Эссе на тему Цифровые технологии в управлении кадрами (поиск, подбор, формирование команд, онлайн-персонал, аутстаффинг, Шеринг и тд)

Содержание:

Введение. 4

1. Характеристика современных
цифровых технологий в управлении кадрами. 5

2. Тенденции развития цифровых
технологий в управлении кадрами в 2021 году. 8

Заключение. 11

Список использованной литературы.. 12

Введение:

Глобализация, изменения в поведении потребителей,
переход к сетевой цифровой экономике: скорость и мобильность, цифровизация —
тенденции нашего времени, побуждающие компании искать новые конкурентоспособные
модели управления бизнесом. Формирование и развитие цифровой стратегии в
сочетании со стратегиями бизнеса и человеческих ресурсов является предпосылкой
для обеспечения будущей конкурентоспособности, трансформации бизнеса из
традиционной компании в технологическую. Новые бизнес-модели изменили управление
работой и персоналом, включая появление тенденций в области человеческих
ресурсов, которые вводят новые подходы к повышению эффективности:
бизнес-ориентация HR, философия гибкости, свобода: переход к виртуальным
рабочим местам и гибкая занятость. В работе представлен обзор применения HR
Digital к компаниям в различных сферах деятельности, демонстрирующий
разнообразие возможностей автоматизированных и цифровых технологий во всех
сферах управления человеческими ресурсами: портативный работодатель. разработка
корпоративных социальных сетей · мобильные приложения как основные платформы
для HR-инструментов, обучение в любом месте и в любое время; интеллектуализация
и роботизация, персональный подход и когнитивные технологии.

Под влиянием многих факторов в компании происходят
существенные изменения, в результате которых пересматриваются модели
управления. В основном это связано с такими условиями, как изменение поведения
потребителей: повышенные требования к удобству и скорости приобретения товаров
/ услуг, не выходя из дома. Возможность доступа к оценке качества товаров /
услуг другими потребителями (покупка после получения отзыва). Возможность
оплаты современными электронными средствами. Прием товаров / услуг без
посещения магазина / компании (в определенном месте — дома, в офисе) — все эти
запросы удовлетворяются путем переноса деятельности компаний из Интернета в
мобильные приложения. Использование гаджетов становится повсеместным. Подходя к
продаже товаров / услуг через «цифровой интерфейс» в обход «посредника» —
менеджер по продажам обеспечивает максимальную эффективность: скорость,
продуктивность и качество с возможностью снижения цен.

Наряду с этой непредсказуемостью наблюдается резкий
рост цифровизации: Интернет охватил 99% населения в возрасте от 12 до 24 лет,
от 25 до 44-94%, от 45 до 54%. В среднем на пользователя приходится 1 тип
цифрового устройства, и средний пользователь проводит 138 минут в день за
настольным компьютером и 107 минут в мобильном Интернете. С мобильными
приложениями цифровая революция предоставляет потребителям круглосуточный
доступ для удовлетворения их потребностей. Таким образом, хаотичный мир и
широкомасштабное проникновение Интернета во все сферы жизни, в том числе
реагирование на меняющиеся запросы потребителей, способствуют трансформации
бизнеса — переходу от традиционной «товарной» компании к технологической,
поиску новых моделей стратегии управления, основанных на формулировании
цифровой стратегии.

 На основании вышеизложенного цель настоящей
работы – раскрыть современные виды и 
тенденции в развитии цифровых технологий управления кадрами.

Для достижения поставленной
цели в работе решаются следующие задачи:

— рассмотреть характеристику современных цифровых
технологий в управлении кадрами;

— выявить тенденции в развитии современных цифровых
технологий в управлении кадрами.

Объектом исследования
выступает развития системы управления кадрами, предметом – цифровые технологии
в управлении развития кадров.

Теоретической базой
исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области цифровизации и управления кадрами.

Методическая база
исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный
анализ показателей, прогнозирование.

Работа состоит из введения, основной
части, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Цифровизация бизнес-процессов давно превратилась из
неопределенной перспективы в неотъемлемую часть хозяйственной деятельности
организаций различных форм собственности. Многие средние и крупные компании
сумели автоматизировать большинство функций, которые ранее выполнялись вручную,
и теперь нет необходимости подключать сотрудника к рабочему месту в офисе.
Широко используются технологии открытого пространства и удаленной работы, такие
как бесплатный майнинг и аутсорсинг. Готовность организаций реструктурировать
бизнес-процессы с учетом последних тенденций 1Т и, прежде всего, цифровизации,
в настоящее время является важной предпосылкой конкурентоспособности компаний.
Иногда им также необходимо выжить на рынке.

