Контрольная работа на тему 1. Пути формирования коллектива 2. Конфликты. Управление конфликтами.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Пути формирования коллектива 4
2. Конфликты. Управление конфликтами 6
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 13

Введение:

Актуальность темы исследования. В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда.
В настоящее время конфликты в организациях являются не только возможными, но и желательными. Проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта заключается в том, какую позицию в нем занимает руководитель, известны ли ему сильные и слабые стороны организации. Большой ошибкой руководителей является игнорирование проблемы. Поскольку конфликты развиваются по-разному, существуют и различные методы их преодоления.
Для преодоления конфликта очень важно знать все его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них – решение проблемы. Универсального способа для преодоления конфликта не существует.
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в РФ, значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серьезный конфликт.
Исследование проблемы трудовых конфликтов относится к направлению, достаточно широко освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Анцуповой А.Я., Ворожейкина И.Е., Гришиной Н., Громовой О.Н., Кичановой И.М., Ратникова В.П., Субботиной Л.Ю., Нальчиковой О., Регнета Э. и других.
По структуре работа состоит из введения, двух разделов основной части, заключения, списка литературы.

Заключение:

Путь становления гармоничных и благоприятных деловых отношений в рамках какой-либо рабочей организации, чаще всего, труден и долговременен. Трудность этого тернистого пути заключается в том, что при взаимодействии некого числа людей всегда были, есть и будут конфликты.
Конфликты в самом общем виде можно понимать как столкновение позиций, точек зрения и интересов, причем как на уровне отдельных личностей, так и на уровне целых групп людей. По мнению исследователя Козлова С.А., причины деловых конфликтов могут крыться в самых разных основаниях: как в индивидуальном развитии каждого работника, так и в особенностях развития человека в процессе познания мира и построении отношений в коллективе, в котором он трудится.
В более широком виде под конфликтами в трудовом коллективе можно понимать следующее:
1. Напряженность внутри коллектива — между его членами либо с руководством.
2. Сопротивление коллектива при попытке одного из членов коллектива доказать правоту своих взглядов.
4. Столкновение из-за неравномерного распределения обязанностей между сотрудниками одного уровня и одной специализации.
5. Сознательное столкновение руководителем интересов членов организации. [5, с. 89].
Стоит отметить, что, наверняка, не существует ни организаций, ни трудовых коллективов, которые отличались бы полнейшим отсутствием разного рода конфликтов. Причем совершенно неважно, в какой сфере трудится работник и с чем связана его непосредственная деятельность — будь он сотрудник бригады строителей или член научного сообщества при высшей школе, рядовой работник крупной промышленной организации или член совета учредителей небольшой коммерческой фирмы — в любом случае будут происходить разного рода регулярные интеракции, и как следствие будут возникать недопонимания и конфликты. Более того, чем трудовая деятельность ответственнее, напряженнее и динамичнее, тем вероятность возникновения конфликтов в организации значительно выше.
Из вышесказанного можно заключить, что конфликты — это неизбежный и вполне закономерный фактор развития любой организации. Однако, для того, чтобы конфликты разрешались в благоприятном направлении и выступали в качестве очередной ступени развития и совершенствования, каждой организации важно определить те факторы, которые способствуют направлению конфликта в мирное русло. Безусловно, для каждой организации эти факторы могут варьироваться, но в самом общем виде применительно для любой организации, можно сказать, что успех в разрешении конфликтов будет сопровождать тот трудовой коллектив, который организован так, что имеет возможность предотвращать перерастание конфликта в «костер страстей и эмоций». Разумеется, организовать трудовой коллектив таким образом, чтобы он умел самостоятельно и без привлечения эмоций и страстей находить выход из любого сложившегося конфликта — задача руководителя. Более того, в данном аспекте, в обязанности и функции руководителя входит также — создание условий для предупреждения конфликтов, понимание истоков и причин конфликтов, направление векторов развития конфликтов в мирное русло, демонстрирование коллективу оптимальной модели поведения при разрешении того или иного конфликта.

Фрагмент текста работы:

1. Пути формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.
Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.
Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.
Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального – лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели.
Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовать делать это другим.
Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.
Для неофициального коллектива днем его возникновения становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя»,порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.
Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых субъекты и накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии. Симпатия это неосознанная, иррациональная расположенность к другому лицу, формирующаяся на основе эмпатии – способности сочувствия, понимания его.
Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди понятно симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем) общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.
Сформировавшиеся симпатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать.
Как правило, группа, подобранная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная.
Выделение референтных личностей или групп происходит на основе применения различных вариантов социографического метода.
В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где уже все достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или наоборот, стремился бы при этом их общества избежать.