Дипломная работа (ВКР) — колледж, техникум на тему Пути совершенствования кадровой политики организации

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты
кадровой политики организации. 6

1.1. Сущность, цели и основные
направления кадровой политики. 6

1.2. Типы кадровой политики,
ее принципы и методы реализации. 16

1.3. Методика оценки
эффективности кадровой политики. 23

Глава 2. Изучение особенностей
и путей совершенствования кадровой политики ГУ «Забайкалпожспас». 30

2.1. Общая организационная
характеристика ГУ «Забайкалпожспас». 30

2.2. Особенности реализации
кадровой политики ГУ «Забайкалпожспас» и оценка ее эффективности. 36

2.3. Пути оптимизации кадровой
политики ГУ «Забайкалпожспас». 50

Заключение. 57

Список использованной
литературы.. 59

Введение:

Современный этап развития менеджмента как науки основным
производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал.
Поэтому в практике работы каждой организации сегодня чрезвычайно важной
становится кадровая политика. При этом можно отметить некоторое усложнение
задач кадровой политики в современных условиях, что обусловлено требованиями
рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было
обеспечение текущих производственных потребностей предприятия в необходимом
количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента,
на первый план выходят стратегические задачи. Соответственно, кадровая политика
должна ориентироваться на стратегические цели компании и предусматривать
перспективы развития кадров, повышения кадрового потенциала, создания условий
его оптимальной мотивации и т.д.

С учетом того, что стратегические ориентиры начали
внедряться сначала в работу корпораций и холдингов, отдельные аспекты данной
темы уже исследованы в научной литературе на примере крупного бизнеса. При этом
остаются малоисследованными особенности реализации кадровой политики в
государственных учреждениях, где зачастую деятельность кадровой службы жестко
регламентируется нормативными актами и сталкивается с бюджетными ограничениями.

Все вышесказанное и определяет актуальность темы данной
работы:  «Пути совершенствования кадровой
политики организации», которая выполнена на примере ГУ «Забайкалпожспас».

Целью исследования в работе стала разработка рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики ГУ «Забайкалпожспас».

Поставленная цель определила необходимость решения следующих
задач исследования:

—
определить сущность, цели и основные направления
кадровой политики;

—
охарактеризовать типы кадровой политики, ее
принципы и методы реализации;

—
изучить методику оценки эффективности кадровой
политики;

—
дать общую организационную характеристику ГУ
«Забайкалпожспас»;

—
описать особенности реализации кадровой политики
ГУ «Забайкалпожспас» и оценить ее эффективность;

—
рассмотреть возможные пути оптимизации кадровой
политики ГУ «Забайкалпожспас».

Объектом исследования в данной работе выступают
социально-экономические отношения в рамках осуществления кадровой политики в современных
организациях.

Предметом исследования являются пути совершенствования
кадровой политики ГУ «Забайкалпожспас».

Методы исследования. В ходе выполнения данной работы были
использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников,
метод сравнения, обобщения, анализа и синтеза, индукции и дедукции. Также были
использованы специальные методы исследования, прежде всего методы опроса
(анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования,
табличные и графические приемы представления данных. Информационную базу
исследования составляют источники научной экономической информации (монографии,
учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях,
Интернет-публикации), а также данные кадрового учета ГУ «Забайкалпожспас».

Практическая ценность
данного исследования заключается в том, что рекомендации, разработанные на
основе аналитических данных в процессе ее выполнения, дадут возможность
существенно усовершенствовать процессы управления персоналом в исследуемом
учреждении.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав с
параграфами, заключения, списка используемых источников. В первой главе
проанализированы теоретические аспекты темы. 
Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика ГУ
«Забайкалпожспас». а также рассмотрены перспективы оптимизации управления
персоналом в данной организации.

Заключение:

Под кадровой политикой целесообразно понимать
ориентированный на перспективу комплекс мероприятий в сфере кадрового
менеджмента, разработанный с целью обеспечения долгосрочных и оперативных целей
компании за счет оптимальной обеспеченности высококвалифицированными,
ответственными, лояльными человеческими ресурсами, ориентированными на
эффективную совместную трудовую деятельность. Основными направлениями кадровой
политики являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала;
мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка
и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала;
формирование организационной культуры организации. Эти направления тесно
связаны друг с другом и только в комплексе они обеспечивают достижение целей
предприятия.

