Эссе на тему Формирование и реализация государственной кадровой политики в городе Москве: проблемы и перспективы

Содержание:

Специфика проблем современной государственной кадровой политики в городе Москве 2

2. Цель и задачи кадровой политики в Москве 3

3. Основные мероприятия по решению выявленных проблем 4

4. Необходимые действия по реализации государственной кадровой политики в городе Москве и достижению ее цели и задач 5

Фрагмент текста работы:

1. Специфика проблем современной государственной кадровой политики в городе Москве

В настоящее время вопросы кадровой политики и ее совершенствования носят актуальный характер и играют важную роль для современного российского социума, поскольку процессы в кадровой политике затрагивают все сферы жизнедеятельности россиян.

Москва является в некотором смысле городом-государством, и реализация в пределах мегаполиса ряда государственных реформ и политики в целом, выполняет функцию шаблонного характера, поскольку в последующем, данный опыт будет реализовываться на местах (в регионах). Следовательно, весьма важно наиболее качественно разрабатывать программу кадровой политики и формировать условия, при которых участники кадровой деятельности будут чувствовать максимальную ответственность за свою сферу деятельности.

Столичный регион – это также и весьма конкурентоспособная среда. Помимо государственного (городского) сектора, в мегаполисе расположены крупные компании, что создает коммерческую конкуренцию в кадровой политике.

К перечню проблем кадровой политики Москвы следует отнести:

— Проблема профессионализма;

— Проблема отсутствия качественного опыта кадров;

— Проблема отсутствия позитивного имиджа кадрового образования;

— Проблема отсутствия четких квалификационных требований к кадрам;

— Проблема отсутствия качественной программы для омоложения кадров;

— Проблема отсутствия мотивации молодых людей в вопросах трудоустройства в кадровой деятельности;

— Проблема оттока квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала;

— Проблема развивающегося бюрократизма и повышения уровня коррупции на местах.

2. Цель и задачи кадровой политики в Москве

Прежде чем определить цель и задачи государственной кадровой политики в Москве, следует отметить ее стратегическое направление, которое направлено на создание конкурентных, по сравнению с другими странами, условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребования в социуме.

Основной целью государственной кадровой политики в Москве является создание кадрового потенциала как важнейшего профессионального и интеллектуального ресурса социума. В этом отношении, цель Москвы вторит цели государственного значения кадровой политики в целом.

Задачи государственной кадровой политики Москвы заключаются в следующем:

— Создание равных и благоприятных правовых гарантий и социальных условий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, способностей и талантов;

— Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, конкретно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей;

— Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами;

— Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, клановость, продажа должностей, непрозрачность кадровых процедур. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным и клановым интересам.

3. Основные мероприятия по решению выявленных проблем

Зачастую можно услышать такую фразу: «Москва при мэре Собянине стала лучше и комфортнее». Безусловно, ситуация с доступностью ряда сфер услуг социальной направленности приобрела позитивный характер. С одной стороны, это связано с тем, что Москва динамично развивается, является центральным регионом и экономическим центром страны. С другой, в условиях мегаполиса и уровня образовательной составляющей, ресурсов и пр.развивать и «испытывать» некоторые программы, а также контролировать ход их реализации гораздо удобнее. Все эти факторы вкупе позволяют предпринять ряд мер и мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем кадровой политики, но следует учесть, что не всегда их результат носит стопроцентный характер.

Основные мероприятия:

— Повышение качества оказываемых гражданам и организациям услуг путем модернизации механизмов по организации профессиональной служебной деятельности;

— Контроль за оценкой результативности профессиональной служебной деятельности;

— Повышение профессиональной компетенции служащих, создание условий для должностного роста, подбор новых квалифицированных кадров путем внедрения эффективных технологий и перспективных методов кадровой работы;

— Развитая система подготовки кадров для государственной гражданской службы города Москвы и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих города Москвы;

— Ряд антикоррупционных программ и их реализация на местах;

— Программа стимулирования государственных гражданских служащих города Москвы;

— Также региональным властям Правительству Москвы, удалось установить систему открытых конкурсов на определенные должности на основе компетентности, профессионального опыта и состава кандидатов, что позволяет предположить, что в принципе возможен более открытый и конкурсный отбор кандидатов.

