Эссе на тему Найм персонала в России и за рубежом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 13

Введение:

В настоящее время под понятием «найм персонала» принято понимать взаимосогласованный системный процесс трудовых интересов работника и работодателя. Работодатель ищет того сотрудника, который будет ему нужен, учитывая предпочтения по возрасту, образованию, профессиональным компетенциям, а также по личностным характеристикам. Одновременно и работник выберет ту компанию, которая будет ему в наибольшей степени подходить. При найме работников современные отечественные и зарубежные компании исходят из тех потребностей, которые возникают в данный момент и в какой-то конкретной ситуации, однако некоторые страны все же обуславливают свой выбор особенностями и спецификой национальной культуры. Многие теоретики и практики мирового рекрутинга полагают, что именно от качественного и своевременного найма персонала зависит состояние и перспективы развития компаний во внешней среде.
Таким образом, вышеназванными положениями определяется актуальность и значимость настоящего исследования.
Цель работы – проанализировать систему найма персонала в России и за рубежом.
Система рекрутинга персонала представляет собой многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются задачи, направленные на обеспечение организации персоналом, в наибольшей мере подходящим для вакантной должности. Рекрутинг персонала как система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов; данная система создана и функционирует с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале.

Заключение:

 Актуальность найма персонала в современных условиях как в России, так и за рубежом состоит в прикладной значимости управления человеческим капиталом и знаниями в организациях. Эффективный рекрутинг работников представляется важным определяющим фактором успешной работы каждой организации при достижении ею стратегических и тактических целей и задач.
Уже и не подлежит сомнению тот факт, что проблема верного и своевременного найма человеческого ресурса весьма важна, так как может повлечь за собой неудовлетворенность межличностных отношений в трудовом коллективе по причине неверной управляемости и расстановки персонала. Исследовав особенности найма человеческого ресурса за рубежом и в наше стране, можно заключить, что в зарубежной практике наиболее популярна технология найма Ф. Роджерса. Ведущими критериями, по которым набираются сотрудники в зарубежных странах, представляются знание кандидатом иностранного языка и результат профессионального должностного теста.
Иностранные работодатели, в отличие от отечественных, обладают четким пониманием того факта, что для поиска наиболее подходящего человеческого ресурса необходимо вкладывать достаточное количество временных и денежных ресурсов, по причине того, что затраты, которые связаны с увольнением неподходящих сотрудников, и новый подбор работников представляется процессом наиболее затратным, чем эффективный найм сразу и без ошибок.
В отечественной практике основным каналом поиска персонала является прямой поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а важными критериями представляются возраст кандидата и технические специальные компетенции по конкретной должностной позиции. Для совершенствования отечественной практики рекрутинга человеческого ресурса надо в перспективе организовывать и внедрять различные инновационные разработки, порядки либо дополнения к существующей технологии найма работников необходимого уровня.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

В многочисленной литературе, посвященной подбору персонала, встречается значительное количество определений этого понятия. Так, отечественные исследователи Ю. Ожегов и П. Журавлев утверждают, что найм персонала можно трактовать как процесс оценки кандидатов. Исследователь Й. Бертхель под наймом понимает сложный процесс принятия решения, в результате которого стоят те кандидаты, которые выделились из перечня кандидатов как более потенциальные [10, с.117].
Таким образом, функция системы найма персонала как в России, так и за рубежом как значительного элемента системы управления персоналом заключается в процессе обеспечения своевременного удовлетворения потребностей в персонале различного должностного уровня. В данном случае имеются в виду оперативные и перспективные, количественно-качественные показатели человеческого ресурса.
Многие отечественные HR-специалисты справедливо отмечают, что это довольно трудоемкий и довольно сложный процесс [7, с.85]. Остановимся на причинах такого явления подробнее:
1) очень часто управленцы в процессе подбора сами четко не представляют, кото они хотят видеть и какие именно задачи будет решать человек на вакантной должности; они опираются на интуицию, рекомендации родственников и бизнес-партнеров. И в конечном итоге способности конкретного соискателя на должность оценивается не эффективно;
2) нет единой методологической основы для HR-технологий или их фрагментов, которые применяемых при подборе субъектами управления (HR-отделами, кадровыми агентствами, фриланс-рекрутерами и пр.). Тут стоит заметить, что и сама наука HR-менеджмента достаточно молода, и по этой причине проблема подбора, различные подходы к ее реализации еще не получили должного практического применения.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что найм персонала в понимании отечественных исследователей – это система, которая представляет собой совокупность методов подбора, а также целевой подсистемы и подсистемы идеологии подбора. А кроме этого, данные составляющие тесно взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, при этом они функционируют для удовлетворения потребности компании в эффективном персонале.
В современной отечественной литературе сейчас выделяют два возможных источника найма персонала:
1) внутренний (из сотрудников компании);
2) внешний (из кандидатов на внешнем рынке труда, которые до этого никак не были связаны с компанией).
Итак, внутренние источники набора персонала в компанию включают:
1. Внутренний конкурс.
Данный источник заключается в том, что служба персонала компании осуществляет рассылку во все структурные подразделения конкретную информацию об открывшихся в компании вакансиях. Тем самым она извещает об этом всех работающих сотрудников, и просит их рекомендовать на работу своих друзей, знакомых, соседей.
2. Совмещение профессий и функций.
Этот источник основан на формировании так называемого широкого производственного профиля сотрудников и определенным образом помогает преодолеть однообразность и монотонность производственного труда.
3. Ротация персонала.
Ротация или перемещение персонала по мнению многих исследователей современного HR-менеджмента, считают весьма эффективным для некоторых компаний. Особенно эта технология наиболее эффективна для тех компаний, находящихся в стадии активного интенсивного роста. Кроме этого, также принято считать, что особо эффективен этот метод набора персонала для должностей среднего управленческого звена.