Другое на тему Разработка кадровой политики в положении повышения квалификации персонала фирмы

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность системы управления
персоналом в организации Развитие
управления персоналом зависит от качественной стратегии развития организации.
Определяют несколько основных стратегических задач развития персонала организации.

1.
В организации необходимо создать учебные центры, которые будут оказывать помощь
работникам как лучше понимать свою работу и развиваться как личность. Также
нужно составить индивидуальный план, который будет определять, какому работнику
нужна помощь в обучении, и закрепить за ним наставника. Таким образом, это
будет способствовать удовлетворению потребности каждого работника.

2.
В организации важно усовершенствовать стратегию обучения, для того чтобы
персонал имел возможность учиться самостоятельно [8].

Стратегия
организации направлена на обучение и развитие персонала, а стратегическое развитие
организации направлено на:

— формирование
у персонала четкого и целостного видения, стимулирование обучения персонала и
поддержания инновационного климата в коллективе;

— улучшение
и повышение деловой активности персонала, и развитие их инновационных качеств;

— обеспечение
персонала стратегическими управленческими знаниями;

— формирование
развития интеллектуального капитала;

— улучшение
компетентности и развития ответственности при осуществлении своих производственных
функций [2, с. 74].

Для
развития персонала необходимо эффективное функционирование системы
стратегического управления предприятием, так как правильное определение системы
показателей по развитию работников и их обобщающий анализ дают возможность
высшему звену управления скоординировать деятельность организации в правильном
направлении и спланировать соответствующие меры по выбору эффективных методов
развития собственных работников.

Уровень
развития персонала можно определить как комплексный интегральный показатель
текущего состояния процесса профессионального обучения, подготовки и
переподготовки работников с целью выявления изменений
профессионально-квалификационного уровня персонала для выполнения новых производственных
функций, формирования и планирования кадрового резерва, карьерного продвижения
и совершенствования организационной культуры персонала, что позволит
реализовать стратегические цели деятельности организации [1, с. 119].

Для
развития персонала нужно постоянно внедрять различные современные методы
обучения.

В
современной практике подготовки кадров наиболее распространены такие активные
методы обучения как: тренинги, программное и компьютерное обучение, учебные
групповые дискуссии, кейс-методы, деловые и ролевые игры.

В
крупных фирмах и компаниях чаще всего используются бизнес-тренинг,
корпоративный тренинг и внутрифирменное обучение. Их основное значение —
подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы. Бизнес-тренинг принципиально
отличается от обучения в рамках бизнес-образования, который направлен на
формирование общего представления об основных областях и способах ведения
бизнеса [5, с. 83].

Такая
техника обучения, как кейс-метод позволяет использовать описание реальных
экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Во время учебы слушатели исследуют
определенную ситуацию, разбираются в сути проблем, предлагают возможные решения
и выбирают лучшие. Разработанные кейсы чаще всего основываются на реальном
фактическом материале, который позволяет приблизить обучение к реальной
ситуации.

Деловые
и ролевые игры с персоналом используются для того, чтобы научить работников правильно
определять и практически демонстрировать навыки и характеристики, которые необходимы
для успешной работы.

При
управлении персоналом может возникать низка проблем, которая влияет на результаты
хозяйственной деятельности организации. Так очень сложно сформировать коллектив
работников с современным экономическим мышлением, а для обеспеченности
эффективной работы сотрудников необходимо поддерживать благоприятный климат в
коллективе [9, с. 42].

Поиск персонала
является начальным этапом в процессе управления персоналом. Система поиска
включает в себя множество процессов и элементов, которые тесно взаимосвязаны и
по своей сути составляют единое целое, оказывающие прямое воздействие на набор
высококлассных специалистов в организацию. Область управления персоналом сложна
по своей сути, поэтому невозможно всегда применять типовые решения по таким
сложным вопросам как поиск и привлечение соискателей на открывшуюся должность,
выбор определенных методов отбора и принятие решения о найме на работу.

Любая организация
должна понимать, что не существует одной идеальной системы поиска персонала
подходящей всем без исключения. Идеальной может быть только та система поиска,
которая разработана сугубо для определенной компании, с учетом существующей
экономической ситуации, отраслевой принадлежности, стадии жизненного цикла,
ситуации на рынке труда, организационной культуры организации и многого др.

Каждая компания в
определенное время прибегает к различным методам привлечения персонала, их
принято делить на активные и пассивные методы. Выбор данных методов в первую
очередь, зависит от сроков закрытия вакансии. Если срочно необходим
высококвалифицированный специалист, то разумнее будет прибегнуть к более
затратным активным методам привлечения, а если же закрытие вакансии могут
подождать, то чаще всего обращаются к пассивным методам — более дешевым [10, с. 74].

Активные методы
применяются, когда спрос превышает предложение на рабочую силу. Самым ярким
примером активного метода является вербовка – выстраивание контактов между
компанией и интересующими ее потенциальными сотрудниками. Чаще всего вербовкой
занимаются в учебных заведениях, у конкурентных предприятий, через частные
посреднические организации или через государственные центры занятости.

Кроме этого,
компания может заниматься набором (вербовкой) персонала формируя собственный
имидж, посредством проведений презентаций, участий в ярмарках вакансий,
фестивалях и праздниках. Презентации предназначаются, в основном, для случайных
прохожих и живущих неподалеку людей. Ярмарка вакансий интересна работникам,
желающим сменить место работы. Праздники и фестивали рассчитаны на
квалифицированных специалистов, заинтересовавшихся данной компанией.

Среди
инновационных методов подбора персонала выделяют рекрутинговые технологии, в
частности скрининг, хедхантинг, аутстаффинг и др.

По нашему мнению,
сейчас при поиске кандидатов целесообразным является использование современных
рекрутинговых технологий, таких, как скрининг, хедхантинг, аутстаффинг и другие
[11].

Для
привлечения кандидатов, крупные коммерческие компании используют различные
источники поиска персонала:

— поиск в
социальных сетях;

— специализированные
сайты вакансий;

— поиск в
СМИ;

— проведение
ярмарок вакансий;

— службы занятости;

— сотрудничество
с образовательными учреждениями;

— корпоративный
сайт компании;

— доски
объявлений и др.