Несмотря на наличие большого и разнообразного
количества программных продуктов HRM, есть некоторые проблемы, с которыми
компании сталкиваются в процессе найма, а именно:

— классические методы поиска и подбора персонала не
всегда эффективны и просты, они зависят от структуры бизнес-процесса;

— возникновение трудностей с массовым наймом средних и
крупных компаний, в том числе в сезонные периоды;

неэффективный внутренний и внешний набор;

— другие проблемы (сколько руководителей нужно
подключить, сколько времени они тратят, какой бюджет нужно составить, как
редактировать большой объем данных, как не потерять резюме при редактировании и
т. д.).

Для решения этих проблем также используется
автоматизация набора, отбора, найма и повышения квалификации персонала с
использованием сетевых возможностей и влияния среды Интернета, помноженных на
возможности взаимодействия специалистов по кадрам. Таким образом, помимо
глобальной сети, в настоящее время задействованы различные мобильные
приложения, технологии и облачные сервисы, рабочие сайты, социальные сети,
онлайн-инструменты оценки кандидатов и технологии электронного обучения.

Чтобы сэкономить время сотруднику, начинающему работу,
используется обычный инструмент, например электронное обучение. Не все компании
обладают достаточными интеллектуальными и материальными ресурсами для обучения
сотрудников на рабочих местах или в кадровых центрах с использованием
программных продуктов. Электронное обучение 
— это использование информационных технологий для доступа к учебным
материалам вне класса, офиса. Электронное обучение включает в себя ряд методов
обучения, включая информативные видеоролики, таблицы и различные
профессиональные тесты. Все эти методы удобны в использовании и облегчают
процесс обучения. Последний пункт курса — это экзамен, проверяющий навыки и
знания, полученные в ходе курса. По окончании курса и успешной сдаче экзамена
стажер получает сертификат, который служит официальным подтверждением его новых
навыков.

Автоматизация подбора
персонала позволяет свести к минимуму рутинные операции и сэкономить время на
поиск и отбор кандидатов. Почему гуманизация цифровизации 61% компаний назвали
цифровизацию фактором, который повлияет на человеческие ресурсы в ближайшие
годы. В то же время на нехватку квалифицированных кадров указали 57%
респондентов. Треть респондентов считают, что проблема поколений станет
доминирующим фактором, влияющим на сферу управления персоналом. Четверть
компаний выбрали демографию. Таким образом, очевидно, что рынок оцифровки в
области человеческих ресурсов не только растет, но и будет средством развития
всей отрасли в ближайшие годы.

Фрагмент текста работы:

1. Характеристика современных цифровых технологий в управлении кадрами Цифровизация бизнес-процессов давно превратилась из
неопределенной перспективы в неотъемлемую часть хозяйственной деятельности
организаций различных форм собственности. Многие средние и крупные компании
сумели автоматизировать большинство функций, которые ранее выполнялись вручную,
и теперь нет необходимости подключать сотрудника к рабочему месту в офисе.
Широко используются технологии открытого пространства и удаленной работы, такие
как бесплатный майнинг и аутсорсинг. Готовность организаций реструктурировать
бизнес-процессы с учетом последних тенденций 1Т и, прежде всего, цифровизации,
в настоящее время является важной предпосылкой конкурентоспособности компаний.
Иногда им также необходимо выжить на рынке.

Рассмотрим подробнее современные инструменты и методы
управления персоналом, начиная от цифровой проекции рынка труда и заканчивая
развитием персонала в организации. Как было сказано выше, благодаря оцифровке
процесс постановки целей и оценки качества их реализации становится более
автоматизированным, прозрачным, централизованным и эффективным. И самое
главное, в результате накапливается структурированная информация о
бизнес-процессе «Кадры».

Развитие сотрудника в организации играет важную роль в
этом бизнес-процессе. Раньше приходилось выполнять все действия вручную,
заполнять и сканировать множество документов, но теперь этот процесс полностью
автоматизирован и интегрирован благодаря соответствующим программным продуктам
и навыкам специалистов по кадрам. И много разных программ также используется
для традиционных файлов персонала[1].

Все существующие программы, в зависимости от их
функциональности, можно разделить на четыре основные группы[2]:

1. Программы для отдела кадров: учет заработной платы,
рабочего времени и личных дел.

Например, 1С: «Заработная плата и управление
персоналом». Предназначен для комплексной автоматизации кадрового
делопроизводства и расчета заработной платы на малых и средних предприятиях, в
том числе со сложной иерархической структурой. Программа ориентирована в
основном на задачи кадровой и бухгалтерской служб, которые проводят аудиторский
учет и расчеты с персоналом.

