Контрольная работа на тему Адаптация персонала на рабочем месте

Содержание:

Введение 3

1. Понятие адаптации 4

2. Цели и виды адаптации. 7

3. Связь понятий «адаптации» и «профориентации» 11

4. Этапы адаптации 13

5. Организация эффективного управления адаптацией 16

6. Зарубежный и российский опыт адаптации и профориентации 20

Заключение 25

Список литературы 26

Введение:

Адаптация новых сотрудников выступает одним из важных звеньев кадрового менеджмента. На новом рабочем месте сотрудник сталкивается со множеством проблем: ему предстоит узнать и принять новые правила и порядки работы, найти общий язык с членами коллектива, адаптироваться к новым условиям работы. Он вынужден подстраивать собственные привычки, взгляды, опыт под новые требования, выстраивать новую линию поведения. Если работник не сможет адаптировать на новом месте, то его работа будет происходить в постоянном стрессе, что снизит его продуктивность или вовсе вынудит отказаться от нового места работы.

Главной проблемой современной системы управления персоналом является неоцененность важности мероприятий по адаптации работников. Многие компании до сих пор не имеют разработанных программ адаптации. В тоже время, разработка программы адаптации является весьма сложной задачей, которая, тем не менее, дает возможность снизить текучесть кадров, повысить лояльность работников и сплоченность коллектива, увеличить продуктивность новых работников, понизить уровень тревожности.

Цель работы – изучение и анализ процесса трудовой адаптации кадров в процессе работы.

Для того чтобы достигнуть данной цели, требуется решить некоторые задачи, а именно:

1) проанализировать общенаучный подход к процессу трудовой адаптации;

2) раскрыть основные методы и формы трудовой адаптации;

Объект работы – трудовая адаптация, предмет – формы и методы трудовой адаптации.

Заключение:

В работе были рассмотрены проблемы трудовой адаптации работников, рассмотрены основные инструменты и методы адаптации.

Под адаптацией понимается взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация дает возможность:

 В более короткие сроки достичь высоких трудовых показателей новых сотрудников;

 Снизить стартовые издержки

 Обеспечить вхождение нового работника в коллектив, установить неформальные связи;

 Снизить тревожность и неуверенность новых работников;

 Сократить уровень текучести кадров.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

 

Фрагмент текста работы:

1. Понятие адаптации

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Под трудовой адаптацией понимается процесс, в ходе которого происходит знакомство и приспособление сотрудников к содержанию и условиям труда, а также социальным условиям на новом рабочем месте. Адаптация выступает одним из важных аспектов в процессе управления персоналом организации. Процесс адаптации проходят не только вновь принятые сотрудники, но также и сотрудники, которые получили новую должность или новое рабочее место в процессе внутренней ротации [3].

Вопросы адаптации персонала возлагаются на службу управления персоналом. В процессе адаптации новый сотрудник составляет свое представление о компании, и если не контролировать данный процесс, то сотрудник может потратить слишком много времени и усилий на то, чтобы найти общий язык с новым коллективом, принять новые условия работы. Если же процесс адаптации покажется слишком сложным, то сотрудник может и вовсе отказаться от должности.

Продуманная и спланированная система адаптации дает компании дополнительные выгоды, поскольку позволяет новым сотрудникам в более короткие сроки приступить к трудовым обязанностям в полную силу, повышает уровень лояльности работников, способствует повышению уровня сплоченности.

Как правило, процесс адаптации длится от 2 до 8 недель, конкретный уровень продолжительности зависит от специфики работы, круга обязанностей нового сотрудника, а также степени разработанности системы адаптации в компании. При этом для руководителей высшего звена, топ-менеджеров период адаптации может растягиваться до 20-26 недель.

Приступая к работе на предприятии, человек приобщается к традициям, осваивает новые модели поведения, примеряет социальные роли, увязывает свои личные цели с коллективными.

К моменту поступления на конкретную должность человек уже обладает системой ценностей, у него сложился свой собственный стиль поведения. С учётом этого у него есть свои запросы к организации труда на новом месте. Предприятие, со своей стороны, с учетом своих целей и задач, ставит перед работником свои требования. Работодатель заинтересован, чтобы новичок легко влился в команду и быстрее приступил к решению текущих производственных вопросов [6].

Адаптация работника в компании – это всегда процесс взаимной «притирки». С одной стороны, он приспосабливается к новой обстановке, обязанностям, сослуживцам. В то же время он сам влияет на существующие трудовые отношения и устоявшиеся межличностные связи. По окончании адаптационного процесса должны сформироваться взаимоотношения работодателя и трудоустроенного сотрудника, раскрывающие трудовой потенциал сотрудника и отвечающие интересам обеих сторон.

Период привыкания продолжается в среднем от пары недель до пары месяцев, и зависит от личных качеств работника, рода занятий, микроклимата в коллективе, от конкретной помощи новичку со стороны коллектива. Срок может быть значительно больше – так, по мнению американских экспертов, окончательная адаптация топ-менеджеров может растягиваться даже до полугода.

Службы по управлению персоналом разрабатывают действенные программы помощи. Их задача – упростить и сделать более коротким процесс включения сотрудника в сложную рабочую среду. В разработке адаптационных программ прямое участие принимают линейные руководители.

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

1. Первый тип именуется «приемлет».

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе.

2. Второй тип – «не приемлет».

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

3. Третий тип – «разделяет».

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива. Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом. Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

4. Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет».

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива. В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем [5].