Другое на тему Применение кадрового аудита для развития системы управления персоналом

Содержание:

Введение. 3

1. Разработка общего плана аудита персонала. 5

2. Разработка
программы проведения аудита персонала. 6

3. Формирование аудиторского заключения. 8

4. Рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «ДЭТ». 23

Заключение. 27

Список использованной литературы.. 28

Введение:

Актуальность исследования. Для формирования грамотной политики
управления персоналом в организации, необходимо ясное представление, что они
собой представляют в настоящий момент и какова тенденция их изменения в
будущем. В данном случае необходим такой инструмент, как кадровый аудит, т.е.
экспертиза использования работников.

Так как изучение рабочих мест, процессов и операций — обязательная
часть программы управления персоналом, аудитор удельному пристальное внимание
этому направлению. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы,
скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом.

В
настоящее время методы повышения эффективности, направленные на
совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем,
достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий
неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за
счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.
Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки
деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых
отношений и показателей.

С
этим связано проведение аудиторских проверок в организациях. Виды аудиторской
проверки кадровой составляющей производства называются по-разному: аудит
персонала, социальный, кадровый аудит, аудит в трудовой сфере, аудит
человеческих ресурсов, оценка эффективности управления персоналом. Каждый из
терминов имеет свою направленность, цель и круг рассматриваемых вопросов.

Аудиторская проверка кадров проводится в следующей
последовательности:

1) сбор информации о системе управления
персоналом;

2) аудит функций системы управления
персоналом;

3) аудит организационной структуры и
разделения труда;

4) аудит эффективности управления
персоналом.

На каждом этапе проведения кадрового аудита осуществляется
анализ с помощью различных инструментов кадрового аудита.

Объект исследования –
организация ООО «ДЭТ», деятельность которой связана с логистикой
складирования. Предмет исследования –
направления кадрового аудита в ООО «ДЭТ» и оценка эффективности системы
управления персоналом в организации.

Целью написания работы – провести кадровый аудит в ООО
«ДЭТ», выявить функциональные проблемы и предложить рекомендации по
совершенствованию системы управления персоналом ООО «ДЭТ».

Задачи работы:

1. Разработать план аудита персонала.

2. Разработать программу проведения аудита персонала.

3. Сформулировать аудиторское заключение по результатам
проведения кадрового аудита в ООО «ДЭТ».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «ДЭТ».

При написании работы
использовались следующие методы исследования: наблюдение, сравнение, обобщение,
группировка, анализ.

 При написании работы были использованы работы
известных отечественных экономистов в области управления персоналом и кадрового
аудита, материалы периодической печати, источники сети Интернет.

Научно-исследовательская
работа состоит из введения, заключения, основной части, списка использованной
литературы и приложений.

Заключение:

ООО
«ДЭТ» занимается логистикой складирования товаров. У предприятия имеется
собственный склад на 6000 м2.

Определение
типа организационной культуры ООО «ДЭТ» представлено по типологии Ч. Хэнди,
который выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. Можно отметить, что среди отделов
маркетинга и продаж, как и среди хозяйственного отдела ООО «ДЭТ»
доминируют  три аспекта, а именно
культура личности, культура задачи, культура роли. Среди сотрудников отделов
маркетинга и продаж доминирующей является культура личности. Специалисты достигают наибольшей эффективности,
работая в команде, состоящей из квалифицированных сотрудников. Движущей силой
является сила опыта. Особое значение уделяется принятию целей ООО «ДЭТ» как
своих собственных и групповому принятию решений. Специалисты обладают
высокой адаптивностью и быстрой реакцией на изменения.

Анализ
сильных и слабых сторон организации показал возможности организации для
обеспечения стального прироста резервных денежных средств для реализации
социальных программ организации и реорганизации кадровой политики. В
качестве  наиболее привлекательных
условий достижения конечно цели необходимо рассматривать партнерство,
посредством которого возможен обмен опытом в организации кадровой политики,
обучении и т.п., а также углубленный анализ рынка труда с целью поддержания HR-бренда.

При совершенствовании
механизма обучения персонала организации ООО «ДЭТ», принимает участие вновь введенная
должность – менеджер по управлению персоналом.

В целом затраты на
обучение персонала ООО «ДЭТ» составят 135 тыс. руб.

Фрагмент текста работы: