Другое на тему Подбор и управление кадровыми ресурсами предприятия

Содержание:

Введение. 3

1. Сущность подбора и управления кадровыми ресурсами
предприятия. 5

2. Основные методы и технологии подбора персонала. 11

3. Анализ использования технологий подбора и отбора
персонала: опыт российских организаций. 19

Заключение. 25

Список литературы.. 27

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена следующими положениями.

Стабильное функционирование и будущий успех организации зависит в первую
очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников.
Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея
персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно
поэтому система найма, а в частности ее ключевые элементы – подбор персонала
является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно
рассматривается многими исследователями. Ошибки подбора персонала приводят к
таким проблемам как текучесть кадров и недостаточная компетенция работников,
оказывающая прямое влияние на низкую эффективность деятельности организации,
поэтому качественно реализованный процесс подбора персонала имеет большое
значения для любой компании.

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают
непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих
условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех
имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей
совокупности персонал предприятия. Система управления персоналом предприятия
отличается своей многогранностью и множественностью различных направлений,
одним из которых является система подбора персонала. В современных условиях
развития рыночных отношений подбор работников в организации является главным
этапом формирования трудового коллектива и напрямую воздействует на
эффективность труда компании.

В последнее время отношения на рынке труда значительно изменились.
Произошли изменения в законодательстве, трудовых отношениях, изменились
социальные ценности и производственная этика. Все более высокие требования
предъявляются к квалификации и опыту работы персонала.
Предпринимательско-рыночный подход при работе с кадрами определяет кадровую
политику предприятия, создает кадровые, экономические, социальные установки.
Человеческий капитал в организации превращается в систему на основе стратегии
развития управления персоналом, включающую различные меры работы с персоналом.

Современная ситуация на рынке услуг общественного питания претерпела
существенные изменения и не является стабильной. В связи с пандемией (COVID-19)
развитие предприятия общественного питания требует глубокого анализа и
совершенствования. Грамотная, правильная и сбалансированная система управления
кадровыми ресурсами может кардинально изменить ситуацию и спасти предприятие
общественного питания от банкротства. В данных условиях необходима разработка
эффективной стратегии управления кадровыми ресурсами на основе применения
современных подходов к управлению.

Данная работа представляет собой научно-исследовательскую работу на тему
«Подбор и управление кадровыми ресурсами предприятия».

Целью представленной работы
является характеристика
теоретических аспектов подбора и управления кадровыми ресурсами предприятия.

Задачи исследования:

— раскрыть сущность подбора и управления кадровыми ресурсами предприятия;

— охарактеризовать основные методы и технологии подбора и отбора
персонала;

— провести анализ использования технологий подбора и отбора персонала:
опыт российских организаций.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная
работа состоит из введения, трех разделов исследования, заключения, списка литературы
и приложений.

Заключение:

Управление кадровыми ресурсами является одной из самых важных
составляющих работы руководителя.

В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при
формировании систем управления кадровыми ресурсами. Эта система должна
охватывать все аспекты работы с персоналом, фокусироваться на развитии
человеческих ресурсов, тесно связанных с целями организации, и обеспечивать
высококвалифицированный, хорошо развитый, обученный и должным образом
мотивированный персонал. Как показывает анализ работ теоретиков и практиков,
изучающих вопросы управления людьми, в современных условиях возрастает роль
сотрудников, участвующих в управлении, проявляющих инициативу, заинтересованных
в повышении производительности труда. В связи с этим при решении проблем
менеджмента компаний в области работы с персоналом необходимо учитывать
последние наработки в области управления кадровыми ресурсами.

Подбор персонала как кадровая технология – это комплекс подходов, методов
и средств привлечения кандидатов, обладающих необходимой квалификацией,
компетенцией, характеристиками и качествами, которые необходимы для достижения
целей и задач, поставленных руководством организации.

Система подбора персонала является определяющим фактором успеха
управления организацией, и представляют собой совокупность процессов изучения
деловых, профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантные
должности.

Система подбора персонала организаций представляет собой совокупность
должностных лиц, комплекс правил и норм, а также мероприятий и процедур,
направленных на обеспечение оптимального восполнения потребностей организаций в
новом персонале посредством найма новых работников.

Технология подбора персонала организации включает в себя совокупность
циклично воспроизводимых и взаимосвязанных операций, направленных на
привлечение новых работников с определенной квалификацией и опытом работы.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность подбора и управления кадровыми ресурсами
предприятия

Персонал организации – это основной штатный состав работников
организации, которые обладают нужной квалификацией для конкретного вида работы
и выполняют разные производственно-хозяйственные функции.[1] Управление кадровыми ресурсами предприятия решает
следующие задачи:

Таблица 1

Задачи управления кадровыми ресурсами № п/п Задача 1 Определение
общей стратегии 2 Понять,
сколько необходимо нанять квалифицированных работников. Следует учесть
имеющийся кадровый состав. 3 Разработка
и утверждение должностных инструкций, инструкций по охране труда, вводному
инструктажу, пожарной безопасности, на рабочем месте и т.д.
Составление
и утверждение штатного расписания. 4 После
того, как появилось понимание о количестве сотрудников, необходимо начинать
работу по подбору персонала. 5 Создание
резерва персонала, для обеспечения непрерывной работы. Создание мер по
минимизации текучести кадров. 6 Построение
и организация работ таким образом, чтобы работники могли функционировать бесперебойно,
выполнять работы, иметь оборудованные рабочие места. Создание хороших условий
труда. 7 Управление
затратами на персонал 8 Проведение,
анализа качества выполняемой работы сотрудниками.
Разработка
и внедрение программ профессиональной подготовки переподготовки и повышения
квалификации сотрудников организации 9 Разработка
критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации 10 Разработка
системы продвижения по службе (управление карьерой работника) 11 Осуществление
мер по высвобождению персонала 12 Осуществление
мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение
заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность
продвижения по службе Проблемы,
связанные с планированием работы с кадрами, кадровым обеспечением и вопросами,
связанными с кадровой политикой охватывают все стороны работы и
жизнедеятельности любого предприятия. Разработка стратегии управления
человеческими ресурсами в компании предполагает ее последовательное исполнение
в течение достаточно продолжительного периода времени. И это должно
учитываться, так как решения, рассчитанные на краткосрочный эффект, в
дальнейшем могут негативно сказаться на жизнеустойчивости организации.

На сегодняшний день эффективное функционирование организации, ее
экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от
сотрудников и от того, насколько профессионально организован найм персонала.
Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность,
поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и
квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.
Несмотря на актуальность грамотного формирования рабочей силы в организациях,
во многих компании до сих пор возникают проблемы, связанные с неэффективным
наймом. Каждая организация в различные периоды своей работы начинает испытывать
потребности в вовлечении новых работников или обновлении уже существующего
штаба сотрудников. Так как претендентов на ту или иную должность много, то
остро стоит вопрос о потребности в подборе персонала. Одним из наиболее важных
элементов деятельности по найму персонала является такие элементы, как подбор
сотрудников.[2]

Подбор персонала – основной этап в работе с трудовыми кадрами, который
включает профессиональный отбор кадров, расчет потребности, построение моделей
рабочих мест и формирование резерва.[3]

Подбор персонала – это ряд мероприятий, направленных на привлечение
претендентов, которые обладают качествами, которые нужны для достижения задач,
стоящих перед компанией.[4] Грамотно
составленные мероприятия, относящиеся к данному направлению подготовки
сотрудников, позволят решить ряд проблем, связанных с функциональной
деятельностью, а также послужат основой в будущем для комфортного рабочего
процесса.

Независимо от степени участия в производственном и управленческом
процессе, любой сотрудник предприятия, так или иначе, влияет на
результативность его функционирования. Чем более точно персонал предприятия
соответствует своим рабочим местам, тем более продуктивна деятельность всей
компании. Поэтому так важна эффективная системы подбора персонала.

Цели подбора персонала тесным образом связаны с целями работы предприятия
и кадровой работы в целом, что можно проиллюстрировать рисунком 1. Рис. 1. Цели подбора персонала в
общей системе целей развития предприятия[5]

Содержание системы подбора можно представить в виде схемы (рисунок 2). Рис. 2. Система подбора персонала[6]

В части организации самой работы по подбору персонала важным
представляется решение следующих задач:

— создание организационной структуры кадровой службы с выделением
работника по планированию работы с персоналом, или назначение ответственного
сотрудника за выполнение функций по планированию;

— разработка внутренней документации, регламентирующей процесс
планирования работы с персоналом на предприятии и устанавливающий цели, задачи
и функции по данному направлению системы управления трудовыми ресурсами;

— организация эффективного взаимодействия внутри организации всех
существующих служб и работников, осуществляющих функцию планирования работы с
персоналом.

Подбор кандидатов на соответствующую занимаемую должность непосредственно
влияет на обеспеченность высококвалифицированными специалистами организации, ее
успех зависит от тех кандидатов, которые наполняют саму организацию.