Кадровая политика организаций может значительно отличаться в
зависимости от размера компании, фазы ее жизненного цикла, национальных
особенностей системы менеджмента и т.д. При этом в основе реализации кадровой
политики лежит комплекс методов управления персоналом, который включает административно-распорядительные,
экономические и социально-психологические методы.

Эффективность кадровой политики является комплексной
социально-экономической категорией, которая включает в себя экономическую и
социально-психологическую эффективность. Первую можно оценить с помощью
количественных методов исследования (уровень производительности труда,
зарплатоемкость, соотношение темпов роста выручки и заработной платы,
показатели прибыли в расчете на одного работника и т.д.), а вторую – с помощью
анализа данных кадрового учета (например, оценка текучести кадров), а также с
помощью социально-психологических методов анализа (анкетирование,
тестирование). Практическое исследование в данной работе проведено на
примере ГУ «Забайкалпожспас», которое является региональным учреждением,
осуществляющим функции гражданской обороны и пожарной безопасности в
Забайкальском крае. Организационная структура управления ГУ «Забайкалпожспас»
построена по смешанному принципу. В ее основе лежит функциональное
распределение управленческих структур, но при этом в ней выделены также
территориальные отделы.

В ГУ «Забайкалпожспас» организацией кадровой политики
занимается отдел кадров. Результаты исследования показали наличие ряда
недостатков кадровой политики компании, что является причиной недоукомплектации
штата учреждения, недостаточного уровня удовлетворенности персонала трудом. В
частности, в ГУ «Забайкалпожспас» низким является мотивирующий эффект оплаты
труда, неэффективные процессы подбора персонала и адаптации новых сотрудников.

Для ГУ «Забайкалпожспас» важными путями оптимизации кадровой
политики являются: 1) разработка локальных нормативных актов, регулирующих
вопросы адаптации персонала (Положения об адаптации персонала, формы отчетов о
проведении адаптации); 2) изменение процедуры подбора кадров за счет проведения
психологического исследования новых сотрудников с помощью специализированных
программ психодиагностики для выявления их мотивационных факторов, целевых
установок на карьерный рост; 3) включение в кадровую службу должности кадрового
психолога и проведение психологического консультирования сотрудников.

Предложенные рекомендации будут иметь не только
положительное влияние на трудовой коллектив ГУ «Забайкалпожспас», но и на
финансовые результаты деятельности предприятия. В целом, разработанные меры в
сфере кадровой политики будут способствовать стабилизации персонала, снижению
уровня дефицита трудовых ресурсов, сокращению текучести кадров и т.д.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
организации 1.1. Сущность, цели и основные направления кадровой
политики Сущность понятия «кадровая политика» можно интерпретировать
в соответствии с широким и узким подходом. Исследователи подчеркивают
значительную разницу таких подходов. Так, в широком смысле кадровая политика –
это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком
смысле – документ, описывающий данный комплекс [31, с.43]. В научной литературе
чаще используется широкий подход к трактовке данного термина. Его интерпретируют
как определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм
и методов управления им [33, с.7].

Цели кадровой политики принято классифицировать в
зависимости от временных рамок и конечных ориентиров деятельности компаний на
стратегические, тактические и оперативные (рисунок 1). Рисунок
1 – Цели кадровой политики [18, с.18]

Рисунок 1 показывает, что предметом управления в данном
аспекте могут выступать такие элементы как результативность труда, трудовое
поведение, отношение к труду. Именно эти социально-экономические категории
определяют цели и задачи в деятельности кадровых служб предприятий. При этом
главными целями кадровой политики является формирование лояльного отношения
персонала, ориентация сотрудников на длительное и эффективное развитие
компании.

Кадровая политика включает систему различных мер:
организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий
для полноценной работы и развития персонала. Основы кадровой политики предприятия
в настоящее время подразумевают понимание HR-специалистами возрастающей роли
личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и
направлять в соответствии со стратегическими задачами и целями, стоящими перед
компанией [19].