Другое на тему Диагностика организационной культуры

Содержание:

Введение 3

1.Характеристика ООО «Мишн Фудс Ступино» 5

2. Методики диагностики организационной кльтуры, используемые при выполнении научно-исследовательской проектной работы 15

2.1. Методика диагностики организационной культуры ООО «Мишн Фудс Ступино»по методике Д.Денисова 15

2.2. Диагностика по методике (Козлова по адаптации Якимова) 20

Заключение 26

Литература 27

Приложение 28

Введение:

Анализ литературы показывает, что существует два основных подхода к проблеме диагностики и изучения организационной культуры:

1. Идеографическая («понимающая», «интерпретационная»), которая основана на использовании качественных методов, в том числе анализа документов, включает «этнографические» наблюдения, глубинные интервью и т. д.

2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартных опросников.

Тем не менее, как отмечают А. Ксенику и Э. Фарнэм, растущий интерес к понятию корпоративной культуры привел к разработке различных опросников для ее измерения. Для систематического сравнения культур разных организаций необходимы стандартизированные методы, позволяющие использовать методы статистической обработки. Это, безусловно, приводит к тому, что исследователи вместо изучения культуры в целом концентрируют свое внимание на наиболее важных, с их точки зрения, аспектах культуры. Наиболее популярна реализация этой концепции в виде набора норм или поведенческих ценностей (Ksenikou, Furnham, 1995). Сочетание качественных и количественных методов часто используется при изучении организационной культуры конкретной компании (Wilpert, 1995).

Многие ученые и практики отмечают, что концепция организационной культуры полезна как в исследованиях, так и на практике. Однако единого определения организационной культуры не существует. Обилие различных его определений объясняется, прежде всего, широким содержанием этого понятия. Даже в антропологии, из которой она происходит, существуют разные школы и даже отдельные вариации культуры.

Поэтому трудно сравнивать исследования организационной культуры, сильно различающиеся по типу и тактике проведения исследований организационной культуры — сравнительно-лонгитюдные, экспериментально-экспериментальные, полевые, консультационные, а также по типу организаций. обследован. коммерческие компании, больницы, университеты.

Объект исследования ООО «Мишн Фудс Ступино»

Тема исследования – диагностика организационной культуры ООО «Мишн Фудс Ступино».

Цель исследования провести диагностику организационной культуры ООО «Мишн Фудс Ступино»

Задачи

— дать характеристику ООО «Мишн Фудс Ступино»;

— провести диагностику организацонной культуры по методикам Денисова и Козлова в адаптации Яковлева.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и литературы.

Заключение:

В ходе данного исследования был произведен анализ теоретических источников по теме диагностики и изменения организационной культуры. Также было проведено анкетирование руководящего сос тава компании, по результатам которого были вычерчены несколько профилей организационной культуры. Интерпретация данных профилей позволила разработать рекомендации по изменению организационной культуры. Кратко изложим содержимое рекомендаций:

1. Предоставление возможностей для творчества и инноваций

2. Введение новых должностей, таких как менеджер по организационному развитию и менеджер по проекту

3. Создание исследовательского отдела

4. Вовлечение в принятие решений

5. Предоставление возможностей карьерного роста

6. Введение обучающих программ

7. Реструктуризация, введение матричных элементов

8. Проведение совещаний и встреч разъяснительного характера

9. Формирование рабочих команд

Проанализировав разные методы изучения организационной культуры, мы пришли к выводу, что существует большое количество различных культурологических диагнозов, пытающихся изучить культуру и ее элементы с разных сторон. Также можно сказать, что все они имеют как недостатки, так и более положительные стороны, которые помогают познавать культуру.

Данные, полученные с помощью этих методов, должны помочь исследователю принять или отвергнуть гипотезы, выдвинутые им в ходе наблюдений и многочисленных бесед с работниками организации, и послужить отправной точкой для организационного анализа.

Фрагмент текста работы:

1.ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МИШН ФУДС СТУПИНО»

ООО «Мишн Фудс Ступино» — часть международной компании GRUMA, крупнейшего в мире производителя кукурузной муки, пшеничных лепешек – тортилий и кукурузных чипсов. Завод ООО «Мишн Фудс Ступино» находится на территории Особой Экономической Зоны «Ступино Квадрат».

ООО «Мишн Фудс Ступино» – абсолютный лидер российского рынка пшеничных лепёшек-тортилий и кукурузных чипсов под брендами MISSION и DELICADOS. Продукцию можно приобрести не только в розничных магазинах, но и попробовать в крупнейших ресторанах быстрого обслуживания – таких как McDonlads, KFC, Burger King и многих других, а кукурузные чипсы, произведенные на заводе, также присутствуют и в буфетах большинства кинотеатров.

«Мишн Фудс Ступино» активно увеличивает производственные мощности и складские площади как одно из приоритетных направлений своей деятельности и планирует дальнейший рост за счет расширения линейки производимой продукции и географии поставок. В настоящий момент продукция поставляется на экспорт в страны СНГ. Главными составляющими успеха компании GRUMA в России – как и во всем мире – стали инвестиции в человеческий капитал, обеспечение высокого качества продукции, постоянное совершенствование производства и инновации.

Рассмотрим организационную структуру предприятия, представленную на рисунке в Приложении 1. Организационная структура выстраивается, с одной стороны, в соответствии с задачами, поставленными стратегией организации. С другой стороны, структура на разных уровнях позволяет использовать эффект масштаба для распределения и экономии ресурсов организации.

В ООО «Мишн Фудс Ступино» действует линейно-функциональная структура управления. Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками.

Руководство текущей деятельностью осуществляет генеральный директор предприятия. Генеральный директор обеспечивает соблюдение законности функционирования предприятия, выполняет другие функции, предусмотренные должностной инструкцией.

Непосредственно генеральному директору подчиняются:

— Директор по персоналу (кадровые функции, вопросы кадровой политики и управления персоналом);

— Директор по качеству (процессы проверки качества выпускаемого продукта);

— Финансовый директор (контроль финансовых потоков организации);

— Директор по продажам (составляет план продаж и обеспечивает его выполнение);

— Директор по маркетингу (продвижение компании и ее продуктов);

— Директор по управлению цепями поставок (отвечает за все этапы поставок – от транспортировки до управления заказами и закупками.);

— Директор по закупкам (организация и личное руководство закупками товара);

— Операционный директор (заместитель генерального директора);

— Директор департамента по исследованиям и инновациям (исследования рынка, поиск организационных и товарных инноваций).

Достоинства линейно-функциональной структуры:

— отстранение линейных руководителей от решения вопросов, касающихся планирования финансовых расчетов и материально-технического обеспечения;

— выстраивание связей «руководитель – подчиненный» по иерархической лестнице, где каждый специалист подчинен одному руководителю;

— возможность специализировать выполнение отдельных функций за определенным подразделением, повысив компетентность управления в целом и сохранив целенаправленность.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

— интерес каждого звена – достижение своей узкой, а не общей цели организации;

— рамки, ограничивающие вертикальную взаимосвязь линейных сотрудников с руководящим составом;

— отсутствие тесной взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне между департаментами.

Рассмотрим основные функции управления предприятием в таблице 1.

Таблица 1 — Основные функции управления ООО «Мишн Фудс Ступино»