Эссе на тему Организация эффективной системы мотивации на предприятиях в условиях экономической нестабильности

Фрагмент текста работы:

Организация эффективной системы мотивации на предприятиях в условиях экономической нестабильности

В современной рыночной экономике должна быть система безопасности разного рода, без которой невозможно обеспечение устойчивого роста экономики предприятия, достижение целей, стабильности результатов его деятельности, отвечающие интересам общества и собственников. Состояние финансов при этом полностью обуславливает эффективность деятельности хозяйствующих субъектов, что заставляет задуматься о финансовой устойчивость и безопасность в целом. Финансово-экономическая безопасность предприятия зависит от многих факторов и испытывает влияние разного рода угроз. Главным фактором, обеспечивающим развитие предприятия и его финансово-экономическую устойчивость, на современном этапе развития нашей страны становится оптимизация системы мотивации труда персонала. Повышение уровня экономической защищенности и финансовой устойчивости организации труда можно получить, ориентируясь именно на человеческий фактор, и сфокусировать внимание наросте эффективности труда. Чаще всего в практике отечественных предприятий имеет преимущество материальную мотивацию персонала. Реже встречается банальный перенос определенных зарубежных элементов современных систем мотивации, что в целом создает недостаточно эффективные мотивационные системы. Поэтому проблемы, прежде всего связанные с надлежащим обеспечением финансово-экономической безопасности посредством мотивации персонала, приобретающих в современных условиях особую актуальность.

В последние годы существенный вклад в исследование указанной тематики внесли такие отечественные ученые, как: А. Арефьева, А. Барановский, Д. Баюра, И. Бланк, М. Бутко, А. Василик, М. Войнаренко,К. Горячева, М. Ермошенко, Т. Кузенко, В. Лукьянова, Л. Малюта, В. Мунтиян, В. Нижник, Н. Хрущ,Л. Шемаева и другие, а среди зарубежных ученых стоит упомянуть А. Берлье, Ю. Благова, Ш. Валитова,О. Уильямсона, Д. Волкова, М. Дженсена, И. Ивашковской, В. Катькала, Р. Коуза, В. Меклинга, К. Мерфи,Г. Минза, Е. Олейникова, Г. Пирогова, Г. Шинази.

В организационной деятельности предприятия все большее значение приобретают мотивационные аспекты, ведь коммерческий успех любого предприятия зависит прежде всего от того, в какой степени сотрудники реализуют свой профессиональный потенциал. Несмотря на то, что существует множество мотивационных теорий и схем мотивирования, для большинства руководителей различных организаций проблема действенности и становления эффективного мотивационного механизма персонала в процессе стратегического управления предприятием возникает всегда. Особую актуальность мотивация приобретает сегодня, в условиях мировой экономической нестабильности.

Мотивационный механизм представляет собой комплекс организационно-экономических, материально-технических и социально-психологических инструментов и методов побуждения к эффективному труду для обеспечения целей мотивационной политики [1, с.16-20]. Механизм мотивации к труду определяется системой интересов и стимулов. Мотивационный аспект управления трудом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. Мотивационный механизм на предприятии направлен на выживание и успех в условиях конкуренции. Функционирование этого механизма обеспечивают мотивы конкуренции при создании новой продукции и технологии, предпринимательские стратегии, мотивы предпринимательского риска, мотивы предпринимательских реакций на смену внешнему окружению, мотивы внутреннего предпринимательства,

Действенный мотивационный механизм должен обеспечивать успешное превращение набора факторов, принципов, стимулов, мотивов, ценностных ориентаций, чаяний, поведенческих реакций из линейного дискретного состояния в замкнутый, постоянно повторяющийся процесс. Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения цели фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и норм поведения.

Основными составляющими мотивационного механизма на предприятии являются:

1) совершенствование системы заработной платы, предоставление возможностей работникам участвовать в прибылях организации;

2) усовершенствование организации труда, включающее постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда [2].

На разных этапах рыночных преобразований мотивационный механизм будет иметь свою специфику. Действенность мотивационного механизма может быть реализована прежде всего на основе его гибкости, мобильности, сочетания мотивировки работников не только на микро-, но и макроуровнях. Изменения сложных связей элементов системы вызывают соответствующие изменения в системе мотивации.

В структурном отношении мотивационный механизм включает финансово-экономические методы и рычаги, определенную структуру ответственных работников, нормы и правила стимулирования, периодичность проведения оценки осуществляемых мероприятий [3, с.337]. В частности, мотивационный механизм на предприятиях регулируется государством с помощью мотивационной политики. У нас существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием для решения этих вопросов — нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.

По мнению Шукшиной Л.В., мотивационный механизм на предприятии включает комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются мотивами, которые побуждают к труду и усиливают их. Механизм мотивации изменяется по времени и пространству. Им можно управлять в целях усиления мотивации труда и даже вызывать к действию новые мотивы. Нельзя не согласиться с Л. Лисогором, считающим, что для создания эффективного мотивационного механизма нужно предусмотреть примерно одинаковую степень побуждения для руководителей и подчиненных [4, с.188-192с].

Поэтому эффективный мотивационный механизм в управлении предприятием должен опираться, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия. Безусловно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот со временем персонал привыкает к такого рода мотивации. Поэтому в последнее время руководители начали овладевать нематериальными методами мотивации, заключающимися в формировании корпоративного духа работников, что способствует повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы. Эффективным можно выделить такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые наиболее уместны для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала.

Таким образом, по нашему мнению, на предприятиях в процессе стратегического управления должен действовать такой мотивационный механизм, который позволит сотруднику:

во-первых, получить возможность карьерного роста;

во-вторых, формировать чувство собственной значимости в деятельности всего предприятия и адекватно оценивать свои возможности;

в-третьих, развивать свой профессионализм и помогать другим;

в-четвертых, быстро адаптироваться к изменениям;

в-пятых, достигать поставленных целей.

Такой мотивационный механизм можно назвать «положительным». Он помогает развивать у сотрудника стратегическую настройку и чувствовать себя неотъемлемым от предприятия, на котором он работает.

Для того чтобы мотивация была эффективной и направлялась на развитие предприятия, необходимо ввести мотивационный мониторинг. Мотивационный мониторинг – это система неизменного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности [2, с.78-83]. Введение мотивационного мониторинга актуально для большинства предприятий, ведь сегодня изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется на предприятии эпизодически, или вообще отсутствует. Деятельность современных предприятий, прежде всего, базируется на трудовых ресурсах. Если люди – это основа производства, то правильное поощрение их к труду – первоочередная задача руководителя каждого предприятия. Как организует, мотивирует управляющий персонал, так и работает предприятие. Эффективная мотивация трудовой деятельности,

Таким образом, разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для предприятий. Понимание, формирование и удовлетворение потребностей персонала является основой создания этого механизма, а следовательно, решающим шагом к достижению цели деятельности предприятия. Введение эффективного мотивационного механизма способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном счете, прибыльности предприятия. Также это позволяет выйти предприятию на экономически новый уровень развития и открывает возможности реализовать свои возможности на мировом уровне.