Содержание:

Введение. 2

Изложение основного материала. 3

Заключение. 6

Литература. 7

Введение:

Верное определение
требований (набора ключевых компетенций), которые станут критериями отбора при
формировании персонала государственной службы, имеет стратегическое значение
для ее модернизации, а внедрение компетентностного подхода — одним из
влиятельных факторов в повышении ее эффективности, росте уровня предоставления
услуг юридическим и физическим лицам.

Использовать понятие
«компетенция» как совокупность качеств человека (знаний, умений, навыков, личных
качеств), что определяет степень ее профессиональной успешности; проявляется в
поведении. И не употреблять его как очерченный круг проблем, относящихся к
полномочиям, правам и обязанностям по определенной должности и определяющим
требования к кадрам для выполнения ими должностных функций [5, с. 226].

Компетентность — это
способность лица решать производственные задачи конкретной организации, а компетенция
— стандарты поведения, которые обеспечивают эту способность [3, с. 225].

Ключевые компетенции
является структурным элементом Модели компетенций государственных служащих, разработанной
российскими исследователями, наряду с такими структурными элементами как
компетенции должности и компетенции профессиональной задачи.

Фрагмент текста работы:

Изложение основного материала

Сегодня Россия формирует
собственную систему отбора, подготовки и ротации государственных служащих. Определение
единых условий поступления на государственную службу в РФ путем проведения
открытого конкурса (кроме высших должностей государственной службы) является
шагом в этом направлении. Занятие должности государственной службы по конкурсу происходит
с учетом уровня профессиональной компетентности, личных качеств и достижений
кандидатов на занятия вакантной должности.

По содержанию специальные
требования являются описанием требований к опыту работы, образования, знаний,
умений, компетенций, необходимых для эффективного выполнения государственным
служащим возложенных обязанностей.

Изучив законодательные
нормы, было установлено, что служба управления персоналом государственного
органа и руководители соответствующих структурных подразделений при определении
и разработке специальных требований руководствуются:

1) ФЗ «О государственной
службе»;

2) специальными законами,

3) положениями о
структурных подразделениях государственного органа;

4) должностными
инструкциями;

5) Порядком проведения
конкурса на занятие должностей государственной службы [2].

Таким образом, система
отбора, подготовки и ротации государственных кадров в России имеет формальные признаки
основных меритократических основ: конкуренции знания, опыта и профессионализма.
Только введение четких и прозрачных критериев и требований к претендентам на
государственную службу сможет способствовать повышению общего уровня знаний и
профессиональных качеств кадров