2. Программы оценки и управления обучением персонала,
набором навыков и личной квалификации.

Программа 1С: «Компания 8. Оценка персонала»
предназначена для автоматизации процессов оценки персонала в компании на основе
модели компетенций, использования профессиональных и психологических тестов и
оценки результатов работы по показателям KPI.

3. Агентские программы найма: сохранение резюме,
вакансий, работодателей, поиск и размещение в Интернете.

Например, программа «Кадровое агентство» CS Polibase.
Служит для комплексной автоматизации кадровых офисов и кадровых служб. Это
сетевой программный пакет, который обеспечивает полную автоматизацию услуг по
найму и обслуживанию бизнес-персонала.

4. Сложные программные продукты с модульной структурой
(полностью охватывают функциональность первой и второй группы и частично
третьей группы).

К таким продуктам относится система E-Staff для
автоматизации найма персонала. Он предназначен для отделов кадров компаний,
осуществляющих полный цикл найма, а также кадровых компаний. E-Staff — это
система полного цикла, которая автоматизирует большинство обычных процессов
найма.

Несмотря на наличие большого и разнообразного
количества программных продуктов HRM, есть некоторые проблемы, с которыми
компании сталкиваются в процессе найма, а именно:

— классические методы поиска и подбора персонала не
всегда эффективны и просты, они зависят от структуры бизнес-процесса;

— возникновение трудностей с массовым наймом средних и
крупных компаний, в том числе в сезонные периоды;

неэффективный внутренний и внешний набор;

— другие проблемы (сколько руководителей нужно
подключить, сколько времени они тратят, какой бюджет нужно составить, как
редактировать большой объем данных, как не потерять резюме при редактировании и
т. д.).

Для решения этих проблем также используется
автоматизация набора, отбора, найма и повышения квалификации персонала с
использованием сетевых возможностей и влияния среды Интернета, помноженных на
возможности взаимодействия специалистов по кадрам. Таким образом, помимо
глобальной сети, в настоящее время задействованы различные мобильные
приложения, технологии и облачные сервисы, рабочие сайты, социальные сети,
онлайн-инструменты оценки кандидатов и технологии электронного обучения.

Внедрение цифровых технологий в бизнес и управление
персоналом сегодня необходимо. Цифровые технологии значительно снижают
нагрузку, ускоряют бизнес-процесс управления персоналом. Рассмотрим наиболее
популярные и востребованные цифровые инструменты от специалистов по кадрам[3].

Сайты вакансий — один из важнейших инструментов для
любой работы. Однако есть проблема в том, что поток кандидатов сокращается, и
поиск резюме по заданным параметрам не дает никаких результатов. Также много
времени уходит на обработку и сбор информации о потенциальном кандидате.

Социальные сети — следующий важный инструмент
управления персоналом. Сегодня ни один рекрутер не может представить набор
персонала без социальных сетей. В первую очередь популярны профессиональные
социальные сети, такие как: LinkedIn, Professionals.gi, Мой Круг, а также все
остальное: Facebook, ВКонтакте, Одноклассники, Мой Мир, Twitter.

В социальных сетях вы можете использовать следующие
варианты[4]:

— поиск групп по поиску работы или отраслевых команд,
в которых будут публиковаться объявления о вакансиях.

— разместить вакансию на своей персональной странице,
чтобы она была доступна подписчикам (также можно попросить одного из
подписчиков предложить вам репост вакансии). Обычно создается личная страница
компании или кадровая страница.

— разместить вакансию в команде вашей организации
(здесь же вы можете запросить повторную подачу заявки);

— либо сразу искать потенциальных кандидатов в
социальных сетях и подавать индивидуальные предложения; используя
таргетированную рекламу компании с обзором подходящих вакансий для конкретного
кандидата.

Этот канал поиска эффективен тем, что рекламу
показывают как кандидаты, для которых поиск работы актуален на данном этапе,
так и те, кто трудоустроен, но в конечном итоге он может стать потенциальным
кандидатом. По мере увеличения охвата аудитории вполне вероятно, что информация
о вакансии достигнет «правильного кандидата». Также объявление о вакансиях в
социальных сетях воспринимается не только кандидатами, но и их друзьями и
родственниками, которые совершенно бесплатно для компании делятся информацией
со своим будущим сотрудником.

Российские социальные сети только начинают играть в
этом направлении. Например, на Mail.ru есть сервис взаимодействия с
работодателями на базе сети «Мой мир». Нажатие нескольких кнопок превращает
профиль пользователя в резюме, доступное для просмотра потенциальным
работодателям.

