Другое на тему Исследовательская работа. Общая тема «Теория контрактов: стимулирующие контракты (преимущества и недостатки)»

Содержание:

Аннотация. 2

Введение. 3

Обзор
литературы. 5

Модель. 7

Заключение. 15

Список
литературы. 16

Введение:

Развитие информационных технологий, а также экономических и
математических методов анализа проблемных ситуаций и принятия решений с их
грамотным использованием способствуют совершенствованию внутреннего управления
маркетингом, поставками, производством, финансами, сбытом товаров и другими
управляющими подсистемами предприятия и значительно повышают эффективность
управленческой деятельности.

Актуальность работы заключается в том, что, используя методы
оптимизации, включая линейное программирование, можно решить многие проблемы с
максимальной выгодой и минимальными затратами. Под оптимизацией понимается
процесс максимизации выгодных характеристик и минимизации затрат, то есть
оптимизация заключается в поиске наиболее выгодного варианта. Проблемы оптимизации
решаются путем выполнения соответствующих моделей с помощью математических
методов программирования.

Практическая реализация задачи оптимизации осуществляется на
следующих основных этапах:

1. Формулировка экономической среды. Определяются начальные
требования, основные условия, критерии оптимальности и желаемые переменные.

2. Развитие экономической и математической модели (этап
Формализации). На этом этапе создается система ограничений, которая
математически описывает основные условия решения проблемы, а также содержит
наиболее подходящий критерий оптимальности. Критерий оптимальности-это научно
подобранный показатель, призванный охарактеризовать конечный результат решения
проблемы, крайнее значение которого отражает максимально достижимую
эффективность.

3. Разработка эффективных математических метод реализации
модели.

В этой работе мы более подробно рассмотрим теоретические и
методологические аспекты оптимизационного анализа, его основные концепции и
методы стимулирующего контракта.

Объект исследования – стимулирующий контракт.

Предмет исследования – модель стимулирующего контракта и ее
влияние на прибыль компании.

Цель исследования – составить модель
инвестиционно-финансового планирования стимулирующего контракта.

Задачи:

— Основные понятия оптимизационного анализа.

— Математическая постановка задач линейного
программирования.

— Геометрическая интерпретация задач линейного
программирования.

— Назначение и применение однопериодной модели Дина.

— Модели синхронного инвестиционно-финансового планирования.

Структура работы представлена введением, двумя главами,
заключением и списком используемых источников.

Заключение:

В ходе работы в первой главе рассматривались теоретические и
методологические аспекты оптимизационного анализа путем определения его
основных концепций с учетом математической формулировки задач линейного
программирования и геометрической интерпретации задач линейного
программирования.

Было установлено, что анализ ситуации в условиях
безопасности называется оптимизацией, а оптимальным решением является решение,
наиболее близкое к цели. Было также определено линейное программирование. Это
отрасль математики, изучающая методы решения экстремальных задач,
характеризующиеся линейной взаимосвязью между переменными и критерием линейной
оптимальности.

Во второй главе была составлена модель стимулирующего
контракта при найме работника на работу.

Фрагмент текста работы:

Обзор литературы Известно, что стандартный пакет вознаграждения для
сотрудника компании содержит материальные и нематериальные элементы. В ситуации
с высшим руководством нематериальный компонент пакета вознаграждения, как
правило, отсутствует, поскольку старшие руководители являются успешными людьми,
и единственным нематериальным стимулом для них в управляемой компании могут
быть результаты, которые компания получит под их ответственность.
Следовательно, пакет вознаграждений для руководителей высшего звена содержит
только материальные стимулы. В западной литературе это называется стимулирующим
контрактом[1].

Как правило, договор о долевом участии состоит из двух
частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть вознаграждения не
зависит от результатов деятельности компании. С теоретической точки зрения
фиксированным компонентом является страховка менеджера от чрезмерного риска,
которому он подвергается в случае неблагоприятных макроэкономических условий
или форс-мажорных обстоятельств. Размер фиксированного дохода топ-менеджмента
устанавливается в зависимости от сферы деятельности, масштабов деятельности компании,
ее традиций и перспектив развития.

Основная проблема возникает в определении переменной доли
вознаграждения, которая как раз и является основным материальным стимулом для
действий руководителя в интересах компании. Существуют разные подходы к
построению структуры переменной части вознаграждения. Компенсация может
основываться либо на абсолютных показателях (компенсация за результативность),
либо на относительных показателях (относительный контракт на результативность)
деятельности компании[2].

Относительная компенсация отражает эффективность компании по
сравнению с конкурентами. Относительные контракты чаще всего используются в
инновационных компаниях. Преимуществом такого вида вознаграждения является
избегание риска, которому подвержены все компании и который не зависит от
действий менеджера. Их недостаток заключается в том, что они провоцируют
агрессивность компании на рынке по отношению к своим конкурентам. Менеджер,
стимулируемый относительным контрактом, может предпринять необоснованные шаги
по сокращению доходов конкурирующих компаний и стремиться увеличить долю рынка
за счет снижения цен, а ценовая конкуренция может привести к снижению общего
дохода отрасли и негативно повлиять на ее дальнейшее развитие.

На практике вознаграждение, зависящее от абсолютной
эффективности компании, используется в двух формах — в опционных контрактах,
основанных на изменении цены акций компании (соглашение о вознаграждении на
основе акций), и в контрактах, компенсация которых зависит от финансовых
показателей — прибыли компании, объема денежных потоков и т. д. (соглашение о
вознаграждении на основе доходов)[3].

Основным преимуществом финансового вознаграждения является
доступность аналитики для компаний, не имеющих котировок. Однако возникают
трудности при выборе показателя, который точно отражал бы эффективность
компании. Например, зависимость вознаграждения руководителя от выручки компании
может привести к необоснованному расширению масштабов операций независимо от
рентабельности реализуемых проектов. Определение финансовых результатов — это
набор финансовых услуг компании ; не исключены манипуляции с финансовой
отчетностью с целью получения необходимых показателей. [1] Аширов
Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов — М.: ТК Велби,2019. (гриф) — 220с. [2] Егоршин
А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. / А.П.Егоршин Н.
Новгород: НИМБ, 2018.344-345с. [3] Базарова
Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. / Т.Ю. Базарова — М.: ЮНИТИ,
2017. – 491 с.