Другое на тему Отбор персонала на вакантную должность

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты подбора персонала 4

2. Проблемы деятельности по отбору персонала 7

Заключение 15

Список использованной литературы 17

Введение:

Кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Главная цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала — очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

Цель данной работы состоит в изучении вопроса отбора персонала на вакантную должность.

Исходя из цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты отбора персонала;

— изучить проблемы отбора персонала и пути их решения.

Структура работы: работа состоит из введения, в котором раскрывается цель и задачи работы, основной части, в которой описываются основные вопросы, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Рассмотрев и изучив основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала — использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации.

Проблема по отбору персонала, возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и кампании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал.

В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.

При подборе и отборе кадров надо иметь в виду 3 основных положения:

1. Подбор и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и не менее важный момент, — то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу человека технически грамотного, но не способного устанавливать хорошие отношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего сплоченность рабочей группы.

3. Необходимо полностью учитывать все требования трудового законодательства и обеспечивать справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность. Универсальных методов при отборе персонала не существует, как не существует универсального человека. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты подбора персонала

Подбор персонала является важнейшим этапом в работе с кадрами, который включает в себя расчёт потребности, формирование моделей рабочих мест, высокопрофессиональный отбор кадров и построение резерва.

Сегодняшние технологии подбора персонала включают два вида деятельности: набор и отбор персонала.

Перво-наперво ведётся набор персонала: перед предложением вакантного места кандидату, необходимо найти его. В этом и есть суть набора – нужно сформировать необходимый запас кандидатов на все должности, из которых в будущем будут уже отобраны самые подходящие работники.

Отбор персонала — это процесс исследования психологических и профессиональных качеств работника для установления его годности для исполнения обязанностей на рабочем месте или должности и выбора из комплекса претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Профессиональный отбор персонала – требующийся компонент для планомерного и непрерывного развития современной организации и направление, на котором не рекомендуется экономить силы и средства. Стоит отметить, что при верном подходе и организации все вложения непременно оправдают себя и в конечном итоге обретаются необходимые материальные, а также кадровые дивиденды, которые возможно рационально применить на благо организации

Сам процесс профессионального отбора (профотбора) представляет собой розыск подходящего кандидата на определенную вакансии: не считая практических навыков и знаний, потенциальный сотрудник должен соответствовать корпоративному духу компании, обладать адекватным внешним видом, а также в некоторых организациях приветствуется отсутствие вредных привычек.

Данные требования крайне важны для эффективной работы в новом коллективе и образования плодотворной обстановки, устранения потенциальных конфликтных ситуаций, так как в комфортных условиях индивид обретет возможность в максимальной степени раскрыть свой потенциал и привнести как можно больше пользы для организации.

Основные источники для поиска претендентов: внешние и внутренние. Внешними источниками называется отбор возможных кандидатов посреди окружающей массы людей, которые заинтересованы в поиске новой или высокооплачиваемой работе. Данная категория является самой многочисленной будущих специалистов.

К внутренним источникам относят персональный кадровый резерв организации, в случае, когда существует шанс сокращения штата по определённой причине и перевода индивида на иную должность. Данная категория является самой экономной, но, конечно, имеется и ряд недостатков: присутствует риск несоответствия и некомпетентности работника на новой должности, а также становится открытой предыдущая вакансия, которую занимал этот сотрудник.

Первостепенными методами отбора персонала являются:

— вербовка кадров в связи с рекомендацией и советами знакомых, он является наиболее распространенным, действующим в не крупных компаниях со штатом до 100 человек. При возникновении необходимости в новом сотруднике, моментально находят кандидата, которому рассказали об открывшейся вакансии работники этой же компании (для больших предприятий такой метод является малоэффективным);

— веб-сайты для поиска работы и реклама в средствах массовой информации: при размещении объявления на известном ресурсе, кадровый менеджер получает звонки или присланные резюме от соискателей, также стоит отметить, что подобного рода высокий процент откликов не всегда обеспечивает нахождение достойного специалиста (данный метод является самым распространенным способом);

— сотрудничество с учебными заведениями: превосходный метод подбора молодых специалистов на перспективу с целью долгосрочного сотрудничества. Подобным методом пользуются крупные промышленные и производственные организации, которые постоянно нуждаются в сотрудниках с узкоспециализированными навыками;

— имеющаяся база кандидатов: зачастую соискатели лично обращаются в крупные и популярные предприятия, не пользуясь услугами службы по трудоустройству, люди предлагают свою кандидатуру и сообщают о своих навыках и опыте;

— государственные центры занятости: в подобных организациях также много кандидатур, среди которых есть возможность выбрать подходящего претендента на необходимую должность.

— профессиональные кадровые агентства относительно новая техника поиска и найма работников, при этом она является самой эффективной.

Есть два первостепенных принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства: объективность и отсутствие любых форм дискриминации.

В большинстве случаев, бизнес стремится выбирать сотрудников основываясь на такие принципы:

— мотивирование сотрудника и её совместимость с корпоративной философией;

— степень профессиональных знаний и опыта;

— лидерские качества;

— оценка скрытых резервов, сильных сторон кандидата и прогнозы в плане его предстоящего роста;

— степень адаптации персонала — насколько быстро кандидат сможет войти в курс дела и начать налаживать контакт с коллегами;

— учёт законодательных нормативов и одинаковый подход к претендентам на вакантное место.