Эссе на тему Личность как субъект организационного поведения

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

ЛИЧНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Актуальность темы. В конце 1950-х гг. В США возник кризис
бизнес-образования. Выпускники бизнес-школ стали выражать резко критические
замечания относительно их подготовки. Суть критики сводилась к тому, что при
высоком уровне теоретических знаний, которые давали бизнес-школы, их выпускники
были не в состоянии сразу после начала работы в компаниях выполнять
непосредственные обязанности менеджеров.

По мнению представителей делового мира, на «доводки» таких
специалистов шло очень много времени. Для выяснения причин этой ситуации были
проведены специальные исследования и опубликованы два доклада. Одна была
подготовлена ​​Гордоном и Хоуэлл, а вторая — Пирсоном. Выводы обоих докладов
оказались похожими: выпускники школ бизнеса в целом достаточно хорошо владеют
аналитическим инструментарием менеджмента, но имеют очень расплывчатые
представления о том, как управлять людьми. Основываясь на этих выводах, Американская
ассоциация университетских школ бизнеса (AACSB) создала специальную комиссию,
задачей которой стало формулирование предложений для преодоления указанного
недостатка. Главным результатом деятельности этой комиссии и стало появление в
учебных планах школ бизнеса дисциплины, которая вот уже более 50 лет включается
в учебные планы всех без исключения бизнес-школ.

Организационное поведение как управленческая теория объектом
изучения имеет организацию как социальную систему, предметом — закономерности
формирования и воспроизводства индивидуальных и коллективных форм поведения
сотрудников организации. Организационное поведение как специальная
социологическая теория преследует четыре основные цели:

1) систематизированное
описание различных форм организационного поведения;

2) объяснение
причин и выявления закономерностей возникновения тех или иных типов
организационного поведения;

3) предсказания
тенденций развития организационного поведения;

4) выработка
принципов управления организационным поведением.

Основная
тенденция развития организационного поведения заключается в переходе к более
открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению
полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивного отношения к людям и
сбалансированности между заботой о работниках и потребностями организации.

Таким
образом, особое значение приобретают два основных положения: используя
организационное поведение, большинство работодателей создают более высокое
качество трудовой жизни; основной результат повышения качества трудовой жизни —
более производительная рабочая сила.

Цель
работы – охарактеризовать личность как субъект организационного поведения.

Различают прагматичные, институциональные и
культурологические теории организационного поведения. Первый класс теорий в
области организационного поведения представлен прагматичными теориями. Они
объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и
изменений. Это тот случай, когда понятие «организация» объясняется через ее
способность удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и
внешней среды [2].

Каждый раз, когда понятие «организация» объясняется через
адекватность ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и через
адекватность ее прибыльности, производительности и эффективности таком
контекста и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория всегда
базируется на типе поведения, которая является рациональной (по осознанной
эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и
ошибок нацелена на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и
амбиций. Однако вид полезности может меняться. На это противоречие обращает
внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из базисных
положений организационного поведения. Второй класс теорий — это
институциональные теории.

Институты — это относительно стабильные образцы, модели в
социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В
институциональных теориях полезность организационного устройства — дело
второстепенное. Кстати создаются определенным образом, потому, что
институционализированные нормы или правила предусматривают направления действий
в явной или неявной форме.

Законность специфического института, включая все связанные с
ним модели поведения, может быть отделена от его относительной практической
ценности. Обычно прагматичные направления могут существовать только благодаря
тому, что они интегрированы в среду с малым количеством институтов. Третье
направление — это культурологическая теория. Она апеллирует к ценностям,
преимуществ, важных символов и психических программ в широком смысле. Это
программирование на уровне сознания деятельности индивидов [1].

В данном подходе полезность также является второстепенной,
однако она рассматривается как функция указанных преимуществ и ценностей.
Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности
различаются в зависимости от класса актеров и эти классы различаются в
зависимости от различий процессов социализации. Сторонники этой теории также
пытаются рассматривать институты как единицы, сводятся к индивидуальным
психическим программам. Несмотря на то, что это, в принципе, не противоречит
понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории
снова и снова повторяют об их относительное значение с точки зрения культуры.

