Эссе на тему Эссе по предмету Коммуникации в профессиональной деятельности
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Фрагмент текста работы:
Важность дресс-кода в деловых коммуникациях
Дресс-код организации – это составная часть корпоративной культуры, содержание которой относится к требованиям к внешнему виду и одежде сотрудника той или иной компании. Несомненно, дресс-код имеет огромное значение в осуществлении сотрудниками успешной и эффективной деятельности, в том числе и коммуникации как внутри коллектива, так и с представителями других организаций и клиентами предприятия. Это связано с несколькими особенностями влияния дресс-кода на коллектив и его сотрудников.
Например, одной из важных задач современного руководителя выступает формирование в рамках организации сплоченного дружного коллектива, команды. Это позволяет достигать более эффективного и оперативного решения трудовых задач, снижения количества и остроты конфликтов внутри коллектива. Достигается высокий уровень сплоченности коллектива различными методами, в том числе использованием дресс-кода. Это объясняется тем, что единый стиль одежда становится некоторым признаком принадлежности к коллективу и компании, выполняя роль, с одной стороны, бренда, с другой стороны, компонента профессиональной идентичности. Человек, используя форму одежды компании, ощущает себя причастным к компании и коллективу. Безусловно, это настраивает на более продуктивное взаимодействие внутри компании: другие сотрудники воспринимаются, условно говоря, как «свои», что повышает уровень лояльность в коммуникации и готовности к сотрудничеству. Для клиентов и представителей сотрудничающих компаний появление работника организации, одетого в соответствии с дресс-кодом, может расцениваться как сигнал о том, что он настроен на рабочий лад и готов к качественному осуществлению профессиональных обязанностей и продуктивной коммуникации. Это способствует и более конструктивному настрою второй стороны.
Выполнение требований дресс-кода также связано с таким феноменом в психологии общения, как «первое впечатление». Оценка собеседника происходит в самые первые секунды общения, соответственно, сразу вырабатывается определенное восприятие и отношение к собеседнику. Продуманный и грамотно составленный дресс-код направлен на формирование у собеседника ощущения делового настроя субъекта, серьезного отношения к предстоящей коммуникации и решаемых в рамках нее задач, а также готовности следовать определенным нормам и правилам деловой коммуникации, что, безусловно, будет способствовать успешному и эффективному ее протеканию. Некоторые компании отдают предпочтение свободной форме одежды, однако в данном случае существует опасность: например, сотрудник принадлежит к определенной субкультуре и подчеркивает это яркими деталями в одежде и прическе, у сотрудника или сотрудницы отсутствует вкус и умение стильно одеваться и т. д. Все это не способствует эффективному взаимодействию представителей компании с клиентами и партнерами. Однако грамотно разработанная форма одежды, в которой учтены особенности деловой коммуникации, закономерности восприятия, некоторые модные тенденции и, конечно, удобство в плане выполнения трудовых обязанностей способна решить выделенные проблемы. Также следует отметить, что дресс-код способен существенно улучшить эффективность деловой коммуникации с представителями ряда зарубежных культур, в которых достаточно сильно выражена приверженность к соблюдению определенных ритуалов и норм общения и деятельности, например с японцами. Невыполнение определенных правил, например, появление в повседневной одежде на деловых переговорах может быть расценено ими как неуважение, неготовность к серьезному диалогу и деятельности, а также отсутствие желания качественно выполнять свои обязанности, что способно осложнить взаимодействие и совместную деятельность. Поэтому для компаний, осуществляющих деятельность на международном уровне, использование дресс-кода становиться обязательным. Также это обеспечивает узнаваемость компании.
Конечно, следует отметить, что одежда, предлагаемая дресс-кодом, должна не только «работать» на узнаваемость компании, но и помогать сотрудниками в выполнении собственных обязанностей, в том числе и коммуникативного взаимодействия с окружающими. Так, например, одежда, соответствующая дресс-коду, настраивает человека на рабочий лад, ассоциируясь с рабочим местом. Однако следует помнить, что одежда должна быть удобной для сотрудников. Можно предположить, что излишне узкие юбки, не позволяющие сотрудницам нормально сидеть или передвигаться, тесные воротнички рубашек у мужчин и подобные элементы корпоративной одежды, наоборот, будут снижать работоспособность: сложно качественно выполнять свои обязанности и эффективно общаться с другим человеком, постоянно думая о том, как давит воротничок. Также, например, требование носить одежду с длинными рукавами или пиджаки может при определенных условиях оказывать негативное влияние на здоровье: например, в условиях сильной жары сотрудники рискуют оказаться жертвами теплового удара. Соответственно, в разработке дресс-кода следует опираться как на интересы компании, так и интересы сотрудников (удобство, комфорт и т.д.). При сочетании этих факторов дресс-код, несомненно, будет способствовать более качественному выполнению сотрудниками своих обязанностей, в том числе более эффективному ведению деловых переговоров и др., а также соответствующему восприятию представителей организации клиентами и партнерами, что также будет способствовать продуктивной деловой коммуникации.
