Эссе на тему Управление знаниями

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Управление
знаниями

Проблематика «управления знаниями» в последнее
десятилетие является одной из активно обсуждаемых тем среди теоретиков и
практиков управления. Количество публикаций в данной области растет в
геометрической прогрессии, порою вводя даже искушенного читателя в сомнение по
поводу того, не является ли это просто очередной «модной штучкой» от «гуру» и
консультантов по управлению.

Наиболее часто под управлением знаниями понимают
любые процессы и принципы, связанные с созданием, приобретением, завладением,
обменом и использованием знаний или опыта.

В некоторых определениях подчеркивается, что это
процесс приобретения коллективного опыта для его всестороннего использования
компанией там, где он может оказаться полезным для достижения наивысшей отдачи.
Коллективный опыт или «ресурсы знаний» определяются как ключевые компетенции,
общепринятая практика или ключевое искусство.

В некоторых определениях подчеркивается, что в
качестве основы управление знаниями имеет использование людей, процессов или технологий,
позволяющее организации оптимизировать обмен знаниями и их сохранение.

Множество понятий, определяющих возможности
людей, работающих в организациях (человеческие ресурсы, человеческий потенциал,
человеческий капитал, социальный капитал, интеллектуальный капитал и др.),
имеют одну общую составляющую — знания, которыми обладают и которые используют
люди, работающие в организациях, для достижения ее целей. [1]

Приведем еще несколько заслуживающих внимания
формулировок понятия «управление знаниями».

Управление знаниями — это стратегия, которая
трансформирует все виды интеллектуальных активов в более высокую
производительность и эффективность, новую стоимость и повышенную
конкурентоспособность; совокупность стратегических и оперативных усилий,
направленных на увеличение использования интеллектуального капитала организации
в целях повышения результативности (прибыльности) организации;  [2]

Управление знаниями — это дисциплина, которая
обеспечивает интегрированный подход к созданию, сбору, организации, доступу и
использованию информационных ресурсов организации; комбинация отдельных
аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента,
а также использования информационных технологий в управлении организациями. [3]

Управление знаниями — это деятельность,
организация управленческих действий, направленных на накопление
интеллектуального капитала на основе обучения, производства и внедрения новых
знаний в хозяйственную деятельность по областям применения, на базе всей
совокупности интеллектуальных, информационных, технологических и финансовых
ресурсов экономических агентов».[4]

Теперь выделим основные категории знаний.

Самой
первой и общепринятой классификацией знаний является их разделение на явные
(explicit) и неявные (tacit) знания. Явное (формализованное) знание имеет в
качестве основной характеристики способность подвергаться кодификации,
следовательно, может быть представлено в документах, книгах, базах данных,
докладах. Формальные процессы языкового кодирования предполагают доступные
механизмы передачи явных знаний.

Неявное
(скрытое) знание — очень сложное явление, которое включает в себя
профессиональную интуицию, профессиональное чутье, глубоко устоявшиеся
убеждения, точки зрения, многозначное поведение, а также ценности, которые люди
развивают в результате повседневного опыта. Неявные знания отражают
практическую способность обучаться на основе опыта и являются важным фактором,
определяющим эффективное решение повседневных проблем.

Неявные
знания скорее отвечают на вопрос «как», чем «что» и содержат познавательный и
«технический» элементы. Познавательные элементы включают парадигмы, схемы,
верования и помогают индивиду познавать окружающую среду, а технические
элементы включают специфические умения и «know-how».

Основная
часть неявных знаний, полученных на основе собственного опыта, имеет
практическое значение только для того человека, который им обладает, поэтому
передача неявных, (скрытых) знаний требует понимания того, что ближе к
действию, приверженности, вовлеченности в специфический контекст. Наилучшей
передаче неявных (скрытых) знаний способствуют непосредственные, прямые
взаимоотношения, которые гораздо богаче в информационном плане, чем
опосредованные. [5]

Как
и другие формы знаний, явные и скрытые знания находятся в процессе постоянной
циркуляции в бизнес сообществе, и этот обмен или распространение знаний
происходит двумя путями: путем кодификации (codification) знаний (модель people-content-people)
и путем персонализации (personalization) знаний (модель people-to-people).
Практика показывает, что, около 20% знаний в организации формализованы и
находятся в ее активе, а около 80% знаний — это пассив, существующий до тех
пор, пока люди — носители этих знаний, работают в организации.

Знания
в организации могут подразделяться на внешние знания и внутренние. К внешним
знаниям относятся знания, получаемые из внешней среды, например, печатные
издания, внешние стандарты, правовые и нормативные, маркетинговая информация и
др. Внутренние знания — это любые сведения, получаемые в результате внутренней
деятельности предприятия и представляющие ценность для последующего
использования, например, результаты внутреннего аудита, процедуры и методики, директивы
и др.

