Другое на тему Регулирование инновационных форм соицально-трудовых отношений (оформить работу)

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Определение социально –
трудовых отношений и их состав. 6

1.1. Сущность и содержание понятия
“социально-трудовые отношения”. 6

1.2. Уровни и предмет
социально-трудовых отношений. 9

1.3. Типы социально-трудовых
отношений. 11

Глава 2. Формирование и развитие
социально – трудовых отношений в обществе 17

2.1 Социальное партнерство: субъекты
и формы социального партнёрства. 17

2.2 Коллективный договор как форма
регулирования социально-трудовых отношений. 25

2.3 Государственное регулирование
социально-трудовых отношений. 27

2.4 Инновационные подходы
регулирования социально-трудовых отношений. 32

Глава 3. Инновационные формы
социально – трудовых отношений. 39

3.1 Дистанционные социально-трудовые
отношения. 39

3.2 Заемный труд. 46

3.3 Особенности развития
инновационных форм. 50

социально-трудовых отношений в России
и в зарубежных странах. 50

3.4 Механизмы регулирования
инновационных форм. 54

социально-трудовых отношений. 54

Заключение 63Социально-трудовые
отношения являются неотъемлемой частью каждого человека и гражданина. В век
развивающихся технологий, которые уже плотно вошли в нашу жизнь так, что мы не
представляем ее без них, социально-трудовые отношения тоже не остались без
внимания. Из традиционных они формируются в новые, инновационные формы, не
требующие постоянного присутствия в офисе и четкого рабочего графика. Внедрение
информационных технологий сказывается не только на изменении рабочего графика и
места, но и на самих работниках, так как это способствует появлению большого
количества высококвалифицированных специалистов, которые могут выполнять свои
обязанности вне рабочего места и с гибким графиком труда. В последние годы
активное распространение получила дистанционная занятость. Для людей с
ограниченными возможностями, студентов, женщин в декрете и многих других это
отличная возможность зарабатывать. Сегодня все чаще, имея постоянный доступ в
Интернет и компьютер под рукой, дистанционно работают: юристы, программисты,
дизайнеры, журналисты, бухгалтеры, даже врачи. Не только для них существуют
преимущества такой работы, но и для работодателей. Риски и преимущества для
каждого рассмотрены в данной работе. Еще одной яркой инновационной формой
социально-трудовых отношений является заемный труд, преимущества и риски для
субъектов заемного также представлены в работе.

Актуальность
темы исследования.

Актуальность
изучения инновационных форм – дистанционной занятости и заемного труда –
усиливают условия кризиса, а также рост безработицы, в интервью телеканалу РБК
председатель Счетной палаты Алексей Кудрин сообщил: «По прогнозам, в период
этого кризиса в России с 2,5 млн до 8 млн увеличится число безработных на
какой-то период. Возможно, что и до конца года.», что обуславливает поиск новых
решений проблемы – новых мест занятости[1].

В фильме
«Миропорядок 2018» Владимир Путин сказал, чтобы сохранить статус великой
державы, необходимо развивать инновационную составляющую и быть органической
частью мира. Быть органической частью трудовых отношений без инновационных форм
труда не получится, так как за рубежом зарождение инновационных форм занятости
началось в 1970-х годах, поэтому нам необходимо их исследовать и
совершенствовать.

Данная тема
приобретает еще большую актуальность сейчас — во время пандемии COVID-19, так
как по всему миру множество компаний переводят своих сотрудников на
дистанционную работу. По данным интернет-издания о бизнесе, стартапах,
инновациях, маркетинге и технологиях – VC.RU – «Microsoft и Expedia отправили
работать из дома более 80% сотрудников. Немногим меньше — от 34% до 76%
работников трудятся удаленно у таких гигантов, как Amazon, Uber, Facebook и
Google. В Twitter также практически закрыли офисы для работников, а руководство
Apple отправило 12 тысяч сотрудников штаб-квартиры в Калифорнии на
дистанционную работу.»[2]

В нашей стране
законодательная база по инновационным формам до конца не сформирована, нет
устоявшихся механизмов урегулирования, поэтому необходимо их детально изучить,
так как вскоре это будет являться неотъемлемым звеном рынка труда в России.

Объект
исследования.

Объектом
исследования данной работы являются инновационные формы социально-трудовых
отношений.

Предмет
исследования.

Предметом
исследования является совокупность правовых норм, регулирующих инновационные
формы социально-трудовых отношений.

Цель
исследования.

Целью выпускной
квалификационной работы является комплексный теоретический анализ
социально-трудовых отношений, их инновационных форм, основ правового
регулирования труда, в том числе дистанционных работников и заемного труда.

Задачи
исследования. Основываясь на цели исследования можно сформулировать
следующие задачи:

•                   
раскрыть понятие социально-трудовых отношений;

•                   
охарактеризовать правовые основы регулирования труда;

•                   
изучить инновационные формы социально-трудовых отношений;

•                   
проанализировать особенности развития инновационных форм
в России и зарубежных странах;

•                   
исследовать регулирование инновационных форм
социально-трудовых отношений.

Теоретическую
основу исследования составили труды А.С. Есипова,   Л.М. Кветного, Н.В. Закалюжной и других
авторов, посвятивших свои работы изучению данной проблематики.

Нормативную базу исследования
составили Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О
занятости населения в Российской Федерации», иные правовые акты Российской
Федерации.

Теоретическая и
практическая значимость исследования заключается в том, что
сформулированные теоретические положения могут быть использованы в целях дальнейшего
изучения и решения актуальных проблем правового регулирования труда.

В процессе
исследования применялись общенаучные методы – анализ, синтез,
индукция и дедукция, исторический метод, структурно-функциональный,
качественный и сравнительный анализ.

Структура
работы. Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, которые подразделены на параграфы, заключения, списка
использованной литературы.