В общем, основными теоретическими подходами, на которых
базируется организационное поведение, являются:

1) системный
— организация трактуется как открытая система, которая получает определенные
ресурсы, осуществляет их переработку и производит определенный набор товаров и
услуг. При этом на организацию влияет множество сил внутреннего и внешнего
происхождения;

2) ориентация
на результат — программы организационного поведения оцениваются по их
результатам. Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных
продуктов или достижения определенных результатов. Доминирующей целью для
многих является выполнение своей функции, то есть основой организационного
поведения является ориентация на результаты.

3) )
ситуационный — для достижения необходимого результата в разных обстоятельствах
необходимо делать акцент на различных типах поведения;

4) поддерживающий
— поддерживается становление и развитие работника. Свое название поддерживающая
модель получила потому, что ее целью являетсяподдержка предпринимательства
людей в узко заданных рамках рабочего места (привлечение к принятию решений,
обучение и др.). Однако, в нашей стране любую степень свободы часто принимают
за анархию;

5) синергический
— сумма свойств (и результатов деятельности) организации в целом превышает
арифметическую сумму свойств (и результатов деятельности) всех ее элементов,
взятых по отдельности [1].

Факторы,
влияющие на формирование общего поведения можно условно разделить на четыре
большие группы:

1) демографические
— те, которые определяют поведение в зависимости от пола и возраста людей.
Например, знание гендерных характеристик поведения. Так, мужчины ценят в
партнерше ее внешнюю привлекательность и эротичность. Женщины, зная такую ​запрограммированность
мужчин, должны это учитывать в своем поведении. Прекрасной половине
человечества, в свою очередь, импонирует мужская неординарность, мужество и
благородство;

2) биопсихологические
— те, которые определяют поведение в зависимости от индивидуальных особенностей
человека (состояние здоровья, степень эмоциональной уравновешенности,
интроверсия-экстраверсия, доминирующий способ мышления (логический или
интуитивный), способность к творчеству, прошлый опыт, компетентность);

3) социально-психологические
— те, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов в
группе, организации или обществе. Например, поведение должно соответствовать
закону и ни в коем случае не противостоять установленном в обществе правопорядка;
4) культурологические — те, которые определяют поведение в зависимости от
элементов культуры, характерной для того или иного конкретного общества.
Например, моральная безупречность. При всей нашей склонности к субъективной
трактовки морали необходимо признать существование общепринятых подходов к
объяснению таких ее основных понятий как честность, справедливость и
порядочность.

Итак, каждый человек — индивидуальность, личность, по
которой можно наблюдать, ее описывать и, в конце концов, оценивать.
Рассматривая ту или иную личность, — проявляя, например, ее характерные черты
или качества, — мы характеризуем структуру личности [2].

 Личность — это
многогранное образование, те или иные черты которого существенно влияют на
поведение человека. Надо иметь также в виду, что отдельные индивидуумы, которые
принадлежат к тем или иным организаций, обязательно ведут себя иначе по
сравнению с тем, как это было бы за пределами организации.

Организационная система сама по себе начинает весомо на них
влиять, укрепляет и переориентирует тенденции в их поведении. На выбор
поведения индивидуума в той или иной ситуации влияют:

1) во-первых,
его навыки, знания, характер и особенности личности в том виде, в котором они
сформированы всем предшествующим жизненным опытом;

2) вторых,
конкретные обстоятельства ситуации, в которой принимается решение.

В
большинстве случаев первое является более весомым для определения поведения
человека, чем второе. Помня, что каждая организация — это большая совокупность
отдельных взаимосвязанных и взаимодействующих работников, понятно, какое важное
значение имеет понимание поведения каждого человека и умение влиять на нее.

Управление
работой подчиненных требует от менеджера специальных знаний и навыков, которые
дают ему возможность эффективно действовать. Изучение индивидуальных свойств
личности помогает понять общие тенденции человеческого поведения. При этом
следует иметь в виду, что сами люди не всегда хорошо понимают собственные
импульсы и влечения и порой не могут подробно объяснить причины своего
поведения.

