Контрольная работа на тему 24. Грейдинг как система оплаты труда.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2

1. Понятие и сущность грейдинга 3

2. Особенности разработки и внедрения грейдов 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 8

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 9

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что развивающиеся рыночные отношения в Российской Федерации вызывают постоянное и непрерывное развитие в области управления кадрами, и соответственно системы оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда сотрудников, а также их квалификации. Введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на внутреннем и внешнем рынке труда, и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов.

При высокой конкурентной борьбе организаций все больше возрастает роль трудовых ресурсов, как одного из основополагающих факторов успеха, напрямую влияющих на достижение основных целей организации. В связи с чем персонал, как главный источник реализации миссии нуждается в соответствующем материальном стимулировании. Непрозрачность заработной платы является одним из факторов социальных конфликтов в организации. В частных компаниях, для устранения непрозрачности, все чаще применяют грейдированную систему начисления заработных плат.

Цель работы – изучить грейдинг как систему оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) раскрыть понятие и сущность грейдинга;

2) определить особенности разработки и внедрения грейдов.

Методы исследования – анализ, синтез, обобщение.

Структура работы включает в себя введение, два параграфа, заключение, список используемой литературы.

Заключение:

В заключении можно отметить, что грейдирование представляет собой способ оптимизации расстановки ресурсов организации. Оно позволяет привязать систему премирования и распределения социальных льгот; помогает рассчитать соответствие зарплатных ожиданий динамике рынка труда; позволяет упорядочить оплату труда (принцип внутренней справедливости, заложенный в основу системы, позволяет избежать разброса зарплат внутри организации); повышает управляемость (т.к. каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности); повышает прозрачность компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличить ее капитализацию (стоимости).

Грейдирование – это позиционирование должностей, распределение их в иерархической структуре организации в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия и с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы. Однако применение системы грейдов не только способствует оптимизации фонда оплаты труда работников, но и требует ресурсов для поддержания. Основной проблемой организации является оценка соотношения стоимости внедрения и ожидаемой финансовой отдачи.

Следовательно, грейдовая оплата труда — это система тарификации должностей. В основе системы лежит понятие «грейд» — классификация, сортировка, ранжирование. Данная система предполагает, что работодатель платит за результат. Такой подход является наиболее эффективным в средних и крупных корпорациях со штатом, исчисляемым тысячами сотрудников

Таким образом, цель работы достигнута, поставленные задачи решены.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие и сущность грейдинга

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона [1, c. 24].

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте здесь.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.