Другое на тему Поднятие оригинальности

Содержание:

Введение. 2

1.                        Теоретические
основы изучения развития персонала. 7

1.1. Сущностная характеристика
развития персонала. 7

1.2.
Методы развития персонала. 15

1.3                     Зарубежный
и отечественный опыт в развитии персонала. 20

2.  Анализ развития
персонала в ПАО «Татнефть». 31

2.1.
Характеристика деятельности и анализ конкурентной среды ПАО «Татнефть»  31

2.2.
Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Татнефть». 40

2.3
Особенности развития персонала в ПАО «Татнефть». 48

3.                        Направления
снижения экономических ресурсов на развитие персонала в организации ПАО
«Татнефть». 54

3.1.
Пути минимизации денежных затрат на развития 
персонала в организации  54

3.2.
Оценка эффективности внедрения методики оценки эффективности программ обучения. 60

Заключение. 63

Список литературы.. 66

Введение:

Актуальность данной темы обусловлена
​​современными условиями глобализации экономики, стимулами для развития которых
являются потребности общества. Этот фактор заставляет компании вступать в
жесткую конкуренцию за внимание потребителей, используя различные доступные им
уникальные ресурсы. Владение сырьевыми, финансовыми и информационными ресурсами
больше не является существенным конкурентным преимуществом; Поэтому
человеческие ресурсы становятся наиболее важными. Сегодня для компаний
становятся важными способы привлечения, удержания и развития персонала таким
образом, чтобы они были заинтересованы в развитии компании и приносили ей
наибольшую прибыль. Развитие персонала предполагает, прежде всего, комплекс
мер, направленных не только на повышение квалификации работников, их умений, но
и на модернизацию психологических характеристик работников. Организации
разрабатывают различные методологии и специальные системы управления развитием
персонала, готовят резерв менеджеров и формируют карьеру. В крупных
организациях создаются специальные отделы повышения квалификации, возглавляемые
специалистами в этой области, которые имеют высокие знания и опыт в развитии
человеческих ресурсов.

Американские исследования показали, что
при увеличении затрат на развитие персонала на 20% производительность труда
увеличивается на 17%, а при аналогичном увеличении затрат на машины и
оборудование производительность труда увеличивается только на 7,6%.[1]
Это исследование подтверждает эффективность инвестиций в человеческие ресурсы.

Развитие
социальной среды является неотъемлемым объектом управления организацией и в то
же время неотъемлемой частью управления персоналом. Управление социальным
развитием направлено на людей, чтобы обеспечить их комфортными, подходящими для
работы условиями труда, также проводится регулярное улучшение этих условий.
Основными целями общественного развития являются:

—
улучшение социальной структуры персонала;

—
разработка демографических и профессиональных квалификаций;

—
регулирование численности работников, повышение их образовательного,
культурного и технического уровня;

Улучшение
условий труда.

Несмотря
на свою уникальную процедуру построения системы управления персоналом в России,
отечественным компаниям сложно конкурировать с иностранными специалистами из-за
отсутствия продуманной кадровой стратегии и недостатка методов развития
персонала. Сегодня обмен огромными потоками информации, независимо от
географического расположения участников процесса, с развитием коммуникационных
и информационных технологий не имеет большого значения, поэтому российские
компании все чаще перенимают опыт зарубежных стран. Успех предприятия во многом
зависит от качества работы сотрудников и их квалификации. Перед организациями
стоит задача не только найти и отобрать высококвалифицированный персонал, но и
развить собственный человеческий капитал. Сегодня управление знаниями и талантами
становится особенно важным — привлечение, управление, развитие и удержание
ключевых сотрудников компании.

Как
известно, самая важная цель любого предприятия — максимизировать прибыль.
Основным источником прибыли считается высококвалифицированный и развитый
работник. Это очень важно, когда компания ставит амбициозные цели, предлагает
хорошие идеи, управляет инновационным производством, существует популярный
продукт и хорошо развитый бренд, но ничего из этого не будет работать, если у
компании нет хороших сотрудников. Организации тратят много времени на поиск,
отбор, адаптацию и обучение сотрудников, вкладывая деньги в их мотивацию, и
результат того стоит. Ведь персонал компании будет состоять из
квалифицированных, обученных, ответственных, сообразительных, целеустремленных,
эффективных сотрудников.

Достаточно развитый рынок труда в
Российской Федерации заставляет работодателей предприятий конкурировать друг с
другом. Работодатели предлагают соискателям широкий спектр систем
стимулирования, оплаты и условий труда. Для этого на многих предприятиях
создаются специальные отделы (службы), которые занимаются подбором
трудоспособного персонала в различных сферах деятельности предприятия, его
обучением и развитием.

