Эссе на тему Тема на выбор (любая по предмету: Управление человеческими ресурсами)

Содержание:

Введение 3
1.Основные проблемы мотивации труда на российских предприятиях 3
2.Анализ системы мотивации персонала (на примере компании ПАО «МегаФон») 5
3. Выводы и предложения 11
Список использованной литературы 15

Введение:

Любое предприятие в конкурентной среде является открытым предприятием, которое функционирует во внешней среде. Оно осуществляет взаимодействие с поставщиками, конкурентами, потребителями, общественными и законодательными организациями. [1]
Многие организации характеризуются тем, что одним из самых важных в конкурентной борьбе факторов производства и ресурсом есть персонал. Ключевой характеристикой таких организаций является изменение в системе факторов производства роли человека в связи с возрастающим значением личностных и творческих элементов в трудовых процессах. В центр социально – экономической системы ставится человек. [4]
И если другие ресурсы, позволяющие получить конкурентное лидерство на рынке являются копируемыми, к примеру, средства производства, технология и другие факторы, то персонал является уникальной характеристикой с его соответствующими знаниями, он обладает определенными умениями, навыками и компетенциями. [8]

Фрагмент текста работы:

1.Основные проблемы мотивации труда на российских предприятиях

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, как инструмент рассматривают систему мотивации отечественные руководители, базирующийся на персональных выплатах работнику.Мотивация является одним из важнейших и трудно изменяемых факторов, которыйнужно брать в учет при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства. [7]
В реальной жизни, для удовлетворения различных потребностей человека, один и тот же фактор можно использовать (в зависимости от того, как именно он будет преподнесен).
Проблемы, с которыми может сталкиваться компания при управлении персоналом:
• Стратегия бизнеса разработана, но она понятна и доступна только руководству. Как переформулировать стратегические цели компании в цель работы каждого сотрудника, понятную для него?
• Как стимулировать сотрудников на достижение этих целей?
• Обычная система мотивации персонала, как правило, не стимулирует сотрудников работать на единый результат компании. Сотрудник выполняет должностные инструкции, за которые получает оплату, при этом производительность всего персонала низкая.
• Даже если у отдельных категорий рабочих и есть нормативы (например, у производственного персонала), их выполнение не гарантирует того, что в целом предприятие станет прибыльным.
• Компания может иметь систему мотивации, но она оторвана от экономики предприятия в целом. Таким образом, по этой системе мотивации сотрудник получает премию, в то время как общий результат бизнеса не достигнут.
• Часто поднимаются вопросы, что бизнес-процессы в компании не эффективны, нужно менять технологию и оборудование, но до конкретных действий обсуждения не доходят, т.к. нет стимула и мотивации что-то менять.[9]
Случаи, когда требуется разработать новую систему мотивации персонала на предприятии, встречаются не так уж редко. Прежние способы стимулирования работников рано или поздно устаревают — либо они были изначально неэффективны, либо их совсем нет. Управление мотивацией персонала на предприятии предполагает разработку такой системы, при которой обеспечивается действенное влияние на повышение производительности труда и укрепление трудовой дисциплины. [6]Если этого не сделать – предприятие окажется нерентабельным, что в условиях рыночной экономики равносильно краху. Для ее создания нужно собрать команду управленцев и поставить конкретную задачу. Это делается для того, чтобы избежать распространенной ошибки, когда система стимулирования отражает взгляды одного-двух человек, обычно руководителей или владельцев предприятия. После этого проводится подробный анализ существующего порядка поощрений и наказаний, с определением причин его неэффективности.[2]
Мотивация будет эффективной в том случае, если заработная плата состоит из двух неравных частей – постоянной и переменной. В первом случае корректируются тарифы и должностные оклады. Во втором – определяются критерии управления переменной частью, т.к. она, в отличие от постоянной, начисляется не за отработанное время или произведенную продукцию.
Критерии могут быть разные: отсутствие нарушений производственной дисциплины, качество выполнения работы, достижение поставленных целей и т.д. Компания не может пользоваться системой стимулирования, сведенной только к денежному поощрению, по той причине, что, как было сказано выше, есть 5 различных типов (мотивов). И не было еще такого случая, чтобы персонал в полном составе предпочел только премии. [3]