Другое на тему «Совершенствование (формирование) системы стратегического управления персоналом»

Содержание:

Содержание Введение. 3

1.
Теоретико-методологическая характеристика системы стратегического управления
персоналом. 5

1.1.
Сущность деятельности по управлению персоналом. 5

1.2.
Принципы стратегического управления персоналом. 6

1.3.
Эффективный механизм стратегического управления персоналом. 7

2.
Аналитическая часть. 9

2.1.
Методика анализа системы управления Централизованной библиотечной системы
города Подольска. 9

2.2.
Современное состояние проблемы системы стратегического управления персоналом. 10

2.3.
Тенденции развития стратегического управления персоналом и факторы,
способствующие эффективному развитию стратегического управления персоналом  15

3.
Разработка рекомендаций совершенствования (формирования) системы стратегического
управления персоналом Централизованной библиотечной системы города Подольска. 25

3.1.
Способы совершенствования системы стратегического управления персоналом
Централизованной библиотечной системы города Подольска. 25

3.2.
Расчет затрат на совершенствование системы стратегического управления
персоналом Централизованной библиотечной системы города Подольска. 31

3.3.
Оценка возможного эффекта от предложений. 33

Заключение. 36

Список
использованных источников. 38

Приложения. 42

Введение:

Введение Система стратегического управления трудовым коллективом является
основой развития экономического, социального и делового уровней учреждения. По
мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в основе кадровой
политики находятся принципиально новые подходы к управлению трудовым
коллективом, происходит отказ от административных методов руководства, от
системы централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От
степени участия работников в принятии решений зависят направления формирования
кадровой политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем
материального и нематериального стимулирования персонала.

Формирование кадровой политики учреждения предусматривает
комплекс взаимосвязанных процессов, связанных с разработкой мероприятий по
работе с трудовым коллективом, выявлением их деловых качеств, возможностей в
принятии управленческих решений и поведения при наделении их дополнительными
полномочиями. В целом, можно сказать, что система управления трудовым
коллективом является сложным процессом, который характеризуется системой мероприятий
и направлений работы с персоналом для обеспечения достижения целей учреждения в
максимальной эффективности, что предусматривает максимально эффективное
производительности труда персоналом организации.

Цель курсовой работы — разработка рекомендации по развитию стратегического
управления персоналом организации.

Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих
задач:

— определение необходимости, целей и содержания
стратегического управления персоналом в современных условиях;

— обоснование актуальности стратегического управления персоналом
в организации;

— анализ причин, препятствующих стратегическому управлению
персоналом организации;

— обоснование характеристик конкурентоспособного трудового
потенциала организации как объекта стратегического управления;

— обоснование требований к технологиям и методам стратегического
управления персоналом, обеспечивающим формирование его конкурентоспособного потенциала;

— обоснование требований к информации и информационным
каналам, необходимым для осуществления стратегического управления персоналом;

— обоснование возможности и путей формирования
организационной структуры стратегического управления персоналом на базе
существующей организационной структуры управления персоналом;

— обоснование содержания деятельности звеньев организационной
структуры стратегического управления персоналом;

— разработка работ документов, регламентирующих
стратегическое управление персоналом;

— разработка организационной процедуры формирования системы
стратегического управления персоналом.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных
ученых Г. Е. Алпатова, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М.
Генкина, И. Н. Герчиковой, А. Я. Кибанова, Ю. В. Кузнецова, В. В. Музыченко, Ф.
Ф. Рыбакова, М. И. Соколовой, А. В. Тебекина и других, а также работы
зарубежных авторов — Р. Дафта, Г. Десслера, П. Друкера, М. Мескона, Я.
Мэйтланда и других, внесших наиболее существенный вклад в анализ и решение
проблем управления персоналом. Также теоретической базой послужили материалы и
публикации современных изданий периодической печати, кроме этого, за основу был
взят трудовой кодекс РФ.

Структура работы сформирована согласно методическим
указаниям.

Заключение:

Заключение На основании проведённого исследования было установлено, что
под концепцией стратегического управления персоналом
понимают систему теоретико-методологических взглядов на сущность, содержание,
цели, задачи, критерии, принципы и методы управления. Ее сущность заключается в
создании организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления, в основе которых лежат принципы и
методы эффективного использование персонала предприятий. В соответствии с
выбранной стратегией, в организации реализуются и соответствующие мероприятия,
которые разительно различаются на разных этапах жизненного цикла организации,
которые и являются типом стратегии самой организации.