Сегодня работодатели стараются
предложить и предоставить своим сотрудникам максимальные возможности для
развития, роста, обучения и самореализации. И это понятно, ведь именно развитые
сотрудники создают уникальный имидж компании, уникальный бренд, особую внешнюю
и внутреннюю атмосферу организации, они формируют основной потенциал компании.
Инвестиции в развитие сотрудников, как правило, всегда гарантированно окупаются
и приносят прибыль.

Основная проблема заключается в
обеспечении последовательной методологии построения системы развития персонала.
Чтобы решить эту проблему и улучшить существующие системы разлива персонала,
необходимо отметить важность изучения и использования зарубежного опыта.

Перенос зарубежного опыта в
российские реалии позволяет по-другому взглянуть на постановку целей и процессы
принятия решений в области системы развития персонала. Это определяет
значимость зарубежного опыта в развитии системы развития персонала в России,
позволяет ориентироваться на повышение эффективности компаний с целью повышения
конкурентоспособности компаний, максимизации решения ключевых задач, достижения
текущих и стратегических целей. и, в конечном итоге, полностью удовлетворить
потребности клиентов. ,

Выбор методов обучения сотрудников
зависит от наличия множества компонентов, таких как цели, задачи, которые
менеджеры ставят перед собой, стоимость самого обучения и затраченное на него
время, состав участников, квалификация и компетентность учителей. Важно иметь
целую систему, которая будет направлена ​​на профессиональное развитие и
карьерный рост специалистов организации, поскольку разовые мероприятия не дадут
желаемого результата. Это очень хороший стимул для успешного сотрудника. Они
видят ресурсы для своего профессионального развития и заинтересованы в успехе
организации.

Цель курсовой работы: анализ системы развития персонала на
примере организации ПАО «Татнефть» и разработка методов ее совершенствования.

Достижение данной цели подразумевает
под собой постановку и последующее решение следующих задач:

 -рассмотреть теоретические аспекты системы развития
персонала;

 — ознакомиться с зарубежным и отечественным
опытом развития персонала в организации;

 — определить особенности системы развития
персонала в ПАО «Татнефть»;

-проанализировать
финансово-хозяйственную деятельность ПАО «Татнефть»;

 -оценить систему развития персонала в ПАО
«Татнефть»;

 — предложить пути развития персонала
организации

-оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования выступает ПАО
«Татнефть».

Предметом исследования в данной
работе является система развития персонала.

При написании курсовой работы были
использованы научные труды. Чулановой О.Л., Чанько А.Д., Шемякиной Е. Л,
Масаловой В.П., Еременой В.И., Дураковой И.Б., Минеева Н. С., Пешкова О. А.,
Апиной А. М., Никитина А. А.  и других
авторов, нормативно-правовые акты по теме исследования, материалы сети интернет
и документы ПАО «Татнефть».

Структура работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Заключение:

Развитый и обученный персонал является важным аспектом
работы любой организации. Все больше и больше работодателей готовы вкладывать
большие суммы денег в развитие и обучение персонала; они улучшают внутреннее
развитие. Зарубежные методы подготовки кадров активно внедряются в российских
организациях. Успешные компании стремятся предоставить своим сотрудникам полное
понимание перспектив роста, список разнообразных вариантов развития, которые
работодатель готов заплатить. Это способствует тому, что работник
самостоятельно планирует свое развитие, несет полную ответственность за свою
работу. Таким образом, он имеет мощный стимул. Такой подход к организации
работы позволяет реализовать это прежде всего сотрудникам, которые
заинтересованы в работе, тем, кто действительно хочет развиваться, быть
эффективными и приносить пользу компании — сотрудникам с высоким потенциалом.

На основании анализа различных систем и доступных методов
развития персонала в теоретической части можно сделать вывод, что сегодня
существует большое количество разнообразных способов обучения сотрудников,
доступных для использования в компаниях. Но важно понимать, что разовые
мероприятия по развитию персонала не приведут к надлежащему результату, для
эффективного профессионального развития персонала нужна целая система. Выбор
методов развития и обучения персонала во многом зависит от имеющихся у компании
ресурсов, продолжительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных
участников, квалификации преподавателей, структуры персонала самой организации,
а также как цели и задачи, которые ставит руководство. При подаче заявки на
вакансию кандидатов все больше интересует возможность профессиональной
подготовки, опытные сотрудники компании также высоко ценят возможность развития
своих профессиональных навыков в организации, поскольку это способствует
интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и
укрепить уверенность в себе.