Заключение:

Подводя итоги проведенного
исследования, необходимо сформулировать следующие выводы.

         Социально-трудовые отношения – это сложное
социально-экономическое явление, которое довольно тесно связано с экономикой
страны. Данная система включает в себя следующие субъекты: работодатель,
работник, профессиональные союзы и государство.

         Для успешного функционирования система
социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех
уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной
программно-нормативной регламентации, которая охватывает все направления
социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая
политика, миграционная политика. На уровне организации регулирование
социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных
договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той
или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и
оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и
страхования и многое другое.

Я считаю, что характеристики социально-трудовых
отношений, а также проблемы социально-трудовых отношений напрямую зависят не
только от экономического и социального состояния конкретного предприятия, но и
страны в целом. Так как Россия находится в сложных отношениях с Евросоюзом и
Америкой, против нас введены многочисленные санкции, что затрудняет развитие
экономики нашей страны, а также многие аспекты и сферы экономики пока еще не
собрались в “единый пазл”, поэтому особенности социально-трудовых отношений будут
развиваться и устанавливаться в зависимости от положительного или
отрицательного характера изменений в стране.

Важным фактором развития социально-трудовых
отношений в условиях инновационного развития экономики становится внутреннее
разнообразие, которое позволяет субъектам трудовых отношений использовать свой
потенциал максимально и удовлетворять свои потребности. Мир не стоит на месте и
общество не может не отвечать на его вызовы. За последние 50 лет произошли
изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений, появились инновационные
формы занятости – дистанционный труд и заемный труд, которые требуют
дополнительного регулирования.

         Дистанционная
занятость и заемный труд получили широкое распространение по всему миру. В современной России они требуют
особого внимания, так как в нашей стране развитие инновационных форм занятости
произошло относительно недавно и в процессе социально-экономической
трансформации, по многим аспектам не выработано единого мнения, из-за чего
возникают трудности в понимании и регулировании. Широкое распространение данных
инновационных форм произошло вследствие совокупности технических,
социально-экономических и институциональных изменений, а также управленческих
инноваций.

         В
соответствии с ТК РФ «Дистанционной
работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции
вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного
обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой
местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или
косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для
выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между
работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети
«Интернет".[1]»

         Заемный труд – труд, осуществляемый
работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и
контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем
данного работника – в России был запрещен Федеральным законом от 05.05. 2014
№116-ФЗ. Вместо этого в 2016 году было введено понятие труда работников,
направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим
лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)[2].

         Регулирование дистанционной занятости началось в 2013 году, а
заемного труда в 2014 – относительно недавно, поэтому наше законодательство
нуждается в совершенствовании и доработке нормативно-правовых актов. Оно имеет
существенные недостатки, которые тормозят развитие инновационных форм
занятости, а как следствие и развитие страны в целом. Появления нового
института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие
работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость
размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная
организация находится в Санкт-Петербурге, а сотрудники работают в других
регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал
или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. А также заемный
труд позволил принимать на работу новых сотрудников без создания дополнительных
штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного
направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может
привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним
гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего
человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с
ним расставшись).

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Определение социально – трудовых
отношений и их состав

         1.1. Сущность и содержание понятия
“социально-трудовые отношения”

          Термин
“социально-трудовые
отношения”, в понимании что это взаимосвязи и взаимоотношения, которые
существуют между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой
деятельностью, вошло в научный оборот и стало широко использоваться
относительно недавно.

          Трудовой
кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ)[1] определяет трудовые отношения как: «отношения, основанные на
соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за
плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного
вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем
работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка
при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором.»[2]. Понятие “социально-трудовые отношения” имеет более глубокий
смысл, так как состоит из двух составляющих — социальный
и трудовой, но определение трудовых отношений отражает только юридический
смысл, и оно не касается социально-экономических и психологических сторон
трудового процесса.

          Трудовые
отношения — это самая главная часть производственных отношений, так как
производственные отношения — это комплекс трудовых, стоимостных и имущественных
отношений, которые зарождаются между субъектами трудового процесса на основе
делегирования и кооперации из-за потребности обмена деятельностью и ее
продуктами для создания потребительной стоимости.

          Субъектом
социально-трудовых отношений является человек, поэтому эти отношения
субъективированы, но участники этих отношений создают взаимозависимость и
взаимодействия, которые объективно существуют между ними в процессе трудовой
деятельности. Трудовое поведение работников возникает из-за их личных
потребностей, интересов, ценностей и ситуации в трудовой сфере.

          Структура
соицально-трудовых отношений состоит из следующих компонентов:

·     субъекты социально-трудовых отношений;

·     предметы социально-трудовых отношений и
их структура;

·     уровни социально-трудовых отношений;

·     типы социально-трудовых отношений.

          К субъектам
социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель,
государство (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Субъекты социально-трудовых
отношений

Итак, разберем подробно, что каждое понятие из себя
представляет.

          Работник – физическое
лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем по трудовому
договору и получает заработную плату за свой труд.

          Работодателем
в простом понимании является человек, который предоставляет работу, то есть
нанимает рабочую силу – работников.

          По Трудовому
кодексу РФ работодателем является физическое лицо либо
юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В
случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры[3].

          В соответствии
с международной классификацией статуса занятости наемным работником является
лицо, которое заключило письменный трудовой договор, контракт или устное
соглашение с руководителем предприятия или организации любой формы
собственности либо отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за
которую они получают оплату наличными деньгами или натурой, которая должна быть
оговорена при найме.

          Наемными
работниками считаются все те, кто получает оплату за труд, неважно избранный,
назначенный или утвержденный на должность человек, включая директоров и
управляющих предприятий, служителей религиозных культов.