Другое на тему Исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ …. 3
1. Теоретические и методологические аспекты системы оплаты труда на предприятии… 4
1.1. Характеристика степени научной проработанности системы оплаты труда на предприятии 4
1.2. Характеристика современного состояния системы оплаты труда 8
2. Исследование мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала на примере ООО «Новотель Москва Сити»………………………………………………………………………………13
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 13
2.2. Организационная структура управления и состав персонала 15
2.3. Характеристика системы мотивации персонала ООО «Новотель Москва Сити» 21
2.4. Анализ мотивации трудовой деятельности линейных сотрудников службы приема и размещения 26
3. Совершенствование системы мотивации в ООО «Новотель Москва Сити»………………………………………………………………………………44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 53

Введение:

Актуальность темы исследования. Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными в связи с тем, что для большого числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самой организации, но и обеспечивают физическое выживание их сотрудников. Повышение экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности предприятия остается одной из важнейших проблем для предприятий любых организационно-правовых форм собственности .
Цель исследования состоит в разработке эффективной системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты системы оплаты труда на предприятии;
2. Исследовать мотивацию труда персонала и существующую систему оплаты труда на предприятии;
3. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации.
Объектом исследования является. Предметом исследования выступает разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Знания о том, что побуждает человека действовать, лежат в основе эффективного управления человеческими ресурсами. Применение правильных методов мотивирования персонала, в свою очередь, определяет успех компании на конкурентном рынке.
Таким методом может быть и система денежного мотивирования, направленная на формирование устойчивой кадровой политики с целью удержания и привлечения квалифицированных сотрудников.
Следует отметить, что система стимулирования персонала требует постоянного внимания и совершенствования от руководства компанией. Мониторинг по таким показателям как удовлетворенность трудом, заработком позволяет своевременно получить информацию о потребностях персонала и учитывать их в системе стимулирования и оплаты труда
Исследование системы мотивации персонала на предприятиях гостиничной индустрии позволяет сформировать более чувствительную систему мотивирования работников к труду. Так, в результате данного исследования была изучена и проанализирована система мотивации линейного персонала службы приема и размещения ООО «Новотель Москва Сити», что позволило сформулировать ряд предложений по ее совершенствованию.
В ходе исследовании также были выявлены слабые места в существующей системе стимулирования персонала, например, руководителям службы приема и размещения ООО «Новотель Москва Сити» следует уделять внимание не только удовлетворенности материальных потребностей сотрудников, но и их выраженную потребность использовать свои навыки и знания на практике, развиваться и повышать свою квалификацию. В свою очередь, повышение квалификации персонала расширяет знания работников, они больше удовлетворены своей деятельностью, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню культуры и качества обслуживания гостей.
Таким образом, гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки персонала. Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность.
Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима не только профессиональная подготовка и обучение персонала, но адекватная система стимулирования и оплаты их труда, что формирует у работников высокие моральные качества и желание быть лучшим в своей профессии.
Привлекая клиентов высоким качеством обслуживания и культурой обслуживания, персонал своей деятельностью способствует увеличению загрузки номерного фонда, и соответственно увеличивается и выручка от реализации наших услуг, растет прибыль организации, так как успех гостиничного предприятия на рынке туристских услуг во многом зависит от персонала, который в ней работает.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические и методологические аспекты системы оплаты труда на предприятии
1.1. Характеристика степени научной проработанности системы оплаты труда на предприятии