Понимание
этих аспектов связано со знакомством и анализом главных принципов теорий
личности, которые в той или иной мере раскрывают причины поведения людей. В
основном человек вступает в организации с набором ценностей, определенным
отношением к социальным явлениям и деятельности как сформировавшаяся личность,
которая имеет собственную позицию. Видение мира, его восприятие в значительной
степени влияет на уровень мотивации, и фактически на поведение индивида, а
также на то, почему индивид стремится повышать свою квалификацию (обучение).
Приведенные положения составляют индивидуальный уровень модели организационного
поведения [5].

Жизнедеятельность
любой организации зависит от ее умения добиваться от своих членов такого
поведения, соответствующей ценностям этой организации. Система ценностей
представляет собой приоритеты индивидуальных ценностей, которые в значительной
степени формируют поведение человека в организации и определяют стиль ее жизни.
Индивидуальные ценности мешают деятельности организации, если они
предопределяют поведение, не совпадает с ценностями организации. Адаптация
человека к особенностям организации и ее идентификация с организацией ведут к
формированию ожидаемого поведения и ее ценностных предпосылок (целей, задач).

Менеджер
должен с уважением относиться к индивидуальным ценностям исполнителей и
помогать, им формировать позиции в соответствии с приоритетными ценностями
организации в целом. На поведение человека в организации влияют такие
индивидуальные характеристики личности, как пол, состояние физического
здоровья, антропометрические показатели, степень эмоциональной
уравновешенности, интроверсия экстраверсия, доминирующий логический или
интуитивный способ мышления, способность к творчеству, прошлый опыт,
компетенция и тому подобное. Учет индивидуальных характеристик работников
предоставляет возможность каждому из них найти определенное место в процессе
выполнения работы, чтобы совместить потенциальные возможности индивида с целями
организации [6].

Наибольшее значение в большинстве случаев приобретают такие
характерные черты личности, связанные с его поведением в организации:

1. Уверенность в себе. Людей, которые считают, что они
контролируют свою судьбу, называют личностями внутренней организации или интерналом.
Людей, которые считают, что все в их жизни контролируется выше, сторонними
силами, называют экстерналами. Установлено, что экстерналы в меньшей степени
удовлетворены своей работой, проявляют меньшую заинтересованность работой, чем
интерналы [4].

2. Ориентация на достижение (целеустремленность). Люди,
ориентированные на достижение, выполняют сложную работу, которая приносит
быстрый результат и позволяет работнику контролировать процесс. Считается, что
такие люди будут иметь успех в торговле, спорте, управлении, но не на конвейере
или в конторе. Они могут уступать в скорости действий другим работникам, но
лучше выполняют ответственные поручения по четким обратной связью.

3. Догматизм и авторитаризм. Догматизм — это стойкость
убеждений человека. Високодогматичный человек (ВДЛ) предвзятый, с узким
кругозором, а малодогматичный человек (МДЧ) беспристрастный и имеет широкий
кругозор. По сравнению с МДЧ, ВДЛ больше зависит от указаний и установок власти
в организации и легче поддается ее влиянию. Также существует взаимосвязь между
степенью догматизма и межличностной и групповой поведением. Например, для
эффективной работы с другими людьми ВДЛ обычно требует более структурированной
группы, чем МДЧ. То, как ВДЛ выполняет задачи и обязанности, иногда может
варьироваться в зависимости от того, как выполняет их вся группа. Высокий
уровень догматизма связан с ограниченным поиском информации, когда надо принять
решение, что иногда приводит к недостаткам в управлении. Авторитаризм тесно
связан с догматизмом, но является понятием несколько уже [2].

Авторитарная личность описывается как такая, которая
придерживается общепринятых ценностей, подчиняется принятой власти, уважает
власть и жестокость и противодействует выявлению личных чувств. В организациях
авторитарная личность, вероятно, будет слушать приказы руководителя и может
даже отдавать предпочтение директивным, структурированным стилям руководства. С
одной стороны, авторитарные личности неэффективны на тех должностях, где
требуется деликатность, терпимость и способность к адаптации в сложных и
меняющихся ситуациях. С другой стороны, там, где робота являются высокоструктурированным,
и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий будет
работать успешно.

