Эссе на тему Эссе по предмету Управление человеческими ресурсами

Содержание:

Введение 3
1.Персонал и его классификация 4
2. Особенности оценки персонала 6
3. Принципы и методы управления персоналом 9
Заключение 12
Список использованной литературы 13

Введение:

В XXI в. производительные силы набирают все большей популярности. Страны характеризуются переходом к новой мировой экономике, которую можно обозначить двумя стадиями индустриальной и постиндустриальной. Для индустриальной стадии характерно использование крупных механизированных машиностроительных производств. Для постиндустриальной сферы характерно использование повышенной роли сферы услуг, науки и т.д. [3]
Многие экономисты считают, что и дальше производство материальных благ будет являться значимым, но первоочередно их экономическая эффективность уже будет определяться, опираясь на новые полученные знания, технологии, высококвалифицированные кадры и методы управления.
Хочется отметить тот факт, что во всем мире большое количество исследователей уделяют особое внимание изучению персонала. Многие страны уже осознают важность этого ресурса и вкладывают в его развитие большие деньги. Все больше людей стремится получить высшее образование (так как это основа и есть того самого капитала, который рассматривается), стараются усовершенствовать свои профессиональные возможности, чтобы быть еще более полезным для своей компании. Довольно таки часто приходит осознание того, что персонал — это намного ценнейший ресурс даже в сравнении природным и накопленным богатством. [7]

Заключение:

Таким образом, персонал предприятия является важной составляющей ресурсного потенциала предприятия. Персонал предприятия прямо и косвенно участвует в изготовлении готовой продукции, в превращении предметов труда в продукты труда. С другой стороны, персонал предприятия является движущей силой в производственном процессе, поскольку способен внедрять инновационные разработки, новые технологии и тому подобное. Классификация персонала предусматривает такие категории: рабочие, специалисты, служащие (технические исполнители), руководители.
Персонал предприятия на современном этапе следует рассматривать не просто как совокупность работников, задействованных в производственном процессе, а как совокупность взаимосзязанных работников с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, навыками работы в коллективе, которые они используют в трудовой деятельности.
Грамотная система оценки персонала эффективно поддерживает миссию, стратегические цели и стратегию развития данной организации, независимо от того, в какой сфере проводится.Главная цель управления человеческими ресурсами — эффективное формирование, использование и развитие имеющихся кадров предприятия и привлечённых впервые.
Система управления человеческими ресурсами организации представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.
Эффективная система управления человеческими ресурсами – залог успешного существования и финансовой стабильности любой торговой сети, фирмы, предприятия.

Фрагмент текста работы:

1.Персонал и его классификация

Персонал предприятия является важной составляющей ресурсного потенциала предприятия. Если до недавнего времени месту и значению человека в экономике предприятия отводилась второстепенная роль, то с началом трансформации отечественной экономики осознается важность интеллектуальных способностей, креативности, образованности личности, которые накапливаются и образуют человеческий капитал, являющийся стратегическим ресурсом экономического роста при условии постоянного улучшения финансовой устойчивости. [6]
Персонал предприятия прямо и косвенно участвует в изготовлении готовой продукции, в превращении предметов труда в продукты труда. С другой стороны, персонал предприятия является движущей силой в производственном процессе, поскольку способен внедрять инновационные разработки, новые технологии и тому подобное. Однако, говоря о персонале предприятия в целом, следует заметить, что это довольно широкое понятие и включает различные категории специалистов, задействованных как в административно-управленческий, так и в производственный процесс. Поэтому в целях обеспечения эффективного управления персоналом необходимо исследование классификации персонала. [4]
Следует отметить, что на уровень развития человеческого капитала значительное влияние имеет заинтересованность государства в его увеличении путем финансирования из Государственного бюджета образования, здравоохранения, духовного и физического развития населения.
В развитых странах мира государство берет на себя все большую долю расходов на человеческое развитие. Это обусловлено чрезвычайно важным стратегическим значением таких инвестиций и тем, что они имеют значительный положительный внешний эффект для социального и инновационного развития страны в целом.[5]

2. Особенности оценки персонала

Система оценки персонала – это комплекс сознательно и логически подобранных техник, критериев, принципов и правил оценки сотрудников, которые учитывают специфику:
o организации (или ее части);
o групп должностей;
o целей, на которых построено управление человеческими ресурсами. [2]
Грамотная система оценки персонала эффективно поддерживает миссию, стратегические цели и стратегию развития данной организации, независимо от того, в какой сфере проводится.
Из этих фактов возникают несколько очень важных выводов, которые нам интересны, как условия эффективного проведения процесса оценки:
• Во-первых, необходимо понимать, что мы хотим получить в результате и ясно сформулировать цели, которые должны быть достигнуты в процессе оценки. Может оказаться ошибкой использование одного и тот же набора критериев для разных целей. Скажем, для создания систем мотивации и планов профессионального развития. Важно понимать, что не существует систем оценки, которые могут одновременно использоваться для разных целей.
• Во-вторых, система оценки персонала обязательно должна учитывать специфику конкретного предприятия или его подразделения. Мы увидим разные проекты в небольшой организации и в отделе производства международного концерна, в банке или страховой компании.
• В-третьих, оценка должна отличаться в зависимости от разных групп должностей.
• В-четвертых, система оценки должна быть частью последующих запланированных действий. Оценка персонала, после которой ничего не происходит – это потеря времени и ненужная бюрократическая формальность.
Подобные проекты проводятся для комплексной оценки результатов работы сотрудников и членов организации с перспективы успешности достижения и реализации ее целей. С точки зрения сотрудника, это оценка его результатов работы, компетенций и возможностей. [4]
Оценка сотрудников выполняет две функции:
• Собственно оценка – оценивается актуальное и предшествующее качество работы, насколько участники справляются с обязанностями, какова степень эффективности специалистов на данных должностях.
• Функция развития – оценивается потенциал развития сотрудника, его умения и готовность к сотрудничеству.
Функция оценки может быть задействована при определении размера вознаграждения, внедрения изменений и структуре обязанностей (передвижений, повышения, понижения, увольнения) или для оценки эффективности существующей системы отбора и рекрутинга.
Функция развития может выполнять мотивирующую роль, может направлять действия сотрудников в будущем на достижение целей организации, а также давать возможность планировать развитие и совершенствование людей. [8]
Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принципов позволяет использовать оценку персонала для:
— подбора и расстановки новых работников;
— прогнозирования продвижения работников по службе;
— рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур)
— построения эффективной системы мотивации труда;
— оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.
В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п). [10]