Наличие определенного набора знаний по специальности для
персонала, отлаженных на определенном этапе производственной деятельности, не
может гарантировать организации долгосрочный успех и лидерство среди
конкурентов. В любой компании только совместными усилиями руководителей и
подчиненных можно добиться побед. Стремление сотрудников расти и развиваться в
этой организации означает повышение качества работы, быстрый и эффективный
подбор специалистов на вакантные должности.

Анализ внешней среды ПАО «Татнефть» показал, что в настоящее
время компания занимает лидирующие позиции на рынке нефти из-за высокого уровня
конкурентных преимуществ, например, комплекса нематериальных активов,
включающего уникальные технологии и ноу-хау в область разработки месторождений
и добычи нефти и газа. В компании наблюдается рост добычи нефти, рост прибыли,
в то время как среднесписочная численность работников остается практически на
одном уровне. Также был сделан вывод о том, что система управления персоналом в
ПАО «Татнефть» работает слаженно и четко, а обучение и развитие персонала
разработаны. Но их система развития должна быть дополнена менее затратными и
более современными методами обучения персонала.

Стоит отметить, что система управления персоналом ПАО
«Татнефть» работает на высоком уровне, в организации имеется большое количество
программ обучения и переподготовки кадров. Тем не менее, существуют программы
обучения и переподготовки, которые не развивают персонал на должном уровне и
неэффективны. В результате разработки метода оценки эффективности программ
обучения компания исключит неэффективные программы, тем самым сократив затраты
на обучение. Более того, такая реализация не влечет за собой значительных
затрат и не требует какого-либо конкретного подтверждения со стороны
нормативных правовых актов Российской Федерации, что подтверждает стоимость проекта
для компании.

Общая стоимость реализации предложенных управленческих
решений составляет 820 000 рублей.

Фрагмент текста работы:

1.  Теоретические основы
изучения развития персонала

1.1. Сущностная
характеристика развития персонала

Каждая организация является социальной системой, и все
процессы, происходящие в ней, во многом зависят от деятельности людей, которые
в ней работают, и от уровня их развития. Для большинства организаций ключевыми
являются задачи повышения конкурентоспособности, повышения эффективности
предприятия, поскольку необходимо работать в быстро развивающейся, сложной и
неопределенной среде. В условиях, когда вопросы, связанные с улучшением
качества рабочей силы организации, становятся решающими.

Компании все больше заинтересованы в развитии персонала,
потому что их основной потребностью является квалифицированный, обученный,
эффективный персонал. Уровень подготовки и знаний сотрудников должен, по их
мнению, соответствовать требованиям времени. Развитие персонала является
двигателем прогресса и расширения организационных знаний. Под персоналом мы
подразумеваем всех работников предприятия, а также всех людей, занятых в
организации. В состав персонала также могут входить владельцы предприятия, если
они выполняют какие-либо производственные или управленческие функции. [1]

В
общих чертах, персонал — это все сотрудники, зарегистрированные на предприятии,
которые непосредственно вовлечены в деятельность и достижение ее целей. Для правильного
согласования процесса развития персонала необходимо понимать, что под этим
подразумевается. Сегодня многие авторы часто используют термины
«профессиональное обучение» и «развитие персонала» в качестве синонимов. Но эти
понятия имеют разные значения. Развитие персонала — это обширный процесс,
включающий мероприятия, направленные на прогресс и повышение эффективности
трудового потенциала и обучения.

Процесс
обучения человека протекает на протяжении всей его сознательной жизни.
Начальное образование осуществляется в школах, ПТУ, техникумах, колледжах,
лицеях, университетах. Среднее образование осуществляется в университетах,
институтах и ​​на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в
учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и
т. Д. Цель обучения — получить образование.

Образование
— это процесс и результат овладения систематическими знаниями, навыками и
поведением, необходимыми для подготовки человека к жизни и работе. Уровень
образования определяется требованиями производственного, научного, технического
и культурного уровня, а также общественных отношений. Образование делится на
два типа: общее и профессиональное. Образование должно быть непрерывным.

Непрерывное
образование — это процесс и принцип формирования личности, который
предусматривает создание образовательных систем, которые открыты для людей
любого возраста и поколения и сопровождают человека на протяжении всей его
жизни, способствуют его непрерывному развитию, вовлекают его в непрерывный
процесс овладение знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения).
Непрерывное образование обеспечивает не только повышение квалификации, но и
переподготовку для изменения условий и стимулирования непрерывного
самообразования.

