Кейсы на тему Кейс по предмету: «Современные теории и методы социального управления»

Содержание:

Введение 2
Основная часть 3
Заключение……………………………………………………………………………………………….10
Список использованных источников………………………………………………………….10

Введение:

Кейс посвящён вопросам организационной культуры и поведения на предприятии, производящем полиграфическую продукцию. Работник предприятия Пётр Смирнов, согласно должностной инструкции, перевозит продукцию из северной части предприятия в восточную. Несмотря на его положительные характеристики как профессионального и знающего сотрудника, Пётр регулярно нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опоздания) и трудовое законодательство (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд).
Несмотря на регулярный характер подобных нарушений на протяжении всех восьми лет работы непосредственные руководители оказались не способны решить данную проблему. Два руководителя предпочитали действовать посредством демократического метода управления, предоставляя Петру возможность самостоятельно принять решение о недопустимости подобного нарушения трудовой дисциплины после беседы; один руководитель предпочитал авторитарный стиль, используя жёсткие методы управления. Однако, наблюдалась следующая закономерность — при авторитарном руководителе нарушений трудовой дисциплины стало больше, чем при демократическом.
Относительно личностных качеств и семейного положения Петра известно, что он проживает с родителями, увлекается спортом (хоккеем, футболом, волейболом), имеет проблемы со здоровьем (заболевание спины).
Задача кейса — определить и обосновать возможные алгоритмы (траектории) поведения нового руководителя Петра Смирнова — Галины Николаевны в целях исключения нарушений трудовой дисциплины и мотивации сотрудника к недопустимости подобного поведения в будущем.

Заключение:

Анализ кейса позволил дать оценку ситуации, сложившейся на предприятии «Верона», с позиций организационной культуры, организационного поведения и кадровой политики. Данный комплексный подход призван системно раскрыть проблему и предложить пути её решения с учётом различных факторов внешней и внутренней среды.
Предложенные варианты решения проблемы охватывают три уровня управления: тактическое, текущее и стратегическое. Избранный демократический стиль управления представляется наиболее уместным, с учётом предшествующего опыта решения проблемы. В качестве технологий решения проблемного кейса выступают: создание спортивной команды на предприятии, наставничество и ротация кадров на должности руководителей среднего звена. Представляется, что перечисленные управленческие решения позволят решить проблему низкого уровня трудовой дисциплины не только одного работника Петра Смирнова, но и создадут благоприятную почву для улучшения организационного поведения и общей корпоративной культуры на предприятии. Стратегическая перспектива разрешения проблемной ситуации становится реальной только при условии взаимного дополнения уровней тактического и стратегического управления.

Фрагмент текста работы:

Анализ ситуации предполагает выделение трёх возможных траекторий её разрешений, с учётом требований к принятию решений руководителем в сфере организационного поведения и организационной культуры предприятия. Для выявления траекторий требуется разделить проблемную ситуацию на несколько частей.
Во-первых, профессиональные, личностные характеристики работника Петра Смирнова, непосредственно влияющие на исполнение трудовых обязанностей. В частности, необходимо обратить внимание на отсутствие брака, детей, проживание с родителями, что непосредственно влияет на ограниченные возможности воздействовать на работника через членов семьи. Наличие увлечения спортом и способность подвергнуть риску своё положение на предприятии ради увлечения, приводит к убеждению, что Петр, несмотря на свой возраст (28 лет) так и остался в состоянии подросткового максимализма, отличается безответственностью и отсутствием амбиций в области карьерного роста. При этом, по отзывам руководителей предприятия и коллег Петр хороший и грамотный сотрудник, а значит, он обладает потенциалом для дальнейшего развития его профессиональных качеств при правильном сопровождении работника.
Во-вторых, полиграфическое предприятие на котором работает Пётр, является большим (судя по наличию двух структурных подразделений) производственным комплексом. Об этом свидетельствует наличие собственного производства и складов. Данное обстоятельство предопределяет возможность реализовать целенаправленную кадровую политику в отношении перспективных молодых работников, к числу которых относится и Пётр. Об особом отношении к молодым сотрудникам говорит готовность руководителей удерживать работника, регулярно нарушающего трудовую дисциплину, отсутствие дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания (во всяком случае, об этом в кейсе не говориться).
В-третьих, организационная культура самого предприятия, которая, вероятнее всего, относится к рыночной модели , поскольку в условиях конкуренции на производство полиграфической продукции на рынке, требуется сохранять стабильность кадрового потенциала. В частности, об этом свидетельствует внимательное отношение начальника Петра к его будущему на предприятии и стремление собрать о нем разнообразные сведения ( в том числе, о его заболевании и жалобах на здоровье).
В-четвёртых, организационное поведение самого Петра и его коллег демонстрирует низкий уровень социальной ответственности последних, поскольку они регулярно допускают нарушения трудовой дисциплины и при этом продолжают замещать должности. Причина по которой при авторитарном стиле управления количество нарушений дисциплины увеличивается связано с чувством протеста, который охватывает Петра — молодого и азартного сотрудника, как только начальник начинает на него оказывать давление и требовать полного подчинения. Напротив, при демократичном руководителе он получает возможность принимать решение самостоятельно и больше задумывается о последствиях своего поведения.
Теперь необходимо обозначить траекторию разрешения ситуации с позиции поиска наиболее результативного варианта управленческого решения для начальника Петра Смирнова Галины Николаевны. В качестве критерия нами выделена — наибольшая эффективность решения с точки зрения изменения организационного поведения Петра: следование трудовой дисциплине, участие в делах коллектива, повышение мотивации. Необходимо расположить варианты решений по мере возрастания их эффективности.
Во-первых, в условиях сложившейся ситуации Галине Николаевне следует использовать приёмы демократического управления и принять операционное решение в отношении работника. Иначе может сформироваться прецедент и остальные работники будут позволять себе подобное поведение также. Данное решение должно предполагать проведение коллективного обсуждения поведения Петра, например на собрании подразделения, где он работает. Что позволит повлиять на морально-нравственные установки последнего и сформировать более продолжительный период соблюдения правил организации. С другой стороны, этого может быть недостаточно, поскольку варианты беседы (правда индивидуальной) уже реализовывались предшествующими руководителями.