Эссе на тему Процессуальные теории мотивации

Содержание:

Введение. 3

Процессуальные теории мотивации. 4

Заключение. 7

Список
литературы.. 8

Введение:

Основной философией управления персоналом, является
способность  формирования поведения
отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Сегодня
особенностью управления персоналом при переходе к рыночным отношениям является
возрастающая роль личности работника. В таких условиях система мотивации труда
сотрудника фирмы приобретает особенно важное значение.

Актуальность темы исследования определяется тем, что именно
эффективно организованная системы мотивации на предприятии позволяют не только
повышать производительность отдельно взятого работника, но и повышать
конкурентоспособность всего предприятия. Сотрудники компании являются основой
ее конкурентоспособности на рынке.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом
зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках
этого объекта.

Важно отметить, что такой показатель как мотивация, может
оказывать основополагающее влияние на участь всей организации. Неэффективная
система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что в
основном приводит к повышению текучести кадров и снижению производительности
труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение
всего комплекса целей системы.

Заключение:

Мотивационный
механизм подразумевает использование не отдельных методов мотивации, а их
системы. Использование же отдельных методов может иметь слабый или нулевой
результат.

Ни
одна организация не может быть успешной без должной поддержки со стороны
собственного персонала, готовности его на самоотверженный труд. Вся
деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и
мотивами. Поэтому эта поддержка возможна лишь тогда, когда работа в организации
отвечает потребностям и мотивам людей, согласовывается с их краткосрочными и
долгосрочными планами.

Процессуальные теории мотивации
—  анализируют то, как человек
распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом
выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения
цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели
(как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе
не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто
согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое
вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

Фрагмент текста работы:

Процессуальные теории мотивации В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на
потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение,
процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется
то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой
конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не
оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей
определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является
также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и
возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения [1].

Согласно процессуальной
теории мотивации — мотивация работников возникает в процессе труда.

Основные процессуальные
теории:

· теория ожидания;

· теория справедливости;

· модель мотивации Портера-Лоулера.

1) Теория мотивации В. Врума
– теория ожидания [3].

 Первоначальные теории мотивации –

Мотивация = Ожидаемые *   Ожидаемое * Ценность результаты вознаграждение вознаграждения Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные
задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а
также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

2) Теория справедливости С.
Адамса. Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд [2].

Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему
взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда,
удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к
равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и
вознаграждением и оценивает степень справедливости [5].