Эссе на тему Специфика использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала

Содержание:

Оглавление
Введение. 2
Специфика использования
традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала. 3
Заключение. 8
Список используемой
литературы.. 9

Введение:

В
современных условиях экономического развития рынка труда оптимальный отбор
персонала напрямую зависит от способности организации точно предсказать,
которая в будущем будет у потенциального работника. Главное преимущество,
которое дает предложенная в данном исследовании последовательность работы с
предполагаемым кандидатом — это выбор достойного работника, чьи личные и
профессионально важные качества соответствуют требованиям, предъявляемым к
данной должности. Профессиональный отбор кандидата позволит сотруднику отдела
кадров, принимает решение, прогнозировать то, как будет справляться с работой
кандидат на эту должность, его успешность и перспективность. А это, в свою
очередь, дает возможность организации выживать, расти и процветать.

Менеджмент
персонала предусматривает широкое использование результатов оценки персонала
для сохранения конкурентоспособных работников, способных обеспечить развитие
предприятия. Оценка персонала направлена на выявление потенциала каждого
работника и по ее результатам составляются программы обучения и дальнейшего
развития.

Для
повышения эффективности оценки персонала необходимо применять современные
методы, привлекать персонал к регулярному прохождению оценки, включая
самоанализ и саморазвитие. Итак, тема данного исследования является актуальной,
поскольку необходимы разработки комплексного методического подхода к
формированию надлежащей оценки персонала как важного элемента эффективного
управления.

Целью
данного исследования является изучение специфики использования традиционных и
новейших методов подбора и оценки персонала.

Заключение:

Исследование
показало, что в настоящее время все более и более актуальными становятся
нетрадиционные методы отбора персонала. Однако они имеют свои недостатки:
нетрадиционные методы отбора персонала не позволяют раскрыть профессиональные
достижения кандидата и поэтому не могут использоваться самостоятельно. Но важно
отметить, что нетрадиционные методы отбора персонала дают возможность
раскрыться кандидату лучше, что уменьшает риск обострения конфликтов в коллективе,
снижает текучесть кадров на предприятии и повышает качество процесса отбора
персонала. Вместе с тем трудно недооценить важность использования традиционных
методов, которые раскрывают профессиональные качества, навыки и возможности
кандидата.

Оценка
персонала — это важный элемент эффективного управления и актуальный в
сегодняшних условиях процесс, направленный на повышение конкурентоспособности
предприятия. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют
выявить и раскрыть потенциал каждого работника и направить этот потенциал на
реализацию стратегических целей предприятия. Оценка персонала требует
использования всех научных подходов, их обобщение и комбинирование для
достижения ее эффективности, оптимальности и экономичности. Наиболее полно
система оценки персонала оказывается в комплексной оценке работника, которую
следует разрабатывать по всем категориям персонала организации. Объективная
оценка может быть достигнута только на основе учета
профессионально-квалификационных, личностных и деловых характеристик работника.

Фрагмент текста работы:

Специфика использования традиционных
и новейших методов подбора и оценки персонала

Существуют
традиционные и нетрадиционные способы отбора персонала в состав работников
предприятия или компании. Отойти от традиционных способов отбора персонала
очень трудно, ведь они дают общую картину о претенденте, его предыдущем опыте,
взглядах и убеждениях. Поэтому традиционные способы всегда будут актуальными, и
всегда будут иметь место в системе подбора персонала[1].

Традиционные
методы подбора персонала дают работодателю возможность получить как можно более
полную информацию о претенденте на должность, а также раскрывают основные черты
характера претендента. Благодаря этим методам работодатель еще до принятия
кандидата на должность может оценить, пригоден ли человек для работы в компании
или на предприятии, или не пригоден. Чаще всего анализ результатов проводит
психолог, а, как правило, в штате крупных компаний есть собственный психолог,
который принимает участие в подборе кандидатов, их оценке и дает советы
руководителю о пригодности или непригодности кандидата на выбранную должность.

Есть
пять базовых традиционных методов отбора персонала, состоящих из методов.

Резюме —
документ, в котором кандидат на должность подает сведения (короткие) об
обучении, трудовой деятельности, свои профессиональные достижения и успехи в
хронологическом порядке и сжатом изложении для заинтересованности работодателя
в своем лице как в кандидате на выбранную должность.

Собеседование. Сейчас отбор персонала
осуществляется преимущественно с помощью собеседования. Ее преимуществом
является то, что сравнительно за короткий промежуток времени работодатель имеет [1] 
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой
ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684.