4. Макиавеллизм. Макиавеллизм — термин, используемый для
описания тенденцию человека быть бесстрастной, отделить себя от общепринятой
морали, обманывать и манипулировать другими. Личности такого типа прагматичные,
держатся на дистанции от других людей и считают, что цели оправдывают средства.
Там, где необходимы умение заключать сделки, вести переговоры по поводу
трудовых соглашений, такие люди будут эффективны. Однако следует учитывать, что
поведение людей не всегда соответствует этическим нормам бизнеса. Когда
отсутствуют четкие стандарты выполнения работы, или цели не оправдывают
средства, прогнозировать результативность макиавеллист трудно.

В 1960 году Ричард Кристи и Флоренц Л. Гейтс разработали
тест на 20 пунктов для измерения уровня макиавеллизма человека (Мак-тест). Люди
с высоким уровнем макиавеллизма (от 50 баллов и выше), как правило, одобряют
такие утверждения, как «Никогда не говори кому-нибудь, почему ты делаешь
что-то, если тебе это не приносит выгоды» (№ 1), но не те, вроде: «Большинство
людей в основном хорошие и добрые» (№ 4), «Нужно всегда быть честным, несмотря
ни на что», (№ 7) или «Успешные люди в основном честные и хорошие» (№ 11).
Используя шкалу макиавеллизма, Кристи и Гейтс провели множество
экспериментальных тестов, которые показали, что межличностные стратегии и
поведения «высоких Мак» и «низких Мак» отличаются. Результатами исследований с
использованием теста на степень макиавеллизма выяснено, что:

1) мужчины
характеризуются более высоким уровнем макиавеллизма, чем женщины;

2) люди
более пожилого возраста характеризуются тенденцией более низкой оценки, чем
взрослые люди молодого возраста;

3) нет
существенного различия между высокой и низкой степенью макиавеллизма по меркам
интеллекта или способностей;

4) макиавеллизм
не имеет заметного связи с такими демографическими характеристиками, как
уровень образования или материальное положение;

5) индивиды
с высоким уровнем макиавеллизма тяготеют к профессиям, в которых особое ставка
делается на контроль и манипулирование людьми, например, менеджеры, адвокаты,
психиатры и ученые, занимающиеся проблемами поведения.

5. Чувство собственного достоинства. Это результат
самооценки, степень любви человека к самому себе. Чувство собственного
достоинства непосредственно связано с ожиданием успеха. Работники с высоким
чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и
поэтому должны достичь успеха на работе. Они легче идут на риск при выборе
работы, предпочитают нестандартной работе и меньше подвержены чужому влиянию.
Их можно эффективно использовать на управленческих должностях, и, как правило,
они проявляют высокий показатель удовлетворенности работой. В то же время
низкое чувство собственного достоинства делает людей более чувствительными к
стрессам, конфликтам, двусмысленностей, мнения руководства и в плохих условиях
труда [3].

6. Локус контроля. Это степень, до которой индивиды считают,
что могут контролировать события, которые имеют на них влияние. С одной
стороны, индивиды, которые имеют сильный внутренний локус контроля, считают,
что их собственное поведение и действия, прежде всего, влияют на события в их
жизни. С другой стороны, индивиды, которые имеют сильный внешний локус
контроля, считают, что события их жизни определяют, прежде всего, случай,
судьба или другие люди. Практика показывает, что лица с внутренним контролем лучше
управляют своим поведением, политически и социально активны, интересуются
информацией об окружении. По сравнению с лицами с внешним контролем, они чаще
пытаются повлиять на других, менее подвержены влиянию со стороны других и
больше ориентированы на достижение. Лица с внешним контролем предпочитают структурированный,
,директивной стиль руководства.

7. Склонность к риску. Эта черта присуща людям, которые
стремятся использовать по возможности любой шанс, чтобы добиться успеха. Люди,
обладающие такими чертами, смело принимают решения и используют для этого
меньшее количество информации. Склонность к риску может способствовать более
эффективному выполнению работы в условиях необходимости быстрого принятия
решений (менеджер, брокер), но может помешать, например, бухгалтеру, который
выполняет аудиторскую работу.