Эссе на тему Конфликт задач как движущая сила развития

Содержание:

Введение 3

Основная часть 4

Заключение 8

Список использованных источников и литературы 9

Введение:

Конфликт задач — это споры на рабочем месте по системе выполнения различных видов задач. Причины конфликта задач могут включать различные потребности, отношения или поведения в организации.

В теории и на практике стратегии конфликта задач анализировались и практиковались раздельно. Это особенно верно в отношении сдерживания, которое многие считают основной стратегией урегулирования конфликтов.

На сегодняшний день проблема конфликта задач является актуальной. Я полагаю, что сдерживание следует применять более взвешенным, осторожным и сдержанным образом и, что не менее важно, в сочетании с другими стратегиями урегулирования конфликтов. Должен быть более целостный подход к конфликту задач, который учитывает причины и проявления конфликтов, охватывает и координирует его. Эффективное управление конфликтами требует четкого понимания того, как эти стратегии могут усиливать или ослаблять друг друга. Это требует не только глубокого концептуального понимания, но и глубокого знания, например, политического контекста или умелой дипломатии [1].

Так, управление конфликтами — это не серебряная пуля. Даже самые сложные и хорошо скоординированные стратегии могут потерпеть неудачу, и по нескольким причинам. Многие конфликты не готовы к серьезному урегулированию, потому что лидеры преследуют агрессивные цели, не обладают достаточной властью или контролем над своими силами, боятся потерять контроль, если они покажутся слабыми или идущими на компромисс, или считают, что риски и издержки любого движения к миру выше, чем сохранение статуса.

Заключение:

Таким образом, руководитель должен нести ответственность за то, чтобы ставить наилучшие интересы выше других интересов (включая ваш собственный), когда другие соревнуются. Обязанность лояльности запрещает корыстные сделки, которые не отвечают наилучшим интересам общества. Руководитель должен проявлять заботу: подчиненные добросовестно выполнять свои обязанности и таким образом, который, по их разумному мнению, отвечает наилучшим интересам организации.

Стратегия сотрудничества является самым оптимальным решением к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон, однако требует от сторон времени и умения объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы.

Рекомендуется применять, когда:

— вы сможете выиграть только тогда, когда выиграет ваш партнер;

— у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

— вы и ваш оппонент осведомлены о проблеме, желания и потребности обеих сторон известны;

— вы способны изложить суть интересов и выслушать друг друга;

— решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться [4].

Важно понимать, что не бывает «правильных» или «неправильных» стратегий, — бывают уместные или неуместные. Опытный менеджер должен уметь эффективно использовать различные стратегии, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства в выборе стратегий разрешения конфликта.

Образование в области разрешения конфликтов и оказания помощи при травмах особенно важно в сфере работы.

Один человек не может охватить весь спектр травм и разрешения конфликтов, но люди, специализирующиеся в любой области, могут помочь «исцелить» как людей, так и группу в целом.

Таким образом, в развитии конфликта, в переходе его в стадию крайнего обострения многое зависит от того, как именно воспринимаются начальные события, приводящие к развитию конфликта, какое значение придается конфликту в массовом сознании и в сознании лидеров соответствующих общественных группировок.

Фрагмент текста работы:

Основная часть

Стратегии управления конфликтами, как правило, требуют времени для достижения положительных результатов.

Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей.

Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.

Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Общее положение направлено на то, чтобы в долгосрочной перспективе конфликта рассматривать применение силы в качестве жизнеспособного варианта, а немедленное сдерживание направлено на предотвращение конкретного применения силы, когда вызов представляется вероятным или неизбежным. В идеале эти две стратегии должны работать вместе, чтобы предотвратить проблемы, но также и убедить враждующих лидеров в том, что их интересам лучше всего отвечает какой-то компромисс. В случае успеха сдерживание может не только предотвратить конфликт, но и послужить стимулом для противников искать выход. Такая ситуация также требуют времени, но могут привести к более значительным результатам [3].

Отдельные сотрудники организации могут не соглашаться с теми действиями, которые распределены в команде для каждого члена, тем самым создавая конфликт задач. Работники могут по-разному воспринимать факты, которые относятся к их работе, что также может привести к конфликту задач.

Мы должны отличать управление конфликтами от разрешения конфликтов. Управление конфликтом — это общий термин, применяемый к усилиям по сдерживанию конфликта. Она направлена на уменьшение проявлений конфликта. Разрешение конфликтов направлено на снижение напряженности путем устранения причин конфликта.

Минимальные усилия по разрешению конфликтов направлены только на уменьшение или устранение вероятности спора между противниками.

Если лидерами движет не столько перспектива выигрыша, сколько страх потери, конфликт задач может спровоцировать то самое поведение, которое оно призвано предотвратить, усиливая давление на противника , заставляя его действовать.

Психологический компонент напрямую связан с мотивами сдерживания проблемы. В той мере, в какой лидеры верят в необходимость оспаривать обязательства своих противников, они становятся предрасположенными рассматривать свои цели как достижимые. Это способствует возникновению мотивированных ошибок в информационном процессе. Лидеры могут искажать свои оценки угрозы и быть нечувствительными к предупреждениям о том, что сторона, которой они привержены, может закончиться катастрофой. Они могут убедить себя, несмотря на доказательства обратного, что они могут оспорить важное враждебное обязательство. Потому что они знают, в какой степени они бессильны отступить, они ожидают, что их противники признают это и пойдут на уступки. Лидеры могут также искать утешения в иллюзии, что их идея выйдет победителем с минимальными затратами, если ситуация будет усугубляться.