Эссе на тему Значение аудита персонала в управлении персоналом

Фрагмент текста работы:

Управление персоналом – это не только процесс использования трудовых ресурсов и воздействия на кадровый потенциал организации, но и система взаимосвязанных элементов, характеризующий стратегию и тактику социально-трудовых отношений. Для того, чтобы повысить эффективность системы управления персоналом, необходимо иметь объективную оценку ее текущего состояния, резервов и возможностей развития. Эту задачу решает кадровый аудит. Под кадровым аудитом понимается независимая экспертиза системы управления персоналом организации, включающая сбор, систематизацию, анализ показателей оценки трудового потенциала [1].
Изначально аудит использовался для оценки эффективности управленческой деятельности и функционирования организации, а также с целью выявления и предотвращения злоупотреблений. В начале XX века аудит применяли преимущественно для оценки финансового состояния организации. Объектами аудита, помимо финансовых показателей, были также уровень оплаты труда, производительность труда, расходы на создание и обеспечение рабочих мест. В этот период выдающимися управленцами, например, Генри Фордом, Фредериком Тейлором, активно тестировались различные методы исследования и оценки работы трудового коллектива. Такие исследования использовались для того, чтобы выявить наиболее эффективные, рациональные методы управления, обеспечивающие как рост производства, так и удовлетворенность трудом среди рабочих [2].
В современной управленческой науке и практике значение кадрового аудита определяется посредством оценки трудового потенциала. Трудовой потенциал – это комплексная характеристика работников организации, имеющих определённые способности, навыки, умения, психофизиологические особенности, определяющие возможность выполнять трудовые функции и обеспечивать достижение организационных целей [3].
Кадровый аудит позволяет оценить трудовой потенциал организации по следующим направлениям:
– оптимальность организационной структуры с точки зрения реализуемых функций, внутренних и внешних взаимодействий, своевременного и качественного обеспечения текущей деятельности организации;
– структура и численность кадрового состава по профессиональным, должностным, социально-демографическим характеристикам, в том числе, уровню образования, квалификации, стажу работы в должности;
– динамика кадрового состава: текучесть и стабильность, внутренняя ротация (перемещение кадров внутри организация), изменение профессионального уровня персонала за счет обновления кадрового состава, проведения обучающих мероприятий, совершенствования технологии работы;
– распределение управленческих и исполнительских функций: степень управленческой нагрузки, зоны ответственности, уровни сложности исполняемых задач.
Одна из ключевых задач, решаемых в рамках кадрового аудита, связана с определением оптимального состава и численности персонала. Решение этой задачи предполагает анализ количественных показателей, характеризующих трудовой потенциал, таких, как численность персонала в целом и по профессионально-должностным группам, структура и динамика кадрового состава, уровень профессионализма сотрудников. Для определения оптимальности кадрового состава необходимо учитывать как текущее положение организации, так и её долгосрочные цели и общую стратегию. Например, зная, что в организации планируется комплексная модернизация производственной линии, позволяющая сократить объемы ручного труда, вполне обоснованным решением будет перераспределение трудовых ресурсов, переобучение высвобождаемых работников или подготовка их увольнения с учетом требований законодательства.
Кадровый состав современных организаций подвержен высокой изменчивости. Постоянно появляются вакансии, вызванные уходом (увольнением) работников, или расширением деятельности организации. Меняются и профессиональные компетенции работников. Некоторые знания и навыки устаревают, другие, наоборот, приобретают актуальность.
В организациях, предлагающих привлекательные условия труда, используется конкурсный отбор с целью выявления наиболее подготовленного, профессионального, соответствующего требованиям к должности кандидата. Здесь значение аудита персонала заключается в применении научно обоснованных методов оценки как для внешних кандидатов, претендующих на работу в организации, так и для внутренних кандидатов. На этапе отбора аудит персонала позволяет определить, какими трудовыми ресурсами обладает организация, достаточны ли данные ресурсы для обеспечения текущей деятельности или необходимо привлекать внешние трудовые ресурсы. Если речь идет о привлечении внешних трудовых ресурсов, важно установить требования, которым должны соответствовать кандидаты. Методы аудита персонала применимы как для оценки кандидатов, так и для анализа самого процесса отбора кандидатов.
Еще одна сфера применения кадрового аудита – это оценка предпринимательского потенциала организации. Предпринимательский потенциал отражает резервы предприятия, сформированные путем сочетания и использования организационных ресурсов, в том числе, трудовых, материальных, финансовых и других [4].
Предпринимательский потенциал может проявляться в особенностях внутриорганизационных взаимодействий, создании условий для использования способностей работников в решении рабочих задач. Здесь также важен лидерский и управленческий потенциал, который реализуется в организации совместной работы. Кадровый аудит в данном направлении предполагает использование комплексного социально-психологического тестирования, методов оценки, например ассессмент-центра (центра комплексной оценки трудового потенциала). В процессе комплексной оценки могут быть выявлены неиспользуемые, но значимые для организации характеристики работников, такие, например, как актуальные знания новых технологий, способность к разработке и внедрению инноваций, лидерские качества.
Таким образом, значение аудита в управлении персоналом заключается в оценке текущего состояния кадрового потенциала, выявлении резервов развития, определении соответствия уровня кадрового потенциала общей организационной стратегии. Результаты кадрового аудита используются для обоснования управленческих решений, направленных на изменения в организации, в том числе, в отношении состава, численности и уровня профессионализма персонала.