Профессиональное
образование как процесс является одним из звеньев единой системы непрерывного
образования, в результате чего готовность человека к определенному виду
трудовой деятельности, профессии подтверждается документом (справка, диплом,
справка) о прохождении соответствующего учебного заведения. В Российской
Федерации профессиональное образование обеспечивается системой учебных
заведений, в том числе: профессионально-технические училища, техникумы, высшие
учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и
переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.
Профессиональное обучение осуществляется как на основе государственных
стандартов подготовки специалистов, так и с использованием гибких программ
обучения и сроков обучения. В дальнейшем мы будем ориентироваться на
профессиональное обучение персонала, которое осуществляется посредством его
обучения.

Обучение
персонала является основным способом получения профессионального образования.
Это целенаправленно организованный, систематический и систематический процесс
овладения знаниями, навыками и методами общения под руководством опытных
учителей, наставников, специалистов, менеджеров и т. д. Следует выделить три
типа обучения.

Обучение
персонала — систематическое и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих
набором специальных знаний, умений и методов общения.

Развитие
персонала — обучение с целью совершенствования знаний, навыков и методов
общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе.

Переподготовка
персонала — обучение с целью овладения новыми знаниями, навыками и методами
общения в связи с освоением новой профессии или изменением требований к
содержанию и результатам труда.[2]

Профессиональное
обучение направлено на удовлетворение потребностей организации сегодня, а
развитие направлено на удовлетворение потребностей организации в будущем.
Развитие персонала — это способ получить профессиональное образование. В конце
этого пути становится возможным эффективное функционирование и развитие
организации. В литературе существуют различные трактовки понятия «развитие
персонала». Например, развитие персонала — это сформированный процесс обучения,
в результате которого увеличивается объем информации и знаний, повышается
качество и количество компетенций и навыков, а также повышается компетентность.
В результате происходит непрерывный личностный и организационный рост и
развитие, и организация может достичь своих целей.[3]

Рис.1. Развитие персонала.[4]

Развитие персонала состоит из различных этапов, которые
связаны между собой. На самом первом этапе работодатель должен создать все
условия для быстрого и эффективного входа работника на новую должность, то есть
адаптировать его. Далее сформулируйте свои обязанности и наметьте требования к
выполнению работ. На следующем этапе необходимо провести оценку и анализ
персонала и на основе полученных данных разработать стратегии развития
персонала и спланировать различные мероприятия. На этапе организации развития
персонала руководителю необходимо создать условия для профессиональной
подготовки сотрудников и мотивировать личностное развитие персонала. Мотивация
может быть как материальной, так и нематериальной. Нематериальная мотивация
часто не требует больших вложений и является эффективной. Например, лидер может
организовать различные конкурсы среди сотрудников, победители которых получают
ценные призы.

А. Я. Кибанов рассматривает развитие персонала как комплекс
организационно-экономических мероприятий в области подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров. Эти мероприятия способствуют профессиональной
адаптации, оценке кандидатов на вакантную должность, текущей оценке персонала,
планированию карьеры, личностному росту и профессиональному росту персонала,
работе с кадровым резервом. [5]

Л. И. Лукичева интерпретирует это определение как ряд мер,
которые включают профессиональную подготовку заявителей, переподготовку и
повышение качества рабочей силы, а также планирование деловой карьеры персонала
организации.[6]

По словам В.Р. Веснин, развитие персонала — это комплекс
организационных и экономических мер в области обучения сотрудников, развития
персонала и профессиональной компетентности, мотивации творчества и т. д. Под
развитием персонала подразумевается проведение разнообразных мероприятий,
способствующих полному раскрытию потенциала сотрудников, их личностный рост и
развитие их шансов внести свой вклад в организацию.[7]

Таким образом, развитие персонала — это комплекс мер,
который охватывает не только различные этапы подготовки и переподготовки
кадров, но и этапы повышения квалификации и профессионального роста.[8]

Развитие — это процесс перехода от одного качественного
состояния к улучшенному, от старого к новому. Этот процесс включает в себя обучение,
которое ставит долгосрочные цели. Для разработки необходимы модификации,
которые не подлежат возврату, регулярны и направлены. Они, безусловно, приводят
к появлению качественных и количественных преобразований в структуре
организации.[9]

 Сегодня модель
развития персонала во многом определяется целями и задачами, стратегией и
политикой, научными принципами, методами, технологиями, типами развития
работников организации, которые гарантируют соответствие уровня качества
персонала потребностям компании и позволяют сотрудникам реализовать себя с
профессиональной точки зрения. При создании стратегии развития персонала
необходимо четко понимать, что цели и задачи развития сотрудников должны быть
направлены на то, что организация считает наиболее важным, и это обычно для
любой организации — получение прибыли. Это очень важно помнить, удерживающие
рамки. Это означает, что должна быть тесная связь между стратегией развития
персонала и стратегией развития организации. При плановом развитии персонала
организация одновременно решает две основные проблемы: организация повышает
вероятность качественного и полного использования трудового потенциала
работника. Для работника возможность достичь полной самореализации
увеличивается. Следующим важным аспектом в модели развития персонала являются
принципы развития.