Оценка эффективности стратегического управления персоналом
также во много зависти и от жизненного цикла организации. Рассмотри это понятие
более подробно. Жизненный цикл организации является совокупностью стадий
развития, которые проходит организация за время своего существования,
включающая рождение, младенчество, юность рассвет, стабильность, и спад
(аристократизм, бюрократизация).

Специфика стратегического управления персоналом заключается
в том, что трудовой коллектив одновременно может выступать как объектом, так и
субъектом управления. При этом, эффективность функционирования любого учреждения
связана с квалификацией и развитием его трудового коллектива.

Кадровая политика МУК «ЦБС г. Подольска» представляет собой
целостную систему взаимодействия с персоналом, нацеленную на обеспечение
достижения стратегических целей учреждения. В МУК «ЦБС г. Подольска» основное
внимание уделяется моральному поощрению сотрудников, и не предусмотрена
возможность премирования сотрудников.

Структура заработной платы отличается сильной зависимостью
премиальных выплат от финансовых результатов деятельности учреждения и личного
вклада сотрудника в его получение.

К негативным факторам развития МУК «ЦБС г. Подольска» можно
отнести недостаточную развитость системы оплаты труда в разрезе окладов и
премиальных выплат. На текущий момент оклад персонала МУК «ЦБС г. Подольска» не
зависит от эффективности его деятельности а, следовательно, не мотивирует
сотрудника к более эффективной работе. Система премирования не учитывает
ключевые показатели эффективности по группам должностей и носит в целом более
обобщённый характер. Поэтому, для дальнейшего развития МУК «ЦБС г. Подольска»
необходимо разработать комплекс мероприятий, которые позволят устранить
выявленные недостатки.

Для дальнейшего совершенствования стратегического управления
МУК «ЦБС г. Подольска» необходимо: внедрение бальной оценки для оптимизации
процесса участия персонала в прибыли учреждения; увеличение базовых окладов
персонала на основе тарифно-разрядной системы окладов; разработка эффективной
системы премирования; внедрение пакета социальных льгот, для сотрудников исходя
из балльной оценки должностей и их участия в прибыли учреждения.

При реализации предлагаемых мероприятий выручка учреждения
увеличится на 5%, прибыль на 19,5%, а рентабельность – на 2,7%, и составит
21,85%, а производительность труда работников учреждения увеличится на 4,76%,
что свидетельствует о экономической эффективности и целесообразности внедрения
таких мероприятий.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретико-методологическая характеристика системы
стратегического управления персоналом 1.1. Сущность деятельности по управлению персоналом В западных компаниях кадровая
политика всегда была одним из приоритетов менеджмента. Количество
HR-специалистов в финансово стабильных компаниях составляет от 1 до 1,2% от
общего числа сотрудников компании. Постепенно такое отношение к управлению
персоналом нашло сторонников в отечественных организациях, которые долгое время
страдали от следов авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов строго
формализованного управления в кадровых службах[1].

Люди, работающие в организации,
являются одним из самых мощных и в то же время самых сложных ресурсов для
этого. Чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной,
необходимо учитывать многие аспекты ее организации. Другими словами, грамотное
управление персоналом требует систематического подхода.

Управление людскими ресурсами
(HRM) или управление персоналом — это область знаний и практики, направленная
на предоставление компании необходимого персонала и его оптимального
использования. Можно грамотно и экономически использовать людские ресурсы путем
определения положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп,
усиления позитивных мотивов и отказа от мотивации наказанием с последующим
анализом эффективности этих механизмов управления[2].

Осуществление управления
персоналом с использованием того или иного механизма влияния является
необходимостью в любой качественной системе управления в области контроля. Эта
область также называется управление персоналом, человеческий капитал
менеджмента, управления персоналом, управление персоналом и т. д. [1] Орлова
А.Н. Кадровая политика на основе угрозы увольнения // Российское
предпринимательство. — 2016. — № 13 (259). — С. 165-176. [2] Хожемпо
В. В. Основные направления формирования кадровой политики в современных
компаниях [Текст] / В. В. Хожемпо // Молодой ученый. — 2018. — №2. — С.
564-566.