Дипломная работа (ВКР) — колледж, техникум на тему Способы профилактики и управления конфликтами на предприятии торговли

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Сущность основных научных подходов к изучению роли трудового конфликта 5

1.2. Способы управления трудовыми конфликтами в организации и их профилактика 10

1.3. Модель управления трудовыми конфликтами в организации 13

2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПАО «МАГНИТ» (РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ, ГОРОД НОВОРОССИЙСК, УЛИЦА СОВЕТОВ, 25) 24

2.1. Организационно-экономическая характеристика 24

2.2. Исследование психологических особенностей конфликтных ситуаций 28

2.3. Разработка предложений по улучшению системы управления и разрешения конфликтов 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 50

Введение:

Актуальность исследования. Формы социально-трудовых отношений определяются такими понятиями, как: патернализм, партнерство, солидарность, конкуренция, конфликт, субсидарность и дискриминация.

Социально-трудовые отношения сотрудников и руководства на предприятии в процессе деятельности внутри организации, при пересечении их интересов проявляются в конфликтах, что вредит морально-психологическому климату, приводит к нарушению бизнес-структуры организации, что влечет за собой противоречие, как внутри коллектива, так на уровне профсоюзов и, даже государства.

Объект исследования – процесс социально-трудовых отношений сотрудников ПАО «МАГНИТ».

Предмет исследования – особенности трудовых конфликтов в системе трудовых отношений в ПАО «МАГНИТ».

Цель работы – разработка рекомендаций по управлению разрешением трудовых конфликтов в организации.

Гипотеза: предложенные рекомендации позволят улучшить психологический климат в коллективе, снизят конфликтность и помогут улучшить управление конфликтами на предприятии.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих основных задач:

1. Рассмотреть сущность подходов к изучению роли трудового конфликта.

2. Изучить принципы управления трудовыми конфликтами в организации.

3. Проанализировать управление трудовыми конфликтами в организации.

4. Изучить роль трудовых конфликтов во внутренней и внешней средах ПАО «МАГНИТ».

5. Сформулировать предложения по улучшению системы управления и разрешения конфликтов в ПАО «МАГНИТ».

6. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий, способствующих улучшению системы социально-трудовых отношений в ПАО «МАГНИТ».

В процессе исследования использованы методы экспертных оценок, экономико-математического, статистического, сравнительного логического, структурно-функционального анализа.

Структура и объем работы отражают общий замысел и логику исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной тематики исследования, сформулированы его цели и задачи.

В первой главе изучаются теоретические аспекты управления трудовыми конфликтами в организации.

Во второй главе проводится анализ организационно-методических аспектов управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений в ПАО «МАГНИТ», разработаны рекомендации по совершенствованию способов разрешения конфликтов в системе социально-трудовых отношений в ПАО «МАГНИТ».

В заключении подводятся итоги по теме исследования.

Заключение:

Нами была достигнута цель исследования — анализ и разработка новых методических подходов управления и разрешения трудовых конфликтов в организации.

Также были решены задачи:

1. Рассмотрена сущность основных научных подходов к изучению роли трудового конфликта.

2. Изучены принципы управления трудовыми конфликтами в организации.

3. Проанализирована модель управления трудовыми конфликтами в организации.

4. Изучение роли трудовых конфликтов во внутренней и внешней средах ПАО «Магнит».

5. Проведен сравнительный анализ современных методов управления трудовыми конфликтами в ПАО «Магнит».

6. Сформулированы предложения по улучшению системы управления и разрешения конфликтов в ПАО «Магнит».

7. Проведена оценка эффективности предложенных мероприятий, способствующих улучшению системы социально-трудовых отношений в ПАО «Магнит».

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что проблемами конфликтности в коллективах является внутреннее неприятие некоторыми членами коллектива своего руководства, межличностные конфликты между сотрудниками. Потому требуется улучшить организационную культуру и восприятие членами коллектива друг друга. Кроме того, требуется улучшить управление лидерством. Указанные рекомендации позволят снизить уровень конфликтности и повысят лояльность персонала.