4. Необходимые действия по реализации государственной кадровой политики в городе Москве и достижению ее цели и задач

Последние годы Москва демонстрирует серьезный всплеск своего развития, в том числе, с учетом новых технологических возможностей. Миграционная составляющая, глобализационные процессы, накладывают свой отпечаток и требования к мегаполису, естественно, возрастают. Так, стало очевидно, что не хватает квалифицированной команды со стороны руководителей для внедрения современных методов управления персоналом. Руководителям зачастую не хватает знаний и навыков, чтобы HR-служба могла качественно реализовывать непосредственно свою деятельность. Также, большинство руководителей не умеют составлять личные планы развития для своих подчиненных или давать регулярную и правильную обратную связь об ожиданиях и оценках карьерного роста сотрудников. Но это лишь часть вопросов, которая дополняет тот список, который указан выше. Как видится, даже те программы, которые как бы способствуют некоторому разрешению проблем, все же, не справляются полноценно со своими задачами. Следовательно:

— Прежде всего, необходим отказ от принципов дешевой рабочей силы, повышение финансовой стороны вопроса в организации оплаты труда кадров;

— Повышение роли гражданского общества Москвы в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

— Формирование конкурентно способного рынка труда и рабочей силы;

— Разрешение проблемы трудовой дискриминации людей;

— Пересмотр чрезмерно жестких требований и длительных формальных процедур отбора и проверки документов, препятствующих привлечению высокопрофессиональных и конкурентоспособных сотрудников;

— Контроль за уровнем безработицы в Москве, систематический мониторинг и анализ проблемы;

— Решение проблемы оттока высококвалифицированных кадров за пределы города, государства;

— Отход от сложившейся практики, при которой формируются оклады государственных служащих, фактически связанные со стажем работы и формальными заслугами работника, а не со способностями, эффективностью и результативностью работы;

— Разработка мероприятий по повышению профессионального и личностного развития сотрудников с помощью разработки и запуска программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в условиях активно развивающихся цифровых технологий.

Таким образом, основным выводом становится необходимость привлечения высоко кфалифицированных специалистов, мотивированных на качественный результат путем создания благоприятных условий труда, с наличием здоровой конкуренции и привлечением опыта крупных компаний и опыта других стран, где кадровая политика привносит позитивный результат, как в общегородскую динамику развития, так и государственную.

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

на
тему «Формирование и реализация государственной кадровой политики в городе
Москве: проблемы и перспективы» Государственная кадровая
политика предъявляет определенные требования к эффективному развертыванию и
развитию всех сотрудников в России. Один из главных принципов, лежащих в основе
государства, — здоровые, эффективные и образованные граждане. Государственная
кадровая политика направлена ​​на повышение эффективности государственного
управления, поскольку низкая эффективность может привести к проблемам в работе
государственных органов. Кадровая политика реализуется на основе основных
принципов, направленных на организацию кадровой работы.

В настоящее время в
России происходят кардинальные изменения в системах регионального и
федерального уровней. В связи с этим увеличиваются объемы работ и изменения в
составе государственных служащих. Государственные должности заполняются
государственной кадровой политикой.

Важной целью кадровой
политики Москвы является увеличение количества квалифицированных рабочих и
содействие их развитию. Для этого требуется обучение, самообразование,
приобретение новых навыков, а также профессиональное и профессиональное
развитие сотрудников.

Основными задачами
сотрудников являются: совершенствование функций и структуры государственных
органов, увеличение количества квалифицированных рабочих, создание программы
развития персонала, поиск новых методов оценки поведения персонала, создание
благоприятных условий труда, мотивация их к работе.

К основным объективным
задачам кадровой политики также можно отнести следующие решения: 1) Сохранение
должности или увольнение сотрудника. Если увольнение, то как тогда:
использование в других