Кейсы на тему Управленческий консалтинг

Фрагмент текста работы:

К консультанту обратилась торговая организация (фирма). Ее руководство сформулировало консультанту проблемы следующим образом (вкратце): «Высокая текучесть кадров. Рядовые сотрудники «задавлены» своими начальниками. Толковых начальников подобрать очень сложно. Постоянные проблемы с выполнением плана. Рядовые сотрудники не умеют работать».
В процессе обследования и диагностики было выявлено следующее.
Фирма поставляла на предприятия энергосистемы химическую продукцию. За эту продукцию энергосистемы расплачивались с фирмой либо «живыми» деньгами (что реже), либо долгами других предприятий (что случалось намного чаще). Получив в качестве оплаты долги, фирма получала с предприятий-должников либо их продукцию (которую продавала – для этого в её структуре существовало управление продаж), либо долги следующих предприятий (поставкой химической продукции в энергосистемы и получением за нее продукции или долгов занималось управление бартера), либо деньги. Кроме того, в структуре фирмы существовал отдел возврата, который занимался получением с предприятий «проблемных» долгов. Эти три подразделения, соответствующие, как бы, ее «видам бизнеса» осуществляли основной бизнес-процесс фирмы. Каждое управление состояло из нескольких отделов.
Вопросы
1. Сформулируйте проблемы фирмы с позиций консультантов. В каких подсистемах системы управления организацией консультантами были выявлены проблемы?
2. Предложите свои рекомендации для решения организационных проблем.
3. Если вы предложите создать на фирме систему подготовки и подбора кадров, то какие разделы она должна содержать?
РЕШЕНИЕ:
Кадровый дефицит вынуждает менеджеров по персоналу проявлять изобретательность в подборе сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, так как идет если взглянуть на проблему в профессиональном разрезе, то наблюдается усложнение технологий управления, увеличение роста предприятий на рынке, что создает значительную конкуренцию, сложность в поиске высококвалифицированных специалистов.
Процесс отбора персонала направлен на определение кандидата, который будет максимально соответствовать предъявленным требованиям и выполнять поставленные перед ним задачи на должном уровне (ни высшем, ни ниже).
Определение методов реализации этого процесса зависит от многих факторов:
 цель отбора;
 специфика отбора;
 требования к кандидатам;
 методы отбора;
 внутренне фирменные факторы;
 внешние регулирующие факторы.
Они, так или иначе, осуществляют свое влияние и определяют прогнозируемую эффективность процесса отбора персонала.
Отказавшись от малоэффективных источников поиска, можно направить все усилия на работу со своей целевой аудиторией, тем самым решив проблему недостатка кандидатов: информация о вакансии будет распространяться среди потенциально заинтересованных в ней специалистов. Разработка единого стандарта отбора сотрудников позволит четко сформулировать критерии их оценки и эффективно обрабатывать данные о претендентах. Отбирая специалистов с оптимальным для рассматриваемой должности набором профессиональных и личностных качеств, можно снизить уровень текучести среди «новичков» и обеспечить организацию компетентными и ответственными работниками, хорошо справляющимися со своими должностными обязанностями.
В этом заключается сущность найма персонала: все этапы подбора специалистов взаимосвязаны, поэтому пересмотр и рационализация стандартов одной отдельно взятой процедуры помогает усовершенствовать систему работы с кадрами в целом.
На этапе сбора информации о кандидате на должность осуществляются проверка документации, наблюдение, опросы, анкетирование, предварительная обработка данных, компоновка информации.
Исходя из представленных данных, можно выявить основные проблемы в системе отбора персонала:
1. Рост текучести кадров по причине некачественного отбора персонала;
2. Усложненная и рутинная процедура отбора персонала;
3. Неэффективное использование метода отбора персонала – стажировка.
Выявленные недостатки действующей системы отбора персонала:
При отборе персонала в исследуемой компании основной акцент делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной сфере в частности.
Для срочного закрытия вакансии персонала практикуется прием друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.
При проведении собеседований отсутствует система оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций, руководители не всегда могут систематизировать все данные о кандидате
Перед проведением собеседования специалист по персоналу должен изучить заявку на подбор персонала, а также профиль должности. Например, если в заявке указаны требования к управленческому опыту сотрудника, то в план собеседования рекомендуется включить вопросы:
 расскажите о последнем проекте, который вы возглавляли;