Для реализации указанных рекомендаций руководству предприятия рекомендуется ежеквартально организовывать групповые соревнования и викторины в неформальной обстановке.

Данные мероприятия помогут участникам тренинга расширить и углубить теоретические и практические знания об общении и взаимодействии, углубить понимание по межличностного взаимодействия, определить свое место в коллективе, выяснить основные причины возникновения конфликтов в коллективе, а также овладеть путями их решения.

С экономической точки зрения предполагается, что снижение конфликтности поможет снизить текучесть кадров, ведь когда работать некомфортно, то персонал увольняется.

На замену одного сотрудника в среднем затраты составляют почти 45 тыс.руб. Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников, уволившихся по собственному желанию в 2020 году, получим 719,36 тыс.руб.

Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты сократятся.

Фрагмент текста работы:

1.2. Способы управления трудовыми конфликтами в организации и их профилактика

Трудовой конфликт – это результат усиления рассогласования интересов, обострения социально-трудовых противоречий, формирования индивидуальных или коллективных форм противодействия, трудовых споров. Трудовой конфликт является объектом государственного регулирования, направленного на согласование интересов, реализации трудовых компромиссов и в конечном итоге на сглаживание или полное разрешение конфликтной ситуации в трудовой сфере организации. Трудовой конфликт имеет несколько стадий развития:

1) недовольство (молчаливая фиксация фактов несогласия);

2) бойкот (демонстрация открытого недовольства);

3) активная демонстрация неодобрительных действий (ссора, отказ от модели привычного трудового поведения, трудовой спор, забастовочные практики);

4) разрешение (согласование интересов сторон, достижение компромисса, увольнение, согласование или рассогласование модели трудового поведения) [26, с. 220-224].

Упорядочение взаимодействия подразделений и рабочих групп предпо¬лагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Только в этом слу¬чае будет обеспечено взаимопонимание между звеньями, одно¬значность отношений, адресность связей, что устраняет основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей в организационной структуре. А наличие таких претензий явля¬ется частой причиной возникновения конфликтной ситуации [11, с. 36].

Существенным фактором бесконфликтной работы, который должна учитывать администрация при организации временных подразделений, является сохранение и использование для реше¬ния профессиональных задач неформальных групп, существующих в рамках формальных структур.

Одной из основных задач, решение которой позволяет в зна-чительной мере предупредить возникновение конфликтной си¬туации, является достижение согласия между участниками груп¬пы по принципиальным вопросам организации труда (распре¬деление служебных обязанностей, разработка форм оплаты труда и др.). Решение этих внутригрупповых вопросов должно находить¬ся под контролем администрации.

В любой форме групповой организации труда должна быть чет¬ко зафиксирована индивидуальная ответственность кого-либо из сотрудников за общее состояние дел и отчетность перед руковод¬ством. Между администрацией и участниками временных подраз¬делений могут возникнуть разногласия, если не будут обеспечены организационные возможности для совместной работы.

Вместе с тем профилактика конфликтов при ее применении тре¬бует тщательной проработки [7, с. 112].

Выполнение правил делегирования полномочий и ответственно¬сти между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий — это передача части служебных обязанностей с вы¬шестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. Однако так же, как и в предыдущем случае с использованием временных подразделений, поспешное и неподготовленное при¬менение метода делегирования чревато серьезными ошибками, приводящими к столкновению интересов различных уровней управления и как следствие — к возникновению конфликтной си¬туации. Это относится в равной степени к практике непродуман¬ных, неподготовленных руководителем поручений, передаваемых своим подчиненным. Пото¬му-то при использовании делегирования полномочий, а также в бо¬лее широком смысле при передаче поручений следует неукоснитель¬но выполнять некоторые правила, выработанные в результате поло¬жительного опыта менеджмента и управления персоналом [14, с. 37].

Одной из возможных причин возникновения конфликтной си¬туации не только внутри подразделения, но и между его руково¬дителем и другими звеньями структуры управления может стать неумение отделять те задачи управления, которые могут быть де¬легированы, от тех, которые делегироваться не должны. Вопросы общей координации деятельности подразделения, выполнение об¬щих функций управления остаются прерогативой руководителя [15, с. 42].