Учитель чешского языка Я. А. Коменский сформулировал
основные принципы обучения: наглядность, сознательность, постепенность,
последовательность, сила и выполнимость. И. И. Кибанов, В. Г. Коновалова, А. П.
Егоршин, Е. Б. Моргунов, М. В. Ушаков выделяют следующие принципы развития:
эффективность и научность, перспективность, экономичность, оптимальность и
достаточность, последовательность, специализация, преемственность. В литературе
также отмечены принципы целостности, последовательности, цикличности,
преемственности, альтернативности, стандартизации, специфичности, адресности,
прибыльности, интеграции, гибкости форм и методов развития персонала.[10]
Цели, стратегии и принципы определяют методы развития персонала, например,
традиционные и специальные методы. Существуют различные методы и формы развития
персонала. Организация должна выбрать наиболее подходящую, учитывая ее реальные
возможности и цели. Лучше сочетать разные методы и формы. Функции развития
персонала должны содержать следующие параметры и меры:

— показатель трудового потенциала организации;

-бизнес оценка организации;

— формирование карьеры персонала;

— профессиональное образование по служебному направлению
работников;

планирование кадрового резерва управления компанией.[11]

Развитие персонала — это непрерывный процесс, который
осуществляется по отдельной схеме. Схема содержит несколько периодов. На
мировом рынке труда четко выражена конкуренция, и для того, чтобы противостоять
ей, необходимо решить одну из основных задач организации, которая заключается в
повышении адаптации работников к новым условиям. При управлении
профессиональным развитием персонала важно определить потребности организации в
этой области, а именно, несоответствия между профессиональными знаниями и
навыками, которыми должны обладать сотрудники организации для достижения ее
целей сейчас и в будущем. В управлении развитием персонала большое значение
имеет комфортная атмосфера и необходимое отношение со стороны персонала.
Эффективность развития персонала оценивается, прежде всего, по следующим
показателям: опыт, навыки, знания, компетенции, обязанности, список успешно
решенных задач, карьерные движения, продуктивность и инновационная активность.
В научной литературе встречаются следующие подходы к подготовке
квалифицированных кадров:

— система специализированного обучения нацелена на ближайшее
будущее и эффективна в краткосрочной перспективе;

— междисциплинарная система обучения повышает
внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность персонала, в результате
чего работник менее привязан к своему рабочему месту, что скрывает
предполагаемый риск для организации;

-система обучения, ориентированная на личность работника,
раскрывает все возможности работника;

Различают также три вида обучения: обучение — это подготовка
и выпуск квалифицированных кадров, обладающих набором необходимых знаний,
навыков и методов общения. Развитие персонала — это обучение персонала,
направленное на улучшение знаний, навыков и средств общения сотрудников.[12]
Переподготовка персонала — это овладение новыми знаниями, навыками и методами
общения в связи с изменением требований к работе или приобретением новой
профессии.

Итак, текущие направления развития системы профессионального
развития персонала включают в себя: постоянную адаптацию и профессионализацию
молодых сотрудников, обгоняющих характер профессиональной подготовки, а также
соответствие профессиональной подготовки требованиям рынка. Таким образом,
изучив сущность развития персонала, можно сказать, что для правильного развития
персонала необходима тщательно разработанная система развития, которая будет не
только тесно связана с бизнес-целями компании, потребностями и возможностями
персонала, но и будет способен управлять мотивацией и поведением персонала для
создания благоприятной атмосферы, а также ценит все виды внутренних и внешних
факторов развития.

Заключение:

При
рассмотрении преступлений против мира и безопасности человечества следует
исходить из положений международного права, являющихся основой для закрепления
их правовой регламентации в национальном праве.