Следует отметить, что сегодня основной тренд в HRM —
это отбор кандидатов по талантам и навыкам, а не по опыту в конкретной области.
Четкое определение всех необходимых навыков, подлежащих оценке, акцент на
фактах и ​​тщательная проверка биографических данных повышают достоверность
оценки кандидатов. Одним из цифровых инструментов оценки уровня квалификации
потенциального сотрудника является онлайн-тестирование на сайте работодателя[5].

Этот метод экономит время как потенциального
кандидата, так и менеджера по найму. Не нужно приглашать кандидата в офис, его
можно протестировать из любого места и в удобное для него время. Преимущество
этого метода заключается в том, что потенциальный кандидат и работодатель на
начальном уровне могут определить, насколько конкретная вакансия подходит
конкретному человеку.

Это экономит время при выборе кандидатов.

Одна из крупнейших компаний, использующих этот
инструмент, — Nestle. Тесты Nestlé используются для первоначальной оценки
поступающих, в частности, для проверки навыков понимания числовых и текстовых
данных. Компания использует тесты CEB SHL. Психометрические экзамены SHL — это
один из цифровых инструментов приема на работу, который позволяет исключить
неподходящих кандидатов до собеседования. Тесты SHL не проверяют знания
кандидатов, они оценивают их умственные способности. По статистике, после сдачи
экзаменов SHL на собеседование попадает 70-80% потенциальных соискателей.

Одной из основных целей бизнес-процесса управления
человеческими ресурсами является обучение и развитие сотрудников по многим
причинам: развитие науки и технологий, динамика внешней среды, развитие новых
направлений деятельности, развитие самой компании[6].

Чтобы сэкономить время сотруднику, начинающему работу,
используется обычный инструмент, например электронное обучение. Не все компании
обладают достаточными интеллектуальными и материальными ресурсами для обучения
сотрудников на рабочих местах или в кадровых центрах с использованием
программных продуктов. Электронное обучение 
— это использование информационных технологий для доступа к учебным
материалам вне класса, офиса. Электронное обучение включает в себя ряд методов
обучения, включая информативные видеоролики, таблицы и различные
профессиональные тесты. Все эти методы удобны в использовании и облегчают
процесс обучения. Последний пункт курса — это экзамен, проверяющий навыки и
знания, полученные в ходе курса. По окончании курса и успешной сдаче экзамена
стажер получает сертификат, который служит официальным подтверждением его новых
навыков.

Многие крупные компании используют электронное
обучение. Одна из них — международная компания Bonduelle. Bonduelle
имеет глобальную систему дистанционного обучения, которую поддерживают коллеги
во Франции и с помощью которой она обучает сотрудников по всему миру [7].

Компания Coleman Services провела цифровой опрос своих
клиентов, чтобы узнать, как компании автоматизируют HR-операции. Уже несколько
лет эксперты обсуждают тренд цифровизации в сфере управления персоналом. Так,
по данным исследовательского агентства Grand View, мировой рынок технических
инноваций в области человеческих ресурсов достиг 14 миллиардов долларов и, по
прогнозам, его рост к 2025 году достигнет 30 миллиардов долларов. Coleman
Services выясняет, как и почему цифровые технологии используются в HR ее
клиентами.

В исследовании Coleman
Services приняли участие специалисты по персоналу из 69 строительных и
непроизводственных компаний. Если говорить об общем уровне развития
цифровизации в сфере управления персоналом, то 62% респондентов частично
автоматизировали кадровые функции и намерены продолжить модернизацию. 17%
только начинают осваивать цифровые технологии. Следует отметить, что 10%
компаний уже прошли базовый этап цифровой трансформации и автоматизировали
основные функции. 6% компаний автоматизировали только отдельные функции
управления персоналом и не планируют развиваться в этом направлении. Только 4%
компаний прошли полную цифровую трансформацию и автоматизировали все HR-функции[7].

