Содержание:

1.   Влияние изменений технологии на организационный дизайн. 2

2.   Управление карьерой. 23

Вывод. 41

Список литературы. 44

Заключение:

В настоящее время мы все чаще отмечаем случаи, когда организации
тратят значительные средства на разработку новых бизнес-стратегий, но терпят
крах, пытаясь адаптировать под стратегию развития действующие операционные
модели и организационные структуры. Как результат: возрастают риски, изменения
не внедряются, бизнес-стратегия не воплощается в жизнь, производительность
падает.

Когда организации не успевают адаптировать операционные модели к
меняющейся стратегии, они стремительно теряют гибкость и годами наработанное
конкурентное преимущество.

Чтобы оставаться впереди, современным СЕО необходимо принимать
решения в области реструктуризации действующих активов, слияния с новыми
компаниями, избыточной численности персонала, автоматизации процессов,
меняющихся потребностей клиентов, внедрения digital, гибких моделей управления,
оптимизации структуры и процессов принятия решений и т. д.

Изменение организационной структуры является стратегическим
решением и должно быть обосновано стратегией развития компании.

Каждый из элементов стратегии оказывает влияние на дизайн
целевой организационной структуры. Например, видение, миссия и ценности могут
повлиять на тип организационной структуры, способ и скорость принятия решений
(количество уровней управлений и норма управляемости); стратегические цели и
необходимые бизнес-процессы определяют наличие функциональных блоков и
структурных подразделений.

Для прозрачного применения ограничений разрабатываются принципы
организационного дизайна, а также номенклатура должностей и подразделений – все
это позволяет установить единые «правила игры» при создании целевой
организационной структуры. Количество уровней управления, диапазон управления,
принципы создания и наименования подразделений и должностей –эти составляющие
организационной структуры напрямую влияют на ее размер и эффективность
деятельности всей компании.

Такие инструменты организационного дизайна, как модель
бизнес-процессов и функциональная структура, позволяют определить
функциональное наполнение целевой структуры (какие задачи будут выполняться,
кем, в какой последовательности и с какими трудозатратами), благодаря чему мы
сможем разработать более сбалансированную и эффективную структуру
бизнеса. 

Карьера в организации – это не обязательно восхождение вверх по
карьерной лестнице, она так же предполагает и возможные горизонтальные
перемещения работника из одного структурного подразделения в другое. Для
работника составляется план индивидуального развития карьеры, то есть,
составляется перечень позиций, которые работник может занимать в ходе
карьерного роста. Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к
той или иной должности, для чего стоит учитывать особенности каждого
сотрудника. Другими словами, успешная карьера – это не только продвижение по
должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение
профессией, знаниями и навыками. Важной движущей силой в карьере работника
является мотивация – она стимулирует работника на достижение целей.

Можно сказать, что управление карьерой сотрудника – это активное
взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя
организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или
иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел
управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления
карьерой.

Этапом развития деловой карьеры работника также является
реализация плана развития карьеры, для реализации которого следует периодически
проводить оценку результатов работы сотрудника. Необходимостью проведения таких
проверок является то, что работник не только должен получать новые навыки и
знания, но также и уметь использовать их в своей работе. Проверки могут
проводиться параллельно с аттестацией или как отдельное мероприятие. Результаты
проверки дают понять, в какой мере работник успешно осваивает программу, на что
стоит обратить внимание в дальнейшем и какие дополнительные профессиональные
навыки, знания и умения ему необходимы.

Таким образом, управление деловой карьерой работника – важная
составляющая всего процесса управления персоналом в организации.
Квалифицированные, обученные сотрудники – это успех компании в будущем.

Фрагмент текста работы:

1.     Влияние изменений технологии на организационный дизайн

Структурные взаимосвязи привлекают внимание многих ученых.
Несмотря на широкое освещение в современной научной литературе теоретических и
методических основ организационной структуры, многие аспекты данной тематики
продолжают быть предметом острых дискуссий, в частности – влияние ситуационных факторов
на строение организационной структуры.

Современная организация определяется как сложная, комплексная и
многоуровневая система, состоящая из подсистем, обеспечивающих решения разнородных
задач. При этом структура организации, состояние ее подсистем являются
зависимыми от состояния и типа фрагментов среды, с которыми она взаимодействует.

