Дипломная работа (ВКР) — колледж, техникум на тему Организация расчетов предприятия по НДФЛ и страховым взносам на примере ООО НПК АГРИКО

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1 Формы, виды и системы оплаты труда, анализ ее начисления 5

1.2 Нормативно-правовые основы организации учета и налогообложения оплаты труда 9

1.3 Плательщики и порядок определения налогооблагаемой базы 14

2 АНАЛИЗ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ В ООО «НПК «АГРИКО» 19

2.1 Краткая характеристика ООО «НПК «АГРИКО» 19

2.2 Особенности синтетического и аналитического учёта заработной платы в ООО «НПК «АГРИКО» 26

2.3 Организация расчетов предприятия по НДФЛ и страховым взносам в ООО «НПК «АГРИКО» 31

2.4 Предложения по совершенствованию механизма расчетов предприятия по НДФЛ и страховым взносам в ООО «НПК «АГРИКО» 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58

Введение:

Современную российскую налоговую систему невозможно представить без НДФЛ (НДФЛ), который обеспечивает значительные поступления в бюджет, но также имеющего длительную историю. Данный налог, относящийся к прямым, взимается практически с каждого гражданина РФ, а также с большинства нерезидентов, получающих в РФ те или иные доходы. При этом организации всех форм собственности являются налоговым агентом, и за ошибки и неточности при взимании и перечислению НДФЛ, подвергаются санкциям.

Именно поэтому учетная работа по начислению, взиманию, декларированию и перечислению НДФЛ ответственна, имеет множество проблемных вопросов, а работник бухгалтерии – должен и обязан знать все тонкости и нюансы налогообложения НДФЛ, уметь применять их при расчете налога. Кроме того, при расчетах по НДФЛ очень важна организация и правильное ведение учетной работы.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что оплата труда является одной из главных составляющих системы бухгалтерского учета. В свою очередь, от качества и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Рационально организованная система оплаты труда и четкое ведение учета налогообложения позволяет повысить уровень материальной заинтересованности работников и повысить уровень уплаты налогов в бюджет.

Объектом дипломной работы является ООО «НПК «АГРИКО».

Предметом работы выступают проблемы начисления, удержания, декларирования и перечисления НДФЛ ООО «НПК «АГРИКО».

Цель дипломной работы заключается в рассмотрении теоретических и практических аспектов взимания и учета НДФЛ.

Для достижения поставленной цели необхоимо решить ряд последовательных задач, к числу которых относятся:

 определить формы, виды и системы оплаты труда, анализ ее начисления;

 рассмотреть нормативно-правовые основы организации учета и налогообложения оплаты труда;

 изучить плательщиков и порядок определения налогооблагаемой базы;

 дать краткую характеристику ООО «НПК «АГРИКО»;

 провести анализ финансового состояния ООО «НПК «АГРИКО»;

 оценить особенности синтетического и аналитического учёта заработной платы в ООО «НПК «АГРИКО»;

 осуществить организацию расчетов предприятия по НДФЛ и страховым взносам в ООО «НПК «АГРИКО»;

 разработать предложения по совершенствованию механизма расчетов предприятия по НДФЛ и страховым взносам в ООО «НПК «АГРИКО»;

 провести анализ эффективности мероприятий по совершенствованию механизма налогообложения оплаты труда в ООО «НПК «АГРИКО».

Теоретической базой исследования стали нормативно-правовые документы по бухгалтерскому учету, учебно-методическая литература и статьи в периодических изданиях по теме.

В работе использованы материалы из различных источников: нормативные акты, учебно–методическая, периодическая литература. Были применены современные методы исследования: теоретический анализ, методы сравнения, наблюдение, систематизация, сопоставление, обобщение полученного теоретического и практического материала.

Дипломная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Оплата труда работников может производиться как в денежной (наиболее часто практикуется), так и в неденежной форме.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Денежные средства поступают в фонд оплаты труда из следующих источников:

 выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг);

 средства из специальных накопительных фондов – премиального, «директорского». Такие фонды, как правило, формируются при распределении прибыли отчетного года.

Все виды пособий – по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком до 1,5 лет, по беременности и родам, финансируются (полностью или частично) из Фонда социального страхования, который, в свою очередь, формируется из страховых выплат предприятий.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Фонд заработной платы включает в себя [5]:

 оплата за отработанное время (Основная заработная плата);

 оплата за неотработанное время (Дополнительная заработная плата).

Основная заработная плата – это:

 заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

 заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции;

 стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

 премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

 добавки и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне);

 компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Дополнительная заработная плата — это:

 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

 оплата дополнительно представленных по коллективному договору отпусков;

 оплата льготных часов подросткам;

 оплата учебных отпусков;

 оплата вынужденного прогула;

 оплата простоев не по вине работника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться в рублях.

Между тем в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Денежные средства, причитающиеся работникам, могут быть:

 выданы наличными из кассы организации;

 перечислены по безналичному расчету на банковские счета или кредитные карты работников.

По мере развития производительных сил труд становится всё более и более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую массу ответственного труда.