Национальная
уголовно-правовая политика противодействия преступлениям против мира и
международной безопасности, как представляется должна иметь не политические
заверения и декларации, а реально действующие и установленные нормами права
эффективные методы, способы и средства, направленных на противодействие и
предотвращение преступлений данного вида. Российская Федерация в XXI веке,
совершенствуя свое законодательство, должна идти по пути укрепления и развития
добрососедских отношений со всеми государствами мира и обеспечить себе в этой
сфере адекватное ее роли место в мировом сообществе.

Уголовный
кодекс Российской Федерации является продолжением в национальном
законодательстве требований норм международного уголовного права о запрете и
ответственности за преступления против мира и международной безопасности. Соответственно,
при осуществлении квалификации этих преступлений необходимо обращаться к
международно-правовым источникам для выяснения содержания норм или отдельных
понятий. Как было определено в дипломной работе, основными источниками норм о
таких преступлениях в международном праве, где они имеют определение преступления
против человечности или человечества (терминология требует отдельного
рассмотрения) являются: уставы Нюрнбергского (1945) и Токийского (1946) военных
трибуналов; уставы международных уголовных трибуналов по Югославии (1993) и по
Руанде (1994) Римский Статут Международного уголовного суда (1998)
многочисленные конвенции и резолюции ООН и тому подобное.

Следует
отметить, что перечень преступлений, подпадающих под юрисдикцию Международного
уголовного суда, более чем достаточный. Они охватывают почти все преступления и
проявления, которые могут быть совершены во время вооруженного конфликта в
отношении гражданского населения и тому подобное. Так, по статье 5 юрисдикция
МУС, статьей 7 и 8 определены преступления против человечества и военные
преступления и т.д. Но, не последнюю роль здесь отыгрывает национальное
уголовное законодательство.

Наиболее
полно проблему правильной квалификации этих преступлений были рассмотрено, и
было проанализировано разные оценочные критерии и существующие концепции этих
преступлений в международном и отечественном уголовном праве. Принципы и нормы,
которые определяют борьбу с этими преступлениями, органично связанные с
принципами и нормами, регулирующими борьбу с другими посягательствами против
государства и личности. Этот органический связь выражается в том, что
содержание и система преступлений против человечества развиваются в кругу
понятий и институтов (виновности, соучастия и т.д.), известных национальном
уголовному праву. Но было бы ошибкой делать отсюда вывод, что такая родство
институтов и понятий переходит в их тождество и преступления против
человечества — это лишь разновидность обще уголовных преступлений. Наоборот,
следует подчеркнуть, что такие институты национального уголовного права, как
состав преступления, соучастие, подготовки, получают в борьбе с преступлениями
против человечества некоторые новые черты при которых, квалификация
преступлений связана с решением, что роднит преступления против человечества с
другими преступлениями и установления специфики, что составляет особенность
таких преступлений.

Акцентируем
внимание на том, что уголовный закон, описывая состав того или иного
преступления, указывает их конкретные черты. Состав преступлений против
человечества гораздо шире. Ведь его элементами являются не отдельные признаки,
а порой целые составы общеуголовных преступлений.

Преступления
против человечества, особенно когда речь идет об агрессии или нарушения законов
и обычаев войны, охватывают значительную и разнородную группу деликтов,
объединенных в единое понятие, единый состав преступлений против человечества.
Например, состав военных преступлений обобщает целые группы общеуголовных
преступлений (убийства, изнасилования, кражи и т.д.). В то же время «война» как
элемент состава агрессии, в свою очередь, также значительно отличается от
«действия» как элемента состава каждого преступления, так война — это сложная
система действий.

Возможно,
с этим согласиться, но это, ни в коем случае не влияет на квалификацию по
национальному уголовному законодательству, где элементы состава преступлений
против человечества имеют круг самостоятельных общеуголовных составов. Кроме
того, каждое преступление против мира, человечества или военные преступления
каждый раз должны получать самостоятельную правовую оценку, а в дальнейшем уже
квалифицироваться по совокупности. Иными словами, ни один из названных
преступлений не может «поглощать» другой. Основанием для такого вывода является
признание соответствующих интересов обеспечения международного мира,
безопасности 349 человечества, а также соблюдения правил ведения войны и
военных конфликтов и т.д.

Представленная
позиция находит свое прямое подтверждение в решениях и деятельности
международных военных трибуналов. В деятельности Международных трибуналов по
бывшей Югославии и Руанде где формально разделяются понятия «преступление
против международного мира», «преступление против безопасности человечества» и
«военное преступление».