Исследованию оплаты труда посвящено большое количество научных тру¬дов.
Теории заработной платы были развиты экономистами в течение более чем двух столетий. Свой вклад в развитие теорий заработной платы внесли и представители других научных дисциплин, такие как философы, социологи и психологи.
Несмотря на то, что у экономической категории «заработная плата» боль¬шой исторический стаж, до сих пор нет единого подхода к определению ее сущ¬ности. Существующие подходы к определению категории «заработная плата» можно сгруппировать следующим образом:
 подход к определению экономической категории «заработная плата» как цены труда или цены рабочей силы;
 подход к определению экономической категории «заработная плата» как части дохода или фонда жизненных средств;
 подход, связанный с функциями, которые свойственны заработной плате.
Подход к определению экономической категории «заработная плата» как цены труда или рабочей силы берет начало с А. Смита и Д. Рикардо. Они по¬лагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая оп¬ределяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. В настоящее время некоторые исследо¬ватели, в том числе Р. Дж. Эренберг и Р. С. Смит , В. А. Павленков , А. Л. Жуков , А. И. Рофе также считают что, труд является товаром и трудовые услуги представляют собою обьект купли-продажи на рынке труда. Многие российские исследователи, в том числе Л. А. Костин , В. И. Плакся , Р. А. Яковлев , М. А. Винокуров и Н. А. Горелов , А. А. Федченко и Ю. Г. Одегов , а также ряд других авторов считают, что товаром является рабочая сила или способность к труду. В настоящее время в Монголии иссле¬дователи по трудовым проблемам склонны придерживаться именно этой пози¬ции. Например, монгольские исследователи С. Баатар , Г. Цэдэндагва и Л. Лханям считают, что заработная плата есть цена рабочей силы за рабо¬ту или услуги в единицу времени. По нашему мнению, точку в отношении этих дискуссий поставил Н. А. Волгин. Он пишет: «Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы — цены труда или рабочей силы — невозмож¬но и некорректно для отвлеченной конкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия» . Такой позиции придер-живается и С. Баатар, который, обращая внимание на дискуссию о том, явля¬ется ли заработная плата ценой рабочей силы или ценой труда, обьяснил, что это зависит от характера и продолжительности работы . В качестве примера он приводит случаи заключения срочного трудового договора с мигрантом или временным работником и пишет, что при этом заработная плата может быть установлена как цена труда.
Второй подход к определению экономической категории «заработная пла¬та» как части дохода или фонда жизненных средств работников довольно рас¬пространен. Например, Н. А. Волгин дал следующее определение заработной платы: «Заработная плата как цена труда или рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда» . Тогда как Г. Э. Слезингер отмечает, что «в рыночных условиях заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в со¬ответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или ока¬зание услуги) в соответствии с условиями трудового договора» . Наиболее адекватным можно считать определение, представленное В. В. Адамчуком, Ю. П. Кокиным и Р. А. Яковлевым: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, поку¬пающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства» .
В рамках третьего подхода экономическая сущность заработной платы оп¬ределяется через ее функции. Мнений о количестве и составе этих функций до¬статочно много, хотя большинство авторов выделяют, как минимум, воспро¬изводственную, стимулирующую и регулирующую функции. С функциями заработной платы связывают и принципы ее реализации . Сравнительный анализ существующих классификаций позволяет заключить, что часть функ¬ций относятся к заработной плате как цене трудовой услуги (это функция ин¬дикации спроса и предложения на рынке труда, информационная функция, равновесная, учетная и ресурсно-разместительная функции), а другая часть функций связана со структурным построением заработной платы (воспроиз¬водственная, стимулирующая и социальная функции). Исходя из этого ясно, почему нельзя давать определения заработной платы, которые связаны толь¬ко с одной из функций структурного построения заработной платы (например, заработная плата — это вознаграждение за труд, или заработная плата — это компенсация за труд). Соответственно, популярное определение, согласно ко¬торому заработная плата — это компенсация за труд, прямо связано только с воспроизводственной функцией заработной платы. Тогда подход, согласно ко¬торому заработная плата — это вознаграждение за труд, прямо связан со сти¬мулирующей функцией заработной платы, а выплаты социального характера связаны с социальной функцией заработной платы.
По нашему мнению, подход к определению заработной платы, связанный с ее функциями, очень важен в теоретическом и методологическом отношении. Используя этот подход, можно дать определение заработной платы, которое связано со всеми функциями структурного построения заработной платы.
Рассматривая экономическое содержание «заработной платы» с пози¬ции работодателей и работников, можно предложить следующее опреде¬ление: заработная плата (как цена труда или рабочей силы) есть доходы наемных работников и менеджеров предприятий и организаций, которые одновременно являются одним из элементов издержек производства и час¬тью дохода предпринимателя и зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда и макроэкономической ситуации, а также от социально¬экономических факторов, таких как уровень образования, квалификации и способностей, порядок и условия найма и ротации рабочей силы, форма собственности предприятия, вид применяемых социальных поддержек и ряд других факторов.
Следует подчеркнуть, что данное определение, с одной стороны, позволя¬ет предприятиям и организациям рассматривать заработную плату как цену труда или рабочей силы, а с другой стороны, обусловливает необходимость поддержки рыночного саморегулирования и проведения государственной политики, призванной создавать благоприятные макроэкономические ус¬ловия и возможности для развития конкурентной и социально-ориенти¬рованной рыночной экономики и содействовать формированию здоровых коллективных и индивидуальных трудовых отношений и адекватной инсти¬туциональной среды.