Достижение конкурентоспособности составляет стратегическую цель
любого предприятия. Руководству важно знать, какие факторы способствуют
повышению уровню конкурентоспособности, что позволяет выработать механизм
управления ими [1, c. 4].

Использование ситуационного подхода позволяет установить
характер влияния внешних и внутренних факторов на предприятие, и в частности на
особенности его организационного проектирования.

Организационная структура предприятия формируется под влиянием
ряда ситуационных переменных, таких как стиль управления, организационная
культура, размер организации, разнообразие осуществляемых видов деятельности,
уровень профессионализма сотрудников, окружающая среда и факторы национальной
культуры, технологии, стратегия, жизненный цикл организации.

Потребность в анализе и пересмотре организационной структуры
обосновывается также законом соответствия производственных отношений характеру
и уровню производительных сил. Организационная структура отражает характер организационно-экономических
отношений, являющихся частью производственных отношений.

И кардинальные изменения уровня и характера производительных сил
требуют пересмотра организационной структуры. Технология, отражающая
взаимодействие между основными факторами производства, является одной из
ключевых ситуационных переменных и оказывает влияние на управление организацией
[4, c. 100].

Задачей данной работы является исследование природы технологий,
определение их влияния на динамику параметров организационной структурой.

Содержание технологий и их взаимосвязь с организационным
проектированием рассматривались в работах Дж. Вудворд, Ч. Перроу, Д. Томпсона,
Р.Скотта.

Джоанна Вудворд, исходя из типа технологии рабочего потока,
выделила основные категории производителей – мелкосерийное, крупносерийное,
непрерывное производство [2, c. 147]. Мелкосерийное, или единичное, производство
требует высоких умений у сотрудников, чья работа тесно не взаимосвязана и может
выполняться независимо от других процессов. Крупносерийное, или массовое,
производство требует непрерывной и взаимосвязанной работы от сотрудников с
техникой, конвейером. Специфика непрерывного (процессного) производства
заключается в комплексности и взаимосвязанности процессов.

Анализ концепции Дж. Вудворд позволяет проследить изменения
структурных характеристик организации в зависимости от роста технологической
сложности: вертикальная дифференциация растет; уровень контроля меняется в
нелинейной динамике, при этом наибольший уровень контроля свойственен
крупносерийному производству; соотношение численности менеджеров и общей численности
сотрудников увеличивается; доля высококвалифицированных рабочих меняется в
нелинейной динамике, так как крупносерийное производство требует менее
квалифицированного персонала; организационная сложность, уровень формализации и
централизации также меняются в нелинейной динамике, а самые высокие показатели
характерны для крупносерийного производства.

В современном мире произошли существенные изменения в области
технологии производства. Используются роботы, станки с программным управлением,
программное обеспечение, позволяющее управлять техникой. Эти технологии
получили название компьютерно-интегрированного производства (КИП), ориентированного
на потребителя. Ранее только мелкосерийное производство позволяло выполнять
индивидуальные заказы потребителей и только мелкими партиями [2, c. 158].

По сравнению с технологиями, выделенными Дж. Вудворд, для КИП
характерны более узкая область контроля, меньшее количество уровней иерархии,
адаптивные задачи, низкая специализация, децентрализация и общая рабочая
обстановка, которую можно назвать органичной или саморегулирующей. Сотрудникам
требуются высокая квалификация, навыки работы в команде и непрерывное обучение.

Ч. Перроу расширил работу Вудворд по технологии и
организационной структуре, рассмотрев два аспекта технологии:

—      
степень разнообразия и
предсказуемости выполняемой работы;

—      
степень возможности анализа
и классификации технологии.

Степень разнообразия и предсказуемости выполняемой работы

Связана с частотой возникновения исключительных или
непредсказуемых событий и тем, насколько эти проблемы знакомы и могут быть
решены традиционным путем или насколько уникальны и трудны для решения.
Например, в процессе нефтепереработки непредсказуемые проблемы возникают
достаточно редко, в то время как рекламное агентство постоянно работает в
условиях непредсказуемых и исключительных событий.