Таким
образом, состав преступления против мира и безопасности человечества содержит
систему признаков, которые находят закрепление в международном уголовном праве.
Но юридическая квалификация деяния, целью которой является установление
ответственности за содеянное в соответствии с этим признаком, основывается как
на нормах международного уголовного права, так и на нормах национального
уголовного закона. Отметим, что недостатки национального уголовного
законодательства и необходимость изменений для корректного отображения тяжелых
преступления против мира и безопасности человечества обсуждались на экспертном
круглом столе «Имплементация норм международного гуманитарного права и Римского
статута Международного уголовного суда в национальное законодательство
Российской Федерации», который состоялся в июле текущего года в парламенте
Российской Федерации.

Во
время работы круглого стола было сосредоточено на анализе препятствий в
российском законодательстве, которые не позволяют привлечь к ответственности
лиц за совершение международных преступлений, обсуждении возможности
имплементации положений Римского статута, Международного уголовного суда и
стандартов международного гуманитарного права в Уголовный кодекс Российской
Федерации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.Уголовное законодательство
РФ о преступлениях против мира и безопасности человечества

1.1. История развития
уголовного законодательства РФ о преступлениях против человечества

В российском уголовном законодательстве системное отражение международно-правовых
норм защиты мира и безопасности человечества произошло, когда в Уголовный
кодекс Российской Федерации был впервые введен отдельный раздел,
предназначенный преступлениям против мира, безопасности человечества и
международного правопорядка. К этому моменту уголовное законодательство
определяло лишь отдельные запреты в данной области, направленные на ограничение
средств и методов ведения войны и в защиту прав человека во время вооруженного
конфликта.

В
числе относительно небольшого количества государств, законодательство которых
на рубеже ХIХ-ХХ века в основном исходя из целей защиты интересов собственной
внешней безопасности ставило под уголовно-правовую охрану отношения между
государствами, входила и Россия. В действовавшем в ней Уложении о наказаниях
уголовных и исправительных, направленном на решение в том числе вопросов
ответственности за «преступления против народного права», задекларированы
уголовно наказуемыми три вида деяния:

       — вторжение на жителей иностранных
государств;

       — посягательство на жизнь, здоровье и
честь главы иностранного государства;

        — публичные действия и непристойные
слова, оскорбление «иностранного посла, посланника или иного дипломатического
агента, с намерением оказать неуважение к самому правительству его».

      В Уголовном Уложении 1903 года само
количество составов рассматриваемого вида преступлений не изменилось, однако в
таком качестве таких преступлений стали признаваться:

     1) направленные на свержение
дружественного России правительства попытки;

     2) умышленное надругательство над
«публично выставленным государственным гербом или державным знаком дружественного
России государства»;

     3) нарушение в установленном порядке
обнародованных правил о нейтралитете.

      В советский период в первозданных Уголовных
кодексах 1922 и 1926 годов такие преступления намеренно не были оговорены,
однако в 1927 году Положением о государственных преступлениях было установлено,
что в связи с международной солидарностью как контрреволюционное должно
квалифицироваться деяние, направленное не только против советской власти, но и «на
всякое другое государство трудящихся, хотя и не входящие в СССР». Впоследствии
такая же норма воспроизводилась в УК РСФСР 1960 года, в котором, с учетом
провозглашенного принципа мирного сосуществования двух систем с различным
политическим строем, объявлялись преступлениями деяния в виде пропаганды (в
какой бы форме она не велась) войны и террористический акт против представителя
иностранного государства, совершенный с целью провокации войны или
международных осложнений.

      Удачно были решены данные вопросы в новом
УК РФ 1996 года. В перечисленные Общей частью объекты уголовно-правовой охраны
впервые включены интересы обеспечения мира и безопасности человечества. С
учетом принятых перед мировым сообществом обязательств по борьбе с
представляющими общую угрозу посягательствами и выделив место в отдельной
соответствующей главе Особенной части, законодатель изложил в ней составы
преступления, получившими наименование «международных преступлений».

      Большая часть из них были сформулированы
еще в Уставе Нюрнбергского военного трибунала, конкретизировавшего не только
принципы ответственности, но также и основные виды международных преступлений:

    а) военные преступления, включающие
нарушение законов или обычаев войны, в том числе убийства, истязания или увод в
рабство гражданского населения оккупированных территорий, бессмысленное
разрушение городов и т.д.);

     б)
преступления против мира, в том числе планирование, подготовку, развязывание
или ведение агрессивной войны или войны в нарушение международных договоров,
соглашений или заверений, или участие в общем плане или заговоре, направленных
к осуществлению любого из перечисленных действий);

     в) преступления против человечности, в
частности убийства, истребление, порабощение, ссылка и другие жестокости,
совершенные в отношении гражданского населения до или во время войны;
преследование по политическим, расовым или религиозным мотивам и др.).

