Эссе на тему Состояние и перспективы развития найма персонала в России

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 13

Введение:

В настоящее время каждая организация, которая ориентирована на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути оптимизации и усовершенствования собственной работы. В этой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает компания. И одним из важнейших ресурсов представляется персонал компании.
Не подлежит сомнению тот факт, что в настоящее время успех организации напрямую зависит от ее персонала. Именно поэтому все чаще генеральное руководство организаций уделяет все больше внимания системе найма персонала, так как именно на этой стадии и формируется будущая эффективная команда, способная достичь стратегических целей компании.
Понятие найма персонала, а также оценки эффективности самой системы найма включает в себя множество различных аспектов и компонентов. Стоит отметить, что разработанность данной темы в настоящее время в нашей стране еще достаточно низка, и рассматривается многими отечественными HR-экспертами при анализе системы управления персоналом в целом, а более глубокое исследование системы найма персонала не проводится.
Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость проблематики данной работы.
Цель данной работы – проанализировать состояние и перспективы развития найма персонала в России.
Проблемам найма персонала в настоящее время уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, данными вопросами уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.

Заключение:

Подводя итоги настоящей работы по анализу состояния и перспектив развития найма персонала в России, необходимо сформулировать следующие выводы:
В настоящее время успех любой отечественной организации напрямую зависит от ее персонала. И именно поэтому все чаще генеральное руководство организаций уделяет все больше внимания системе подбора персонала, так как именно на этой стадии и формируется будущая эффективная команда, способная достичь стратегических целей компании.
Если говорить о методах привлечения персонала – то они могут быть активными и пассивными (внешними и внутренними). Активным методом лучше пользоваться в той ситуации, когда на рынке труда потребность в рабочей силе значительно превышает ее предложение и в данном случае очень важно не только качество подбора, но и его скорость. При этом сейчас вполне применим в постоянном использовании термин «борьба за таланты» — когда компании из смежных областей реально борются за лучших и результативных сотрудников.
Кроме этого, в активном методе можно рассматривать вариант подбора персонала с помощью личных связей уже работающих сотрудников. В отечественном HR-менеджменте все чаще и чаще говорят о такой кадровой технологии как акция под названием «Приведи друга». Суть данной акции заключается в том, что работающий в компании сотрудник рекомендует своим друзьям и близким компанию в качестве привлекательного работодателя. Система рекомендательного рекрутинга, на мой взгляд, представляет сейчас повышенный интерес экспертов по управлению персоналом и пользуется большой популярностью в практическом использовании.
В рамках активных методов подбора применяется также и организация презентаций, по принципу «Дня открытых дверей». Многие работодатели считают эффективным данный метод, потому что он дает возможность любому потенциальному кандидату на работу наглядно увидеть лицо компании как будущего работодателя.
Если говорить о пассивных методах подбора, то в первую очередь тут широко применяется такой метод в HR-практике как размещение свободных вакансий во внешних СМИ. Обычно в компании к пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Как справедливо утверждают исследователи в области HR-менеджмента, человеческий ресурс во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом любой организации. Качество данного ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую оказывает влияние на конкурентные преимущества, а также на стратегические возможности развития организации. Конкурентоспособная компания всегда стремится к наиболее эффективному использованию человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные условия для результативного труда и постоянного развития персонала.
И именно найм персонала необходимого профессионально-квалификационного уровня в настоящее время является важной частью формирования трудового потенциала компаний. Именно качественный подбор дает возможность нанять мотивированный персоналом для решения задач компании, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав.
Персонал представляет собой совокупность всех сотрудников в организации, чей труд оказывает влияние на получение конечного результата — продукции, производству работ, услуг, вне зависимости от формы и характера трудовых отношений между сотрудником и компанией. Отечественные исследователи и эксперты в области HR-менеджмента предлагают рассматривать и анализировать персонал организации со следующих основных позиций [4, с.16]:
1. Персонал как совокупность простых живых биологических существ, которые обладают определенными психофизическими различиями и потребностями. В данной трактовке требования персонала к организации: режим труда, охрана и безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д.
2. Персонал как конгломерат личностей; тут уже определяются такие требования сотрудника как личности — содержание труда, высокий статус должности и его собственный статус в организации.
3. Персонал как совокупность субъектов производственно-организационных функций (требования сотрудников – это наличие функциональных задач, ресурсов, наличие технологии и регламентов в процессе работы и т. д.)
4. Персонал как сообщество человеческих личностей в организации, носителей составляющей корпоративной культуры (требования сотрудников – это наличие миссии в компании, цели и стратегии организации, а также действия генерального руководства компании по формированию и поддержанию корпоративных культуры и ценностей как основ развития компании).
Таким образом, основными признаками персонала как ресурса отечественной компании являются [1, с.32]:
1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемые трудовым договором (или контрактом);
2) наличие у персонала специфических качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность и т.д.);
3) целевая направленность персонала как ресурса компании, т.е. обеспечение достижения целей компании путем установления им целей отдельного работника и создания оптимальных условий для их эффективной реализации.
Отметим принципы, которые должны применяться независимо от того, какую систему найма использует та или иная компания. В данном контексте исследователь В.В. Лукашевич определяет следующие принципы найма [23, с.213]:
1) принцип плановости, который выражается в том, что все действия по подбору осуществляются планомерно, стоят на плановой потребности в персонале и должны быть связаны с общей стратегией развития компании;
2) принцип альтернативности, характеризующийся тем, что компания ориентирована привлечь как можно больше кандидатов, увеличивая вероятность подбора более подходящих кандидатов;
3) принцип активного подбора – это принцип, который предполагает непрерывную работу с соискателями на вакансии, использование активных методов поиска и привлечения.
Теперь рассмотрим основные этапы найма в отечественной компании. Так, А.Я. Кибанов определяет ряд этапов при организации системы найма в компаниях [16, с.297]:
1. В зависимости от стратегии и задач в первую очередь формируется количественная потребность компании в персонале.
2. В компании должны быть внедрены в работу должностные инструкции, излагающие основные задачи, требования к образованию и навыки работы, границы полномочий сотрудника.
3. На базе анализа вакансии детально формируется профиль требований к должности. Он выражает собой очень подробное описание того «идеального» сотрудника, который должен соответствовать для данной должности.
В настоящее время в современной науке об управлении персоналом уже сформировались практически полностью определенные методы и способы найма персонала, однако они еще не представляют собой комплексной и упорядоченной системы. Очень часто в работе практикующих менеджеров по персоналу нет четкого понимания о методах, способах и технологиях найма персонала. Возможно, это связано с тем фактом, что сама наука HR-менеджмент только начинает формироваться действительно как научная дисциплина [15, с.18].
Конкретное и структурированное формирование найма персонала именно как системы предполагает под собой обдуманный выбор между внутренними и внешними источниками найма. Очень часто в современной практике используются в большей степени внутренние источники найма среди сотрудников компании, чем внешние. Это объясняется тем фактом, что в настоящее время на рынке труда России наблюдается резкий спад количества кандидатов. Если ранее – еще лет десять назад – современные отечественные компании не испытывали больших сложностей с привлечением и обеспечением персоналом своих компаний, то сейчас все больше и больше менеджеров по персоналу говорят о довольно серьезном кадровом голоде на рынке труда [21, с.95].