Система подбора кандидатов зависит от четких требований и аспектов:[7]

1. Требования, которые не противоречат государственному законодательству
(Гражданский кодекс, Трудовой кодекс).

В законодательстве прописаны четкие требования, которые должны быть
соблюдены, например дискриминация по половому признаку, возможность работы
людям с ограниченными возможностями, особенности работы труда.

2. Рынок труда, который полностью зависит от подбора кадров.

Так как рынок труда насыщен различными вакансиями, работодателю
приходится не только заниматься подбором кандидатов на соответствующую
занимаемую должность, но и мониторить рынок, из этого следует, что если уровень
безработицы высокий, работодателю необходимо регламентировать требования, для
поиска кандидатов на соответствующую вакансию, дабы будущие сотрудники сделали
выбор в пользу данной организации, понимая ценность, требования и потребность в
кадрах. Соответственно если рынок труда ниже, найти кандидатов становится
труднее, поэтому необходимо снизить требования, чтобы привлечь кандидатов на
соответствующее вакантное место, время на поиск будущих сотрудников может
увеличиться. Важно чтобы кандидаты на соответствующую вакансию были
заинтересованы вакантным местом, и отвечали запросам организации.

3. Личность кандидатов на соответствующую занимаемую должность.

Большую роль для работодателя организации, как правило, играют знания,
умения и навыки, которыми обладает кандидат. Руководителю важно, насколько
будущий кандидат заинтересован в данной вакантной должности. Помимо этих
особенностей важно чтобы будущий сотрудник предложил и продемонстрировал свои
навыки и умения, что положительно скажется для сотрудника организации, кода
будет осуществляться непосредственно подбор всех специалистов. К таким навыкам
относится: стрессоустойчивость, грамотная речь, общительность,
коммуникабельность, работа в команде, дружелюбие, готовность помочь клиентам.

4. Имидж организации.

Любая организация переживает за свой имидж, качество реализуемой
продукции или оказываемых услуг, их реализация, и другие аспекты, безусловно,
положительно влияют на деятельность организации. Большое значение имеет:
физические и психологические усилия; вредность условий работы;
месторасположение; количество отработанных часов по норме и количество
переработок.

На современном этапе развития коммерческих предприятий могут возникать
следующие проблемы в процессе организации подбора персонала:[8]

— отсутствие или недостаточность информации, неопределенность и
неточность информации;

— в силу отсутствия необходимой информации, невозможность установления
отдельных количественных и качественных показателей;

— отсутствие у руководства и собственников компании понимания значимости
планирования работы с персоналом;

— отсутствие координации среди структурных подразделений в процессе
планирования работы с персоналом.

Развитие предприятия, как на текущую перспективу, так и в стратегическом
аспекте, должно соответствовать процессам развития трудовых ресурсов
(персонала) предприятия. Подбор персонала может носить как оперативный, так и
стратегический характер, исходя из чего, формируются соответственно оперативный
и стратегический план работы с персоналом предприятия. [1] Абдурахманов К.Х. Управление человеческими ресурсами
организации / К.Х. Абдурахманов, Л.С. Бабынина, Ю.Г. Одегов. – М.: Фан АН
Республики Узбекистан, 2020. – С. 19. [2] Вукович Г.Г. Управление человеческими ресурсами:
учебное пособие / Г.Г., Вукович Н.Р. Молочников. — М.: Институт управления
образованием Российской академии образования, 2018. – С. 49. [3] Литвинюк А.А. Маркетинг персонала. Учебное пособие /
А.А. Литвинюк, И.Н. Красюк, Е.В. Кузуб, Х.М. Бекмурзиева. – М.: КноРус, 2019. –
С. 71. [4] Гендон А.Л. Контроллинг и аудит персонала. Учебное
пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом»
/ А.Л. Гендон, Е.А. Короткова, В.Г. Ларионов, С.А. Леднева, А.А. Литвинюк, Г.И.
Москвитин, С.Г. Фалько, Н.В. Цветкова. – М.: КноРус, 2018. – С. 93. [5] Филин С.А. Кадровая политика предприятия: теория и
практика совершенствования / С.А. Филин, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров //
Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2020. — № 11. — С. 51. [6] Тимербулатова Р.Р. Современные оценочные методики
системы подбора персонала / Р.Р. Тимербулатова // Экономика и социум. — 2018. —
№ 11 (54). — С. 926. [7] Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник /
Тебекин А.В.. — М.: Инфра-М, 2020. –С. 106. [8] Сотникова С.И. Управление персоналом организации:
современные технологии. Учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова,
Ю.А. Масалова. – М.: Инфра-М, 2021. – С. 76.