Фрагмент текста работы:
Причины непонимания людьми друг друга
Иногда случается, что беседа завершается, не дойдя до обсуждения основных вопросов. Возникает атмосфера непонимания, которая препятствует эффективной деловой коммуникации. Часто причины этого лежат в том, что начальные предложения, произнесенные собеседниками, оказались слишком незначимыми. Однако именно использованные первые фразы дают возможность радикально повлиять на решение партнера, продолжать беседу либо нет.
Собеседники часто наиболее сконцентрированы именно на начале беседы — часто из любопытства, желания услышать новую информацию, для разрядки напряжения, сопровождающего начало беседы. Именно первые две-три фразы формируют внутреннее восприятие собеседниками друг друга и беседы (рабочую атмосферу).
К основным примерам неправильного начала деловой беседы П. Мицич относит:
1) извинения и демонстрацию неуверенности: «Извините, если я помешал…», «Умоляю вас выслушать меня.. »;
2) неуважительное и снисходительное отношение к партнеру: «Я как раз случайно заходил мимо и заскочил на минутку к вам…», «Давайте вами быстренько рассмотрим этот вопросик…»;
3) попытки начальными фразами ставить партнера в положение защищающегося и использовать контраргументы : «Я бы хотел поговорить с вами о следующей проблеме. Мне кажется, вы крайне заинтересованы в ее обсуждении именно сейчас» На достаточно вероятный ответ. «Но меня сейчас эта проблема не волнует», — следует парирование: «А почему она вас не волнует сейчас? Какие на это есть причины?» Таким образом, партнер загоняется в положение вынужденного защищаться, ему приходиться, независимо от его желания, подбирать объяснения, аргументы, о которых заранее и не думал.
В качестве тем, подходящих для начала беседы, можно использовать какую –нибудь не шокирующую новость ; личность партнера и все, что с ним связано; общие интересы и темы. Для успешной реализации предложенных возможностей следует тщательно подготовиться, потому что вызвать интерес партнера следует уже первыми предложениями, ведь второй возможности провести деловую беседу может не представиться.
Кроме того, чтобы стимулировать активное слушание и адекватное понимание передаваемой информации следует:
— не употреблять большого количества перечислений (исследования показали, что даже подготовленные собеседники не способны правильно запомнить больше пяти-семи пунктов),
— не следует прибегать к «критическим словам», которые сильно влияют на психическое равновесие собеседника (например, слова типа «землетрясение», «рост цен», «галопирующая инфляция» провоцируют у некоторых сильные эмоции, неосознанную потребность противостоять и скандалить, и собеседники теряют нить разговора;
— нужно применять способ логического скелетирования подносимого содержания, включающий три последовательных действия: а) нужный объем информации делится на части, объединенные общим смыслом, разделенные логической паузой; б) в каждой части определяются передающие суть слова, на которые ставится логический акцент; в) применяется весь спектр голосовых возможностей и формируется образная структура информации за счет варьирования громкости, тембра голоса, темпа, ритма, высоты и темпа речи.
Запрещается в ходе беседы:
— перебивать собеседника;
-давать отрицательные оценки его личностным характеристикам;
-уделять внимание различиям между собеседниками;
-неожиданно ускорять темп речи;
-избегать пространственной близости и контакта взглядов.
Завершение беседы нельзя выражать в форме банального воспроизведения главных тезисов. Основные положения пересказываются очень четко и кратко. Следует подведение общего итога выразить в достаточно понятной и легко воспринимаемой форме, т. е. произнести несколько логичных фраз, полных смысла и значения. Всем участника беседы должна быть ясно и понятно каждое слово завершающего этапа, не следует произносить общие слова и непонятные предложения.
Помимо этого, причинами непонимания между собеседниками может выступать наличие так называемых барьеров коммуникации, например, культурных барьеров (если собеседники принадлежать к различным культурам, то могут неадекватно воспринимать определенные невербальные сигналы, истолковывать сказанное), барьеры доступности (когда один из собеседников просто не понимает смысл того, что ему пытается донести его оппонент) и др. Таким образом, при организации деловой коммуникации необходимо учитывать культурную принадлежность собеседника, предоставляя право вести переговоры наиболее подготовленному в этом плане сотруднику. Кроме того, целесообразно организовать соответствующую психологическую подготовку сотрудников, например, в виде тренингов, которая была направлена на умение распознавать причины непонимания, имеющиеся барьеры, особенности восприятия информации сотрудниками, а также на выработку способности преодолевать подобные факторы и эффективно осуществлять коммуникативную деятельность.