Рассмотрим
теоретические аспекты управления знаниями в компании «Газпром».

чем
больше и сложнее компания, тем труднее организовать качественный обмен
знаниями. Если не управлять этим процессом, то вполне вероятна ситуация, когда
разные подразделения будут решать одну и ту же задачу, не зная о том, что
где-то коллеги ее уже решили и готовы поделиться положительным опытом. Кто-то
не найдет необходимого эксперта, кто-то не сможет донести свою ценную
инициативу, а где-то мы потеряем знания с уходом сотрудника на пенсию.

По
инициативе HR для решения подобных задач в компании была разработана и
внедряется общекорпоративная Система управления знаниями и инновациями или
сокращённо – СУЗИ. СУЗИ – это комплексный подход, позволяющий повысить
эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для
компании знаний.

В
рамках СУЗИ развивается пять ключевых инструментов:

—
Сообщества практиков;

—
Обучение;

—
Профиль сотрудника;

—
База знаний;

—
Банк идей.

Рассмотрим
каждый из этих инструментов подробнее:

1.
Сообщество практиков – группа людей, объединенных общими профессиональными
интересами, задачами или проектами. Мировой опыт показывает, что сообщества
играют ключевую роль в сохранении и распространении знаний, в отборе и внедрении
инноваций и лучших практик в своей профессиональной области.

2.
Обучение – важнейший инструмент для распространения знаний в компании, при этом
ключевым является внутреннее, или социальное обучение – когда мы учимся у
коллег. Здесь важную роль играют такие форматы, как наставничество, внутреннее
тренерство, дистанционное обучение.

3.
Профиль сотрудника – ключевой инструмент для построения «корпоративной
социальной сети». Основная задача – упростить поиск экспертов внутри компании.

4.
База знаний – структурированные хранилища формализованной информации
(документов).

5.
Банк идей – инструменты для сбора и внедрения инициатив и лучших практик.

В
2016 году, в рамках концепции СУЗИ, был внедрен ключевой инструмент –  Портал знаний.

Функционал
Портала знаний можно разделить на две категории:

1) Обучение:

—
Единый каталог обучения;

—
Каталог дистанционных курсов;

—
Календарь обучения;

—
Автоматизация адаптации;

—
Отчеты;

2) Обмен знаниями:

—
Профиль сотрудника (корпоративная социальная сеть);

—
Сообщества практиков (площадка для работы профессиональных сообществ).

Важной
особенностью Портала знаний является система вовлечения в процесс обучения и
обмена знаниями (геймификация).

Система
геймификации построена таким образом, что сначала она мотивирует сотрудников
заполнить свой профиль (рассказать компании о себе и своем опыте), потом
стимулирует изучить электронный курс, после чего уже начинается вовлечение в
процессы взаимодействия и обмена знаниями (система стимулирует подписаться на
профессиональный форум, оценить публикацию или курс, написать комментарий к
документу и т.п.) В системе используются Уровни активности (для каждого
прописаны правила), виртуальная валюта – «баррели» (начисляются за каждый новый
уровень, и их можно использовать в виртуальном магазине), также есть все
возможные рейтинги активности (сотрудников, сообществ, подразделений,
документов, курсов).

Продолжением
виртуальной системы геймификации стала первая ежегодная конференция по
управлению знаниям – «Территория знаний» (15-16 ноября 2016 года). В рамках
данной конференции состоялось 
награждение самых активных участников СУЗИ – на основе рейтингов
активности на Портале знаний. Данное мероприятие должно стать ежегодным.

Статистика
Портала знаний в 2018 году:

—
Обучено дистанционно на Портале знаний 32 356 человеко-курсов (прирост 400%);

—
2455 сотрудников уже заполнили свои профили на Портале знаний;

—
Сотрудники заработали на портале 320 955 «баррелей»;

—
Загружено 1 476 документов;

—
Создано 824 wiki-страниц;

—
Опубликованы 534 сообщения в форумах;

—
Размещены 207 публикаций в блогах;

На
портале созданы и развиваются сообщества:

—
Для всех функций: «HSE», «Добыча», «Управление ИТ-проектами», «Маркшейдерские
работы».

—
25 профессиональных сообществ (созданы по инициативе сотрудников), наиболее
активные из них: «Сообщество специалистов ГДИС» «Управление данными»,
«Управление знаниями», «НТК». [6]

Таким
образом, можно сделать вывод, что управление знаниями в какой-либо компании
помогает ей идти в ногу со временем и повышать квалификацию и компетентность
сотрудников, и «Газпром» —  не
исключение, более того, создание портала стало еще одним фактором сплочения
коллектива.