Другое на тему Комплексное задание на выполнение научно-исследовательской работы «Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации в строительной компании ПАО «Группа ЛСР»»

Содержание:

Аннотация 3

Введение 4

1. Обзор литературы 5

2. Описание задачи 8

3. Методология и гипотезы 8

4. Логика анализа 9

6. Обсуждение результатов 17

7. Выводы 20

Заключение 21

Список использованной литературы 22

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что система развития персонала является важным средством повышения эффективности производства. Большой успех требует знаний, знаний, умений. Система развития персонала способствует профессиональному развитию, она продолжается непрерывно. Это огромный инструмент и повышает эффективность человеческих ресурсов, а также влияет на формирование организационной культуры.

Для российских организаций система развития персонала имеет особое значение, так как работа на рынке предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Если организация меняет внутренние и внешние условия, ее сотрудники должны быть готовы к этим изменениям. Таким образом, обучение персонала связано с организационным развитием.

В условиях рыночной экономики актуальна система развития персонала. Результат развития должен мотивировать работника. Используя навыки, он помогает работнику быть более продуктивным, что приводит к повышению производительности.

Многие организации развивают сотрудников на разных уровнях, что позволяет распространять и поддерживать общие ценности и основные цели организационной культуры среди сотрудников. Они способствуют повышению способностей, квалификации, самооценки, удовлетворенности работой, профессиональному развитию как внутри организации, так и за ее пределами.

Цель исследования – совершенствование подсистемы развития персонала в системе управления человеческими ресурсами.

Задачи исследования:

1. Провести обзор литературы.

2. Привести методологию и гипотезы.

3. Провести исследование.

4. Описать результаты исследования. 

Заключение:

Были выявлены недостатки системы оценки профессиональных качеств и компетенций сотрудников. Чрезвычайно важно отметить, что руководством компании должны внимательно оценивается эффективность прохождения обучения того или иного сотрудника с точки зрения его дальнейшего трудового вклада.

В качестве рекомендаций по повышению политики управления персоналом в компании предлагаются следующие меры:

 внедрение практики планирования кадров;

 внедрение практики использования методов поиска сотрудников при сотрудничестве с вузами, биржей труда, применение лизинга персонала и т.п.

 введение системы кадрового резерва;

 внедрение системы психологического тестирования;

 внедрение модели компетенций как инструмента управления качеством персонала;

 внедрение традиции наставничества в коллективе;

 принятие решения об обучении и повышении квалификации сотрудников должно инициироваться высшим руководством на основе модели компетенций.

Фрагмент текста работы:

1. Обзор литературы

Развитие персонала является основным условием успешного функционирования любой организации. Если персонал не квалифицирован, то это плохо отражается на результатах организации. Это актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Развитие – это процесс, направленный на материальное преобразование интеллектуальных объектов, на их усовершенствование. С точки зрения управления персоналом развитие персонала представляет собой совокупность организационно-финансовых мероприятий, включающих:

 разработка стратегии;

 планирование деловой карьеры;

 профессиональное обучение;

 работа с кадровым резервом; адаптация; формирование корпоративной культуры;

 прогнозирование и планирование потребностей сотрудников;

 ротация кадров;

 повышение квалификации работников .

Система развития персонала – совокупность организационных структур, методов, процессов и ресурсов, необходимых для эффективной реализации перспективных производственных задач, а также активного удовлетворения потребностей работников, связанных с саморазвитием, профессиональной подготовкой и карьерой (рисунок 1).

Рисунок 1. Система развития персонала

Некоторые крупные компании включают в свою штатную структуру специальные отделы – отделы повышения квалификации. В нем работают специалисты с большим опытом работы в области развития человеческих ресурсов. Руководители ставят цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд .

Приобретение и эксплуатация нового оборудования, внедрение современных технологий позволяют изменить качество и количество выполняемых работ. На развитие персонала влияют следующие факторы :

— внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики).

— изменение стратегии развития организации и появление новых задач.

— стремительное развитие технологий и технологий способствует выпуску новых товаров и услуг.

-создание новой организационной структуры или вида деятельности.

Сегодня внешние и внутренние условия работы организации меняются очень быстро, поэтому необходимо подготовить сотрудников к работе в новых условиях. Различны и принципы управления персоналом. Новые стратегии требуют изменений в системе управления персоналом, и в этих условиях обучение персонала становится основным элементом процесса управления персоналом .

Большинство организаций, несмотря на подготовку кадров, нанимают специалистов с соответствующей квалификацией. Но руководитель считает, что если не вкладывать средства в повышение уровня знаний сотрудников и развитие их профессиональных навыков, то эффективность кадрового обеспечения организации с каждым годом будет снижаться.

Развитие персонала требует осуществления мероприятий по профессиональной подготовке, переподготовке и улучшению рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Эта система в принципе будет направлена на подготовку кадров, т.е. специалистов для приобретения новых знаний, навыков и умений. Обучение по-прежнему необходимо для работников среднего и старшего возраста .