Контрольная работа на тему Адаптация сотрудников и определение на должность

Содержание:

Введение 3

1 Основные аспекты адаптации персонала в организации 5

1.1 Понятие и цели адаптации персонала 5

1.2 Виды и этапы процесса адаптации персонала в организации 7

2 Определение на должность 12

2.1 Введение в должность 12

2.2 Организация процедуры 14

Заключение 18

Список использованных источников 19

Приложение А 20

Введение:

В настоящее время экономическое положение страны остается крайне сложным и противоречивым. Основные моменты: угрожающие тенденции последних лет, связанные с глубоким спадом производства и снижением жизненного уровня населения, сохраняются. В этой связи, необходимость качественной адаптации и введение в должность каждого сотрудника набирает обороты. Сегодня перед Россией возникают новые вызовы, ответ на них является существенным фактором национальной безопасности и конкурентоспособности страны. Поэтому ныне, особенно актуальна, нужна четкая, продуманная система организации работы с кадрами, направленная на обогащение их профессионального потенциала, повышение моральных и профессиональных качеств аппарата государственной службы.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что управление персоналом играет ключевую роль в любой компании, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его устойчивость на рынке, успешность деятельности и перспективы развития. Работа с человеком как ресурсом организации начинается на этапах подбора и адаптации. От того, насколько эффективно организован процесс адаптации, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Система адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, а введение программы адаптации имеет дополнительные положительные результаты, например, сплоченность коллектива и повышение мотивации у опытных сотрудников.

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в биологии. В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться в медицине, социальной психологии, социологии. В конце XX века понятие адаптации появилось и в лексиконе экономической науки, что связано со становлением концепции управления человеческими ресурсами. Развитие теории и практики менеджмента показало, что еще на рубеже XIX-XX вв. появилось внимание к человеку как участнику процесса производства.

Огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами внесли Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Проблема адаптации персонала на предприятии, ее влияние на эффективность работы персонала, а также совершенствование процесса адаптации рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Маслова Е.В., Коноваленко В.А., Егоршина А.П. и других авторов.

Цель работы – изучить особенности адаптации сотрудников и определение на должность.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1) раскрыть понятие и цели адаптации персонала;

2) рассмотреть виды и этапы процесса адаптации персонала в организации;

3) выявить особенности введения в должность;

4) дать характеристику организации процедуры определения на должность.

Методы исследования – анализ, синтез, обобщение.

Структура работы включает в себя введение, две главы, включающих четыре параграфа, заключение, список использованных источников, приложение.

Заключение:

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации по направлениям на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую адаптацию. Все виды адаптации взаимосвязаны и происходят одновременно. Введение в должность – процедуры, организуемые для первичной адаптации – содержит главные цели адаптации: уменьшение стартовых издержек, сокращение срока адаптации, экономия времени руководителей и работников, сокращение текучести кадров, формирование позитивного отношения к организации.

Можно сделать вывод, что внедрение системы адаптации и введения в должность в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но именно от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: снижение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; более быстрое достижение рабочих показателей; вхождение работника в трудовой коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и стресса, испытываемых новым работником. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы

Таким образом, процесс управления адаптацией служит важным элементом для успешно деятельности организации. Важно развивать данный элемент и совершенствовать его, тогда организация сможет успешно функционировать и развиваться.

Таким образом, цель работы достигнута, поставленные задачи решены.

Фрагмент текста работы:

1 Основные аспекты адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и цели адаптации персонала

Подбор и прием на работу нового сотрудника является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Практика показывает, что самыми частыми причинами, которые оказывают отрицательное воздействие на новичков при выходе на работу, являются следующие [2, c. 229]:

— несовпадение размера ожидаемой и действительной заработной платы;

— непонимание сотрудником предъявляемых к нему требований;

— неудовлетворенность стилем руководства;

— чрезмерная интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

— психологическая несовместимость с остальными сотрудниками.

Выход на новую работу — это всегда стресс. Любого человека волнует, как он вольётся в команду, справится ли с задачами, получит ли развитие, не будет ли деградировать и прочее. Например, в некоторых организациях новому работнику в самом начале работы не оказывается должного внимания. Сотрудник не знает к кому обратиться за информацией, необходимой для работы, так как нет человека, назначенного для того, чтоб ввести его в курс дела, при этом он может чувствовать свою ненужность, бояться сделать что-то неправильно, испытывать трудности и стресс в социально — психологическом плане. Всё это может привести не только к потере сотрудника, но и сказаться негативным образом на имидже самой организации, что в последующем затруднит не только подбор нового персонала, но и успешную деятельность организации. Организация должна стремиться устранить такие отрицательные моменты, а программа адаптации должна предполагать своевременное введение сотрудника к выполнению его обязанностей на новом рабочем месте, у него не должно оставаться нерешенных вопросов, он должен знать свои права и обязанности. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — одна из важнейших задач его руководителей и специалистов отдела кадров.

В первые несколько месяцев работы сотрудник знакомится не только со своими обязанностями и функционалом, но и компанией в целом, ее корпоративной культурой, правилами поведения, традициями и нормами. Адаптация персонала в организации подразумевает постепенное изменение поведения сотрудника в соответствие с требованиями и установленными корпоративными правилами.

Термин «адаптация» происходит от латинского ad – «к»; aptus – «пригодный, удобный», aptatio – «приглаживание», adaрtatio – «приспособление». Сегодня понятие адаптация получило широкое распространение во многих научных сферах деятельности. В медицине адаптация понимается как «развитие новых биологических свойств у организма, популяции, вида, биоценоза, обеспечивающих их нормальную жизнедеятельность при изменении условий окружающей среды». Философия трактует адаптацию как процесс приспособления системы к условиям внешней и внутренней среды. Широко определяет данное понятие Новый иллюстрированный энциклопедический словарь, называя адаптацию процессом привыкания [6, c. 48].

В соответствии со статьей 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей [1].

Таким образом, адаптация новых сотрудников в коллективе — одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Важно отметить, что не только работник, которого приняли, приспосабливается к новым условиям, но и другие сотрудники и сам руководитель сталкиваются с новым, непонятным человеком. Адаптация имеет большое значение и для новичка, и для всей организации в целом.