Фрагмент текста работы:
Как улучшить морально-психологический климат в коллективе
Морально-психологический климат в коллективе представляет собой весьма значимый аспект функционирования коллектива. Он представляет собой один из компонентов формирования сплоченности коллектива, что определяет эффективность его функционирования и способности совместно решать поставленные перед ним профессиональные задачи. С точки зрения переживания обычного человека, можно предположить, что морально-психологический климат – это условно говоря некое самоощущение, положительная и отрицательная направленность взаимодействий между участниками коллектива. Если обратиться к житейским понятиям, то морально-психологический климат будет определять: хочется ли человеку идти утром на работу или он воспринимает это, как наказание, какие эмоции переживается человек, находясь внутри коллектива.
Следует отметить, что вопросы морально-психологического климата в коллективе и методов его совершенствования, а также значения для формирования сплоченности коллектива, становились предметом интереса и для ученых. В данном направлении можно отметить следующее. Уровень развития социальных эмоций влияет на успешность процесса приспособления в группе и конструирование адекватных конкретному коллективу эмоциональных отношений; эмоций, содержащих в себе оценочный элемент в направлении событий и окружающих людей, которые рассматриваются уже не только, как индивидуальные, но и имеют социальный характер, содействуя в отождествлении с рабочей группой. Так как в сплоченной группе формируются специфические взаимодействия, то подразумевается, что и на эмоциональном уровне у каждого участника группы возрастает ощущение безопасности и комфорта, уменьшаются отрицательные эмоции, формируется уверенность в окружающих и в себе. В подобной группе субъект может искренне заявить о своем мнении, переживаниях, применяет все свои возможности собственной личности и развивается. В доверительных отношениях участник группы сравнивает себя с окружающими, чувствует поддержку коллектива. То, насколько эффективно организовано взаимодействие в группе, насколько теплые эмоциональные отношения, обусловлено социальными эмоциями каждого участника группы.
Социальные эмоции, которые появляются в процессе коммуникации, одной стороны могут осложнять внутригрупповое взаимодействие, или, напротив, действовать в плане усиления групповой сплоченности. С другой стороны, взаимодействие в группе реализуется в непосредственном взаимодействии, что, безусловно, оказывает воздействие на эмоциональное отношение к разворачивающимся событиям, эффективность группы, задает степень сплоченности группы, образуя единое эмоциональное поле.
Сплоченность трудового коллектива обусловлена социально-психологическим климатом, описывающим социальный профиль коллектива, его производственные возможности. Психологический климат коллектива объективно формируется на базе все разнообразных взаимодействий и связей между конкретными участниками группы, который оказывают влияние, как на сознание каждого из них, так и в совокупное сознание коллектива в общем. Он является источником воздействия на разворачивающийся производственный процесс, степень его организованности и сплоченности, индивидуальной и коллективной инициативы и творческого поиска, а, соответственно, и итоговые результаты производственной деятельности. Параллельно психологический климат оказывает воздействие и на эмоциональное состояние сотрудников, удовлетворенность трудом, взаимоотношениями с другими членами коллектива [3]. Качество социально-психологического климата в коллективе задается отношением руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. При этом эффективность работы трудового коллектива в значительной степени зависит от сложившегося в нем морально-психологического климата. Социально-психологический климат трудового коллектива следует интерпретировать, как систему социально-психологических взаимодействий, демонстрирующих субъективную интеграцию конкретных сотрудников и социальных групп для реализации общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, возникшее, как итог совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.
В качестве методов улучшения социально-психологического климата в коллективе можно отметить следующие. Во-первых, как было сказано ранее, большое значение для данного процесса имеют особенности взаимодействия руководства и коллектива, соответственно, большое значение имеет тот стиль руководства, который характерен для конкретного субъекта. Авторитарный стиль руководства вряд ли даст возможность выработать позитивную атмосферу в коллективе, скорее наоборот, боясь санкций и наказаний со сторон начальника, сотрудники будут стараться привлечь внимание к недостаткам друг друга и т. д. Во-вторых, эффективными методами формирования психологического климата в коллективе являются активные методы психологического обучения, например, тренинги, в которых помимо теоретических знаний сотрудники сразу получают практические навыки взаимодействия. Также можно было бы отметить организацию событий, в рамках которых коллектив будет получать положительные эмоции: совместный активный отдых, участие в конкурсах и др. Несомненно, участие в таких мероприятиях не должно быть навязано и отнимать практически все свободное время сотрудников, в данном случае это будет иметь противоположный эффект. Однако периодическое проведение подобных мероприятий в жизни коллектива станет полезным опытом совместных переживаний, что, безусловно, способно оказать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе.
