимать сотрудников, как они вписываются в общую систему управления в соответствии с надзором руководителей. Было бы понятно, как они могут максимизировать результат производительности, предоставляя наилучшую поддержку и гарантируя стандарт, следуя лучшему стилю управления комплектами. Менеджер является наиболее важной частью организации с точки зрения реагирования на конкретную рабочую область, среду и поведение, мотивационные и инициирующие области. Это может преследовать намерения сотрудников и отношение к организации. Таким образом, чтобы принять правильное решение для стимулирования рабочего места, а сотрудники помогают достичь максимально возможной продуктивности, чтобы отследить конечную цель организации. Организация без хорошей системы управления обречена на вымирание.
Американский менеджмент стремится к тому, чтобы в стиле менеджмента было замечательно выжить в течение длительного времени и получать больше прибыли за счет расширения охвата организаций.
Целью работы является изучить американский опыт в сфере управления персоналом организации.
Задачи работы:
1. Рассмотреть сущность американского стиля управления персоналом
2. Исследовать различия и сходства между американскими стилями управления персоналом и глобальными стилями
3.Провести сравнительный анализ американского и японского опыта в сфере управления персоналом организации.
Объект работы — управление персоналом организации.
Предмет работы — особенности американского опыта в сфере управления персоналом.

Заключение:

На основании наблюдения делается вывод о том, что отношения между работником и работодателем сильно разнятся с руководством, поскольку это сильно отражается на руководстве японцев и американцев. Американская организация быстро принимает решение, которое принимается на основе индивидуализма, система придерживается бюрократической и формальной организационной структуры, более осведомлена о карьере и честна по отношению к своей профессии, а не к компании.
Соединенные Штаты являются колыбелью менеджмента, а ее управленческие кадры и по сей день считаются одними из самых лучших.
Американские компании делают ставку на специалиста и его профессионализм, человеческий фактор для них чрезвычайно важен, поскольку, на их взгляд, от него напрямую зависит успех компании.
Несмотря на наличие определенных шаблонов в системе управления персоналом, Америка может гордиться и тем, что многие крупные компании создают свою особенную технологию управления и, используя ее, добиваются высоких результатов, создавая тем самым совершенно новое направление в HR — технологиях. Ярким тому примером может служить корпорация Apple.
Я считаю, что применение американских технологий в отечественной практике возможно, несмотря на разницу в менталитете. Многие крупные российские компании уже успешно внедрили их в свое производство и активно используют. Большей частью, опыт американских коллег отечественные HR — специалисты используют в рекрутинге и мотивации персонала.
Проанализировав и детально рассмотрев все аспекты американской системы менеджмента персонала можно сделать вывод, что данная система является одной из самых эффективных, позволяет улучшить производительность труда и поднять имидж и доходы компании на высокий уровень.

Фрагмент текста работы:

Сущность американского стиля управления персоналом организации
В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.
Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос [5].
Анализ американского стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.
Состояние американского менеджмента сегодня хорошее. Я не из тех людей, которые считают, что Америка не «конкурентоспособна». На самом деле, для меня «конкурентоспособность» — это всего лишь кодовое слово для защиты. Я считаю, что американские менеджеры являются неотъемлемой частью самой динамичной экономики в мире, и что американские менеджеры заслуживают большого уважения за поддержание этой экономики здоровой и развивающейся.
Но то, что они не знают или постоянно забывают, — это основная истина о Соединенных Штатах и их экономике: это единственная страна в мире, которая обновляется каждый день.
У Америки есть еще одно большое преимущество перед любой другой страной в мире: это эпоха плюрализма, а общество США основано на плюрализме. В Соединенных Штатах тысячи различных центров силы; тысячи маленьких компаний на трассе 128 в Силиконовой долине и разбросаны по всей стране [8].
И, конечно, есть огромные компании, которые выросли за последние полвека. Между этими двумя концами экономики существует огромное давление — борьба за талант и интеллектуальную силу, которую каждый конец может привлечь и удержать, за продукты, которые каждый из них будет производить, за политическое равновесие, как каждый жокей за признание и преимущество.

Эти конкурирующие центры силы являются выражением уникально американской системы; они — средство, с помощью которого менеджеры США вносят свой вклад в их экономику. И они формируют важные изменения, которые происходят в практике управления — изменения, которые помогут сохранить менеджеров и компании сильными и конкурентоспособными в будущем.
Сегодня дух предпринимателя вошел в мейнстрим менеджмента США. Предпринимательство трансформирует корпоративную бюрократию. И сегодня мы слышим слово «менеджмент» меньше и слово «лидерство» больше. В прошлом топ-менеджеры были очарованы финансами и контролем: они имели дело с вторичным финансированием, регулируемыми преференциями.
Сегодня много сражений выиграно на заводской площадке. И сегодня все больше и больше индустрии в США состоит из работников умственного труда — людей, чья лояльность, чья близость заключается не в логотипе старой компании, а в том, чтобы правильно выполнять работу и вносить свой вклад в ее выполнение. Это означает, что менеджеры должны выяснить, как мотивировать, координировать и вести эти коллекции людей, будь то на заводе или в офисных пулах. Он начинается с формулирования четких, ограниченных целей относительно того, куда должно идти подразделение или компания.
Но даже это имеет много разных уровней. Является ли цель продолжить движение по траектории, которая находится сейчас на кривой наилучшего соответствия? Или вы хотите выбросить 20% своей продуктовой линейки и использовать эти деньги, чтобы сконцентрироваться на других 80% ваших продуктов — продуктах, которые представляют будущее? Вы хотите сделать вещи такими, какими вы их делали? Или вы убеждены, что вам нужно принять совершенно новый подход, чтобы конкурировать в будущем?