Другое на тему Методы оценки эффективности деятельности персонала организации

Содержание:

Введение. 4

1.Теоретические основы оценки персонала. 5

1.1Понятие и цели оценки персонала. 5

1.2 Методы оценки
персонала. 8

2. Методы оценки персонала в ГБУ "Жилищник Североное —
Тушино". 12

Заключение. 18

Список
использованной литературы   19

Введение:

Руководство человеческим капиталом, который
представляет в виде штата организации, представляет задачу не менее трудную,
чем руководство финансами, материальными потоками, резервами или сбытом готовой
продукции. Однако руководителями многих компаний функция руководства штатом
нередко принимается как обыденная работа, сопряженная только с верным
оформлением кадровой документации. В условиях нестабильности оценка персонала
приобретает особый смысл.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что
компании и организации, которые желают добиться успеха в собственном деле не
могут себе дозволить выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы,
воспринимая ее как один из многочисленных ресурсов, нужных для изготовления
продукта или услуги.

Целью данной работы является изучение методов оценки
эффективности деятельности персонала организации.

Объект исследования – ГБУ "Жилищник Североное —
Тушино"

Предмет исследования — реализация методов
оценки эффективности деятельности персонала организации и факторов, влияющие на
ее рост.

Научная новизна исследования состоит в том, что в
работе на основе практического исследования предложена возможность объединения
разного рода методов оценки эффективности деятельности персонала для получения
наиболее точных результатов оценки.

Теоретической и
методологической основой работы являются научная и учебная литература,
законодательные и нормативные акты РФ, публицистические издания, расположенные
в сети «Интернет».

Заключение:

Оценка персонала 
— это периодично проводимая система мероприятий по сбору данных, ее
анализу и оценке эффективности работы сотрудников.

В рамках написания данной работы был проведен анализ
кадрового обеспечения при оценке персоналом в ГБУ "Жилищник Североное —
Тушино" который показал сильный и слабые стороны кадровой политики
организации.

К сильным сторонам можно отнести стабильность и
отсутствие текучести кадров. К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой
системы мотивации персонала и аттестации сотрудников. Кадровая политика ГБУ
"Жилищник Североное — Тушино" должна быть направлена на достижение
таких целей, как:

1. ГБУ "Жилищник Североное — Тушино" стремится
к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к
выполнению уровня компетенции персонала;

2. Повышение уровня квалификации работников;

3. Создание современной системы оценки персонала.

4. Внедрение новых методов мотивации персонала для
роста эффективности работы.

Таким образом, подводя
итог можно сделать вывод, что цели поставленные в начале написания работы были
полностью достигнуты.

Фрагмент текста работы:

Оценка персонала считается одной их важных целей
администрирования штатом. Ее роль в системе управления организацией очень
значительна и заключается в том, что именно на ее базе руководящий субъект
принимает надлежащие решения.

От того, насколько данная информация довольно
качественной и верной, находится в зависимости эффективность принимаемого
решения.

Значимость оценки высока еще и потому, что она
соединяет и объединяет все составляющие системы администрирования штатом в
единое целое. Нереально выполнить управление персоналом ни по одному
направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда,
развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива,
высвобождению персонала и др.), не проводя при данном оценку соответственных
деловых, личных или профессиональных свойств сотрудников.

Действенная оценка штата считается основой большого
количества процедур: приема на работу, движения в компании, материального и
морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и
обучения штата. По определению Хруцкого В.Е. оценка персонала[1] — это определение
профессиональных и личностных качеств работников по заранее определенным
критериям, исходя из должностных требований, других требований компании, и
предоставление рекомендаций по более эффективному управлению
составом, раскрытию и развитию личного потенциала работников на базе
итогов данной процедуры.

Цели оценки сводятся к следующему:

1. Она
помогает поддерживать требуемый уровень производственной отдачи работника;

2. Оценка
стимулирует процесс повышения квалификации работника.

3. Оценка
выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно
подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

4. Проводимая
периодически и по четкой форме, она заставляет руководителей внимательно
следить за качеством труда подчиненных;

5. Оценка
способствует принятию правильных решений о повышении, переводе и увольнении
работников;

6. Она
является базой для решения вопросов, связанных с установлением размера
заработной платы и премиальными выплатами.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников
предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия
обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших
сотрудников, оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег);

7. Оценка –
основа для корректировки всей работы с кадрами.

Оценка персонала производится тремя методами:

1. Оценка
потенциала сотрудника. При замещении свободного рабочего места существенно
определить возможность сотрудника;

2. Оценка
личного вклада. Разрешает определить качество, сложность и эффективность работы
определенного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью
специализированных методик.

3. Аттестация кадров. Считается специфичной комплексной оценкой, учитывающей
потенциал и личный вклад сотрудника в итоговый результат за установленный
момент времени.

Основной задачей оценки персонала является оценка
соответствия психофизиологических, социально-психологических и личностных, а
также профессиональных характеристик работника или соискателя требованиям,
которые предъявляет профессия и командное взаимодействие в организации.

Оценка персонала необходима для того, чтобы выделить
кадровый резерв, а также для того, чтобы построить карьерные пути сотрудников.
Причем возможности развития карьеры работников следует четко определить,
расписать по срокам и условиям. Это позволит персоналу планировать свою жизнь в
компании всерьез и надолго.

Оценка персонала компании — процесс многоцелевой.
Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального
и личностного потенциала работников. Любую оценку персонала нужно проводить под
конкретные задачи, стоящие перед предприятием. Стоит отменить, сто не
маловажную роль в оценке персонала играет производительность труда.

Производительность
труда  — показатель плодотворности
целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции,
произведенной в единицу рабочего времени, то есть она представляет собой
количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая
обусловлена уровнем эффективности труда. [1] Воронцова Анна
Александровна, Киселица Елена Петровна ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
ПЕРСОНАЛА // Основы ЭУП. 2020. №3 (22). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-otsenki-raboty-personala