Другое на тему Набор и отбор персонала в Агенстве по обеспечению деятельности мировых судей

Заключение:

Исходя из проделанной работы и проведенных исследований можно сделать имперические выводы:

Индивидуально-психологические особенности кандидатов, такие как: личностный адаптационный потенциал, нервно психическая неустойчивость, коммуникативные способности, моральная нормативность, совокупность их, приводит у 60% испытуемых собственно к;

психологической дезадаптации,

неразрешимость конфликтов привычными средствами,

вязкость в построении контактов и общению с новым коллективом

нарушению поведения в различных экстремальных ситуациях

невозможность адекватного эмоционального реагирования

Что является основанием утверждать, что адаптационный процесс к сложным условиям социальной среды, затруднен или будет проходит с глубокими нарушениями адаптации.

Анализ результатов по выявлению круга личностей, психическая сфера которых по данным методик, имеет изменения, дает возможность предполагать, что прием на работу в Агентство по обеспечению деятельности мировых судей и адаптация к ее специфической социальной среде, может повлиять на качественные изменения со стороны психики, и повлечет за собой неадекватные реакции в виде суицидальных попыток или необоснованных поступков опасных для окружающих.

Таким образом, на основе сделанных выводов можно отметить, что отбор персонала является второй по ступени процедурой набора сотрудников, после того как процесс привлечения кандидатов завершен. Сам процесс представляет собой отсеивание худших и выбор лучшего или лучших из оставшихся претендентов.

Основной принцип подбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте». Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требования организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процессе управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.

1. Поиск и отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Поиск и отбор должен быть увязан с философией и практикой управления и содержания программ, реализуемых в сфере управления персонала.

2. Необходимо принимать во внимания не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретёт, если наймет на работу технически грамотного человека, но неспособного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами и поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Фрагмент текста работы:

Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование

2.1 Задачи и содержание, методика проведения эксперимента

Агентство по обеспечению деятельности мировых судей Ульяновской области осуществляет полномочия по организационному обеспечению деятельности мировых судей Ульяновской области (мероприятия кадрового, финансового, материально-технического, информационного и иного характера, направленные на создание условий для полного и независимого осуществления правосудия).

Согласно Федеральному закону № 262 — ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» Агентство по обеспечению деятельности мировых судей Ульяновской области размещает в сети «Интернет» на официальном сайте информацию о своей деятельности. В разделе «Обращения граждан» посетители сайта имеют возможность задать вопросы, касающиеся организационной деятельности Агентства.

Подбор персонала – деятельность организации, направленная на привлечение кандидатов, отвечающих необходимым требованиям на вакантную должность, а также формирование резерва кандидатов для подбора персонала. Основной целью подбора персонала является создание определенного пула кандидатов, из которого в дальнейшем организация может выбрать работника, наиболее полно соответствующего требованиям должности или должности [1].

Подбор персонала – это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов наиболее подходящего кандидата на вакансию.

Выбор лучшего сотрудника – дело, которому и менеджеры, и профессионалы тратят много времени. И чем больше мнений и дискуссий высказывается на тему эффективной и правильной оценки кандидата при приеме на работу, тем больше вопросов возникает перед руководителями, несмотря на то, что им ясно, чего и кого они хотят.

Существует множество способов организации подбора персонала в компании. При отборе персонала в Агентстве по обеспечению деятельности мировых судей проводится психологическое исследование кандидатов на службу в органах правосудия, которое необходимо для получения достоверной и полной информации о психологических особенностях кандидатов для рационального распределения должностей, а также рационального воспитания и обучения. Но только целенаправленное и регулярное сотрудничество может обеспечить эффективность деятельности по этому вопросу [2].

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности [4]:

а) Профессиональные знания (общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации).

Б) Деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность).

в) Индивидуально-психологические и личностные качества (мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание; память; мышление; гибкость в общении, стиль межличностного поведения).

г) Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, острота зрения, глазомер, острота слуха, дифференциация звука, дифференциация запаха, простая и сложная сенсорная реакция).

Цель тестирования — изучение конкретных интеллектуальных, характерологических и нейропсихологических особенностей кандидатов при приеме на работу, выявление отрицательных черт характера и возможных проявлений нервно-психической неустойчивости.

Исходя из этой цели, могут быть организованы соответствующие задачи опыта [5]:

Подбор психодиагностических методов изучения кандидатов.

Формирование выборки испытуемых в количестве 7 человек.

Проведение экспериментальных психологических исследований.

Анализ индивидуально-психологических особенностей лиц с признаками нервно-психической неустойчивости и возможными проявлениями отрицательных черт характера.

Поскольку эксперимент заключается в выявлении лиц с признаками нервно-психической неустойчивости и возможными проявлениями отрицательных черт характера, была использована следующая методика: Многоуровневый личностный опросник «Адаптация» (см. Приложение 1).

Личностный многоуровневый опросник «Адаптация» (МДА) разработан сотрудником Военно-медицинской академии А.Г. Маклаковым (1993 г.) и предназначен для изучения адаптационных возможностей человека на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик. личность, отражающая интегративные особенности психического и социального развития. Используется для решения задач психологического профессионального выбора и психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Теоретической основой теста является представление об адаптации как непрерывном активном процессе приспособления человека к условиям социальной среды, который затрагивает все уровни деятельности человека.

Эффективность адаптации больше зависит от детерминированных генетических особенностей нервной системы и условий воспитания, от того, насколько человек понимает себя и свои социальные отношения, соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями, зависит от ее причин. его поведение [6]