Кейсы на тему Кейс-задания (1)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

Введение:

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.
Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала.
Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.
В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.
На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.
Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда.
Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:
-выбор кандидата на вакантную должность;
-дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
-установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
-готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
-личностный потенциал персонала при создании резерва кадров; увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.
Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.
Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:
-административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
-информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
-мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.
Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии. Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли.
Главные цели аттестационных действий: оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда; контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации; выбор методов, направленных на развитие сотрудника; необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения. Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3-5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Заключение:

Эффективное управление развитием персонала может осуществляться на основе анализа показателей, характеризующих соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников. При этом многие авторы подчеркивают, что процесс управления персоналом невозможен без объективной детальной аналитической информации, которую должен собирать и обрабатывать отдел по управлению персоналом.
Для того, чтобы повысить эффективность работы кадровой службы, необходимо тщательно относиться к выбору критериев эффективности. В первую очередь, необходимо определить перечень требований, описать методологию.
Работать эффективно — это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в консалтинговых организациях в области эффективности деятельности персонала, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
При этом оценка эффективности деятельности работников консалтинговых организаций должна быть основана, прежде всего, на информации о самих работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
А также она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. Таким образом, оценка обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи.
Также следует заметить, что при оценке эффективности деятельности работников следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Постановка задачи: Определить коэффициент эффективности труда (КЭфф) менеджера по персоналу Петрова П.П.
Методические указания. Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.
Ответ:
Коэффициент эффективности труда менеджера по персоналу П.П. Петрова рассчитывается следующим образом:
(КЭфф) = (Бср. Д +Бср. Д)/(Д+Д)
(КЭфф) = (4 · 20 + 3 · 30)/(20 + 30) = 3,4 балла. = 3,4 балла.
Результат (КЭфф) = 3,4 балла.
Под показателями эффективности понимаются результаты деятельности, установленные в соответствии с организационными требованиями. При разработке перечня показателей эффективности деятельности по управлению персоналом возникает ряд проблем, решение которых, в основном, заключается в формулировке показателя и выборе критериев его измерения. Четкая формулировка показателя эффективности и выбор коррелирующего критерия измерения приводят к наиболее объективной оценке эффективности деятельности по управлению персоналом.
Показатели эффективности — количественные и качественные характеристики оцениваемого объекта. В рамках рассматриваемой темы под объектом понимается деятельность по управлению персоналом.
В методике оценки эффективности управления персоналом выделяют показатели формирования, использования и развития персонала в соответствии с основными подсистемами управления персоналом в организации.
Данные показатели отражают количественные и качественные характеристики персонала, при этом все они взаимосвязаны и взаимообусловлены.