Контрольная работа на тему 7.Структурный состав трудовых ресурсов.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов 5
1.1. Сущность понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал предприятия» 5
1.2. Управление трудовыми ресурсами предприятия 8
2. Подходы к составу трудовых ресурсов на предприятии 12
2.1. Структура и классификация трудовых ресурсов 12
2.2. Воспроизводство трудовых ресурсов 15
3. Направления улучшения структурного состава трудовых ресурсов 17
3.1. Оптимизация численности персонала 17
3.2. Факторы выбора организационной структуры управления предприятием 18
Заключение 21
Список использованных источников 22

Введение:

Актуальность темы исследования. Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует незаурядная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала.
Трудовые ресурсы предприятия является важным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности которого, как правило, зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческий фактор – в оптимальном сочетании с естественным и материально-техническим — является тем исходным звеном, которое формирует основную движущую силу становления, развития и эффективного хозяйствования всех социально-экономических укладов.
Вместе с тем развитие разноукладности в условиях рынка устанавливают повышенные требования к качеству человека как носителя и персонифицированного владельца рабочей силы, используемой в процессе создания потребительских ценностей в форме товаров или услуг.
Определенный вклад в разработку этой проблемы внесли такие выдающиеся ученые, как Т.Ю. Базаров, А.Р. Алавердов, С.Н. Егоров, А.Я. Кибанов. Их авторское видение и освещение проблем трудоиспользования является нетрадиционным, оригинальным и новаторским.
Система управления трудовыми ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая работников, работодателей и других владельцев организации, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы организации. В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации. Люди, в отличие от других активов организации, являются «одушевленным» ресурсом – они имеют возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеют субъективные интересы, чувствительны к управленческому воздействию и критически относятся к предъявляемым к ним требованиям.
В настоящее время в научном мире происходят постоянные изменения методов совершенствования системы управления персоналом, поэтому проблематика данного исследования по-прежнему носит актуальный характер.
Целью работы является определение сущности структуры трудовых ресурсов предприятия и ее влияния на деятельность предприятия.

Заключение:

Управление трудовыми ресурсами это многоаспектный, сложный процесс, базирующийся на логически связанных функциях, организационно-экономических и социальных мероприятиях. Главной целью его выступает количественное и качественное снабжение организаций высокопрофессиональными и компетентными кадрами, их рост и эффективное применение для реализации организационных и индивидуальных целей. Управление трудовыми ресурсами включает институциональный, функциональный и инструментальный контекст.
Структура трудовых ресурсов может рассматриваться по различным признакам: возраста, пола, образования, профессии, религии, занятости по сферам экономики, месту проживания и т.д. Кадры (персонал) предприятия — это совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.
Персонал предприятия является наиболее ценным ресурсом предприятия и в связи с этим он требует особого подхода в вопросах воспроизводства.
Существуют экстенсивный и интенсивный типы воспроизводства трудовых ресурсов.
Экстенсивный тип воспроизводства характеризуется увеличением численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик.
Интенсивный тип воспроизводства предполагает изменение качественных характеристик рабочей силы. К ним относят: рост образовательного уровня рабочих, их квалификации, физических и умственных способностей и т. д.
Таким образом, трудовые ресурсы характеризуются совокупностью специфических черт, прежде всего, связанных с их социально — экономическим характером, который главным образом проявляется в различиях трудовых от остальных экономических ресурсов. Необходимо разрабатывать стратегии управления персоналом с учетом современного мирового опыта, создавать новые системы обучения и развития персонала предприятия.

Фрагмент текста работы:

<p>Актуальность темы исследования. Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует незаурядная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала. <br />Трудовые ресурсы предприятия является важным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности которого, как правило, зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческий фактор &ndash; в оптимальном сочетании с естественным и материально-техническим — является тем исходным звеном, которое формирует основную движущую силу становления, развития и эффективного хозяйствования всех социально-экономических укладов. <br />Вместе с тем развитие разноукладности в условиях рынка устанавливают повышенные требования к качеству человека как носителя и персонифицированного владельца рабочей силы, используемой в процессе создания потребительских ценностей в форме товаров или услуг. <br />Определенный вклад в разработку этой проблемы внесли такие выдающиеся ученые, как Т.Ю. Базаров, А.Р. Алавердов, С.Н. Егоров, А.Я. Кибанов. Их авторское видение и освещение проблем трудоиспользования является нетрадиционным, оригинальным и новаторским.<br />Система управления трудовыми ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая работников, работодателей и других владельцев организации, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.<br />Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы организации. В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала.<br />Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации. Люди, в отличие от других активов организации, являются &laquo;одушевленным&raquo; ресурсом &ndash; они имеют возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеют субъективные интересы, чувствительны к управленческому воздействию и критически относятся к предъявляемым к ним требованиям.<br />В настоящее время в научном мире происходят постоянные изменения методов совершенствования системы управления персоналом, поэтому проблематика данного исследования по-прежнему носит актуальный характер.<br />Целью работы является определение сущности структуры трудовых ресурсов предприятия и ее влияния на деятельность предприятия.</p>
Рисунок 1 – Научные направления содержательной интерпретации кадрового потенциала
Речь идет об отождествлении кадрового потенциала с количественными или качественными характеристиками трудовых ресурсов (в русле факторной интерпретации). Показательным примером такого подхода является определение кадровый потенциала Ю. Одеговым как «объемного количественного отображения личного фактора, который зависит от трех величин: численности работников на предприятии; регламентированного количества для нужд производства времени в течение суток, недели, месяца, года, человеческой жизни; общественно необходимой напряженности (интенсивности) трудовой деятельности в течение регламентированного времени» [15, с. 85].
В дальнейших работах автор интерпретирует кадровый потенциал как интегральную форму, что количественно и качественно характеризует способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии к требованиям его развития.
Односторонним является трактовка этой категории как совокупности различных качеств человека, определяющие ее работоспособность [1, 5]. Эти качества связаны со способностью работника трудиться, с состоянием его здоровья, выдержкой, типом нервной системы, его физическим и психологическим потенциалом, а также объемом общих и специфических знаний человека, его трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества. По мнению Т. Ю.Базарова, социально-трудовой потенциал — это «качество самих людей, совокупность отношений, которые обеспечивают это качество, а также качество методов, способов, механизмов, что открывают возможности для эффективного функционирования трудового потенциала» [4, с. 70].
Е. К. Завьялова определяет кадровый потенциал как «часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта» [10, с. 80].
Значительное количество специалистов по труду объединяет количественные и качественные параметры кадрового потенциала. Это касается определения содержания кадрового потенциала Г. Ф. Красноженовой. Она считает, что кадровый потенциал – это «интегральная оценка и количественных, и качественных характеристик работников предприятия» [14, с. 42]. Кадровый потенциал интерпретируют как совокупность трудоспособного населения с учетом интеллектуального развития, способностей, знаний, умений, опыта, духовных ценностей, обычаев, традиций, убеждений и патриотизма.
Наиболее рациональным и значимым для использования в экономической политике является ресурсный подход к теоретическому обоснованию кадрового потенциала. Как ресурсы, или запасы труда, кадровый потенциал определен в научных трудах определенного круга исследователей. Кадровый потенциал как запасы труда, зависит от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровню занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышение эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной).
Последователи такого подхода под кадровым потенциалом понимают ресурсы труда, которыми владеет общество, определяют его реальное значение численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (пол, возраст, образование, профессиональная подготовка и т.д.).
Наиболее импонирует подход, в котором кадровый потенциал определяется как трудовые возможности организации. Он базируется именно на этимологическом смысле слова «потенциал». Слово «потенциал» (лат. potentia) означает «силу», «прочность», совокупность возможностей, которыми обладает человек, независимо от возраста и степени трудоспособности; степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь, может использовать любой человек и общество.
Таким образом, в современных условиях функционирования экономики, когда остро возникает необходимость формирования эффективной стратегии развития кадрового потенциала, концептуальная база принятия качественных управленческих решений в этой сфере должна иметь четкое содержательное наполнение. Нецелесообразно отдавать предпочтение определением кадрового потенциала, которые в основном ограничиваются кругом его носителей, трудовыми ресурсами, экономически активным или работоспособным населением, что противоречит этимологической сущности слова «потенциал».
Наиболее точной интерпретацией является отождествление кадрового потенциала с трудовыми возможностями персонала, однако остаются неопределенными вопрос пределов этих возможностей, их конкретного направления. Население выступает в приведенных интерпретациях как пассивный носитель кадрового потенциала, в то время как именно человек является активным субъектом общественной жизнедеятельности.
Обобщение содержания научных работ по проблемам развития кадрового потенциала, систематизация понятийного аппарата, структуризация и выделение направлений сущности кадрового потенциала определили конкретные требования к конструированию толкования этой категории. Главными компонентами должны стать ресурсная особенность, возможности, экономическая активность во всех сферах деятельности (трудовой, предпринимательской, инновационной), а также условия и качество использование кадрового потенциала.