Позже были приняты Конвенции, установившие в качестве
международных преступлений геноцид, апартеид, военное или любое другое
враждебное использование средств воздействия на окружающую природную среду.

Нормы отечественного уголовного законодательства собственно
являются результатом имплементации отдельных положений из соответствующих
международных документов, что создает дополнительные трудности при квалификации
рассматриваемой группы преступлений, ведь в большинстве случаях в
правоприменительной практике для установления содержания норм или отдельных
понятий необходимо обращение к международно-правовым источникам. Например,
источниками норм о преступлениях против мира, безопасности человечества и
международного правопорядка является уставы Нюрнбергского (1945) и Токийского
(1946) военных трибуналов, уставы международных уголовных трибуналов по
Югославии (1993) и по Руанде (1994), Римский Статут Международного уголовного
суда 1998, другие конвенции и резолюции ОНН. На шестой сессии Комиссии ООН по
предупреждению преступности и уголовного судопроизводства в 1997г. была принята
специальная резолюция «Международное сотрудничество по вопросам уголовного
права», которая предусматривает меры по совершенствованию участия государств в
системе международного сотрудничества. Их эксплуатация, несомненно, приведет к
однотипному регулированию общественных отношений, связанных с криминализацией
преступлений. Оценка существующих терминологических определений в западных
научных кругах, приведению Уголовного кодекса Российской Федерации в
соответствие с международно-правовыми нормами является одним из преимуществ
развития законодательного процесса в области уголовного права. Именно данная
система ведет к правильной квалификации преступлений против мира и безопасности
человечества при осуществлении уголовного судопроизводства.

Введение:

В статье рассматриваются основные этапы возникновения и становления кондикционных обязательств в российском гражданском законодательстве. Автор провел анализ законодательства России в дореволюционный период, советский и современный период в сфере возникновения обязательств вследствие неосновательного обогащения, что позволило сформировать основные понятия, признаки, факторы и условия возникновения кондикционных обязательств.

Фрагмент текста работы:

Институт кондикции выступает прообразом обязательств вследствие неосновательного обогащения (от лат. condictio — получение), пришедший из римского частного права. В связи с чем, данные обязательства юридический литературе называют кондикционными. В результате развития древнеримского права, римские юристы стали относить к безосновательному приобретению (condictio sine causa) ошибочные платежи по несуществующим долгом (condictio in debiti) [5] (например, получение наследства по подложному завещанию). В этих случаях, получатель имущества не мог возражать против изъятия у него приобретенного имущества, в виду отсутствия оснований (sine cause) по личному иску из неисполнения обязательств (actio in personam). «Аctio in personam» являлся дополнительным иском, и был направлен на передачу должником истцу определенного имущества или определенной денежной суммы. Ключевой особенностью такого иска была его абстрактность и независимость формулировки претензии от юридического основания иска, в соответствии с которой достаточно было только утверждения истца без обоснования возникновения долга о том, что ответчик ему должен
В своих трудах римский юрист Гай указал, что требования передачи собственности чего-либо, защищенные посредством legisactioper condictionem могли предъявляться в других формах законных исков (сакраментальной или посредством требования особого судьи) [3]. Отсюда у него возникал вопрос о необходимости и целесообразности введения данного кондикционного иска. По мнению многих ученых-романистов, данная форма иска была введена только лишь в целях упрощения производства по обязательственным искам и препятствия процессуальной волоките. Так, например, С.В. Шаханина считает, что «введение legisactioper condictionem с процессуальных позиций облегчало удовлетворение абстрактных цивилистических притязаний, для которых можно было воспользоваться и legisactio sacramento» [18], так как в последнем случае для внесения процессуального денежного залога и соблюдения всех формальностей необходимо было предварительно обратиться к претору, тогда как legisactioper condictionem таких требований не предъявлял.
Абстрактность и универсальность кондикции позволяла расширить область ее применения, и увеличило количество ситуаций таких притязаний. Эти ситуации объединяло то, ответчик, не имел основание удерживать определенную вещь или денежную сумму, и тем самым обогащаться. Это неосновательное обогащение, отличное от договорных или деликтных обязательств, стало правовой основой особого вида обязательств. Данные обстоятельства привели к возникновению учения о кондикции, в основу которого была положена идея о недопустимости неосновательного обогащения.
Учение о кондикции оказало большое влияние на развитие мирового права и стало основой современного института обязательств в следствие неосновательного обогащения. В истории становления института кондикционных обязательств в Российском законодательстве можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и современный периоды.