Среди кадровых функций,
автоматизированных компаниями, преобладает управление персоналом — 77%.
Автоматизированная система имеет множество преимуществ и может значительно
облегчить работу кадрового и кадрового персонала. Например, он ведет учет
сотрудников, записывает заказы, отслеживает доставку отпусков, а также
позволяет в два клика получить необходимые подробные данные. Это позволяет
сотрудникам отдела кадров и персонала выполнять ряд задач, избегая ошибок и
должным образом оптимизируя свою работу. Например, можно исключить многократный
ввод одних и тех же данных в систему бухгалтерского учета или минимизировать
риск штрафных санкций со стороны налоговых органов, довести «чистоту»
документов до соответствующего уровня. 55% компаний автоматизировали функцию
аттестации персонала. Основная цель — формирование качественного кадрового
резерва, который повысит эффективность и производственные мощности компании. С
помощью системы управления персоналом выявляют сильные и слабые стороны
сотрудников, выделяют наиболее квалифицированный персонал и на основании
полученных данных формируют индивидуальный план развития для каждого
перспективного специалиста. 38% респондентов автоматизировали систему
компенсаций и льгот. Автоматизация позволяет создать оптимальный и эффективный
пакет льгот, исходя из потребностей сотрудников, при этом контролируя расходы
компании. Система C&B мотивирует сотрудников повышать свою эффективность. В
результате снижается текучесть кадров и повышается лояльность сотрудников
организации.

32% компаний имеют
автоматизированные функции обучения и развития персонала. Эта функция уже
включает оценку персонала, о которой мы говорили выше. На основе своих данных
система помогает формировать индивидуальную или групповую программу обучения
сотрудников, включая аналитику по результатам. 23% компаний прибегли к
автоматизации внутренних коммуникаций. Управление бизнесом старается сделать
работу сотрудников более слаженной. Для этого созданы условия для быстрого и
удобного общения — внедрены обмен мгновенными сообщениями, IP-телефония,
конференц-связь. Также менеджмент реализует корпоративные порталы с информацией
о компании. Там можно не только узнать новости о деятельности организации, но и
быстро найти информацию о коллеге, получить его контактные данные и сразу с ним
связаться. Автоматизация также помогает организовать удаленных сотрудников.
Чат-боты — корпоративные аналоги Siri или Алисы — добавлены в новый тренд
автоматизации внутренних коммуникаций. Они знают о компании все и всегда готовы
помочь с текущими проблемами сотрудников. 21% автоматизировали функцию приема
на работу. Специальные программы приема на работу позволяют систематизировать
данные о кандидатах, отслеживать статистику по отдельным вакансиям и
кандидатам. Чаще всего рекрутеры ведут базу данных в Excel, тратят много
времени на анализ информации и перенос комментариев и заметок из бумажного в
электронный вид[8].

Автоматизация подбора
персонала позволяет свести к минимуму рутинные операции и сэкономить время на
поиск и отбор кандидатов. Почему гуманизация цифровизации 61% компаний назвали
цифровизацию фактором, который повлияет на человеческие ресурсы в ближайшие
годы. В то же время на нехватку квалифицированных кадров указали 57%
респондентов. Треть респондентов считают, что проблема поколений станет
доминирующим фактором, влияющим на сферу управления персоналом. Четверть
компаний выбрали демографию. Таким образом, очевидно, что рынок оцифровки в
области человеческих ресурсов не только растет, но и будет средством развития
всей отрасли в ближайшие годы. [1] Автоматизация процесса рекрутинга. — URL:
http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/avtomatizatsia-rekrutinga/ (дата
обращения 06.11.2020). [2][2] Шумкова Н. «Корпоративные
университеты — новые драйверы инноваций в подготовке лидеров для цифрового
мира». Доклад на Первой Международной конференции «Больше чем обучение: готовим
лидеров цифрового мира». Сбербанк. 06.11.2020. Режим доступа:
http://conference.sberbank-university.ru/ [3] Нагибина, Н. И. HR-DIGITAL: цифровые
технологии в управлении человеческими ресурсами / А. А. Щукина // Науковедение.
— 2017. — № 1 (38). — С. 24 [4] Баскина, Т. В. Техники для успешного
рекрутмента / Т. В. Баскина — М. : Альпина Бизнес-Букс, 2017. — С.86 [5] Digital-грамотность в HR: тренды 2019. Служба
исследований HeadHunter. — URL: https://hhcdn.ru/ file/16397049.pdf/ (дата
обращения 06.11.2020). [6] Инструменты для подбора персонала в России:
преимущества и недостатки. Служба исследований HeadHunter. — URL:
https://hhcdn.ru/file/16453801.pdf / (дата обращения 06.11.2020) [7] Шумкова Н. «Корпоративные университеты —
новые драйверы инноваций в подготовке лидеров для цифрового мира». Доклад на
Первой Международной конференции «Больше чем обучение: готовим лидеров
цифрового мира». Сбербанк. 06.11.2020. Режим доступа:
http://conference.sberbank-university.ru/ [8] Белоусова, С. Н. Маркетинг : учеб. пособие по
специальностям экономики и управления / С. Н. Бело-усова. — Ростов н/Д., 2016.
— С.108