Из вышесказанного следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы (составные части заработной платы):

 вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой;

 компенсационные выплаты;

 стимулирующие выплаты.

Согласно пунктам 5 и 7 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 года №33н, расходы организации на оплату труда работников организации формируют расходы по обычным видам деятельности.

ООО «НПК «Агрико» занимается производством электромонтажных работ.

Анализ расходования фонда заработной платы при такой разбивке необходим для установления удельного веса сдельной системы оплаты труда, доли заработной платы, начисленной по основным расценкам. Кроме того, он позволяет судить о том, насколько бережливо расходует средства, выделенные для оплаты труда, правильно ли использует формы и системы заработной платы, а также выяснить, насколько эффективна система премирования, применяемая в ООО «НПК «Агрико».

Повышение доли тарифа призвано обеспечить более полный учет квалификации работника и сложности труда, условий производственной деятельности.

Экономию или перерасход фонда заработной платы по основным сдельным расценкам и повременным тарифным ставкам могут вызвать повышение выработки, рост квалификации рабочих, изменение сдельных расценок, изменение соотношения между количеством рабочих-сдельщиков и повременщиков.

При анализе заработной платы необходимо сопоставить динамику средней производительности труда с динамикой средней заработной платы. С этой целью рассчитывают темпы роста средней заработной платы и производительности труда и сопоставляют результаты этих расчетов. Средняя заработная плата в этом случае берется с учетом выплат из фонда материального поощрения.

Согласно расчетной ведомости основные элементы заработной платы за февраль месяц в ООО «НПК «Агрико»:

 окладная часть с применением показателя относительного увеличения заработной платы,

 дополнительная оплата рабочего дня, выпавшего на праздничный день 23 февраля сотрудникам, работающим по сменному графику;

 дополнительная заработная плата за неотработанное время в виде очередного ежегодного отпуска, учебного отпуска, а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника.

В результате изменения производительности труда фонд заработной платы в 2017 г. увеличился на 3420 тыс. руб., в 2018 г. увеличился на 3420 тыс. руб., а в 2019 г. уменьшился на -29430 тыс. руб.

При анализе средней заработной платы необходимо выделить заработную плату, начисленную по основным расценкам и тарифным ставкам, и доплаты.

Предлагаемая кадровая стратегия ООО «НПК «Агрико» — создание крепкого и профессионального коллектива, способного к выполнению поставленных объемов производства, соблюдению стандартов менеджмента качества готовой продукции.

Внедряя мероприятия по повышению надежности персонала, кадровый менеджмент ООО «НПК «Агрико» должен уделять внимание таким критериям его оценки, как профессиональность, компетентность, надежность, стабильность, наличие потенциала, способность успешно осваивать новые направления и технологи консультационной деятельности.

Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе были решены следующие задачи:

 определить формы, виды и системы оплаты труда, порядок ее начисления, удержания из заработной платы;

 изучить синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

 рассмотреть документальное оформление учета кадров и оплаты труда;

 дать краткую экономическую характеристику ООО «НПК «Агрико»;

 проанализировать порядок начисления, удержания и выплаты заработной платы ООО «НПК «Агрико»;

 оценить отражение в учете расходов на заработную плату.

Таким образом, актуальность темы была доказана, так как оплата труда является одной из главных составляющих системы бухгалтерского учета на предприятии.

Цель дипломной работы заключается в проведении анализа организации учета труда и заработной платы и направление его совершенствования и в разработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, на основе оценки факторов, определяющих ее. Данная цель была достигнута.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Формы, виды и системы оплаты труда, анализ ее начисления

В современных условиях организация оплаты труда на предприятии является чрезвычайно актуальной проблемой. Организация оплаты труда на предприятии является сложным многоаспектным процессом, который основывается на учете законодательных норм, финансовых возможностей предприятия и должен предусматривать стратегию дальнейшего развития персонала как предпосылку расширения производственной деятельности.

Заметим, что в большинстве научных источников подано толкование терминов «заработная плата» и «оплата труда». При этом одни ученые считают, что эти понятия являются синонимами, а другие — убеждены, что это разные экономические категории [10].

Согласно отечественному законодательству, этот термин означает «вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу» [4].

Таким образом, на законодательном уровне также нет четкого разграничения между понятиями «оплата труда» и «заработная плата».

Проведенный анализ сущности двух выше указанных экономических категорий дает основания утверждать, что они не являются тождественными.

На базе проанализированных дефиниций составим для понятия «оплата труда» такое определение: цена рабочей силы, которую согласовано в трудовом соглашении между работодателем и работником и которая будет получена последним в случае выполнения определенного объема работы. Для понятия «заработная плата» предлагаем следующую дефиницию: это трудовой доход работника, обычно в денежном выражении, который начислен и уплачен ему за определенный объем выполненной работы согласно условиям трудового соглашения [5].

Также надо определить понятие «организация оплаты труда». М. Неклюдова дает такое определение понятию «организация оплаты труда»: «это построение системы оплаты труда на базе совокупных элементов (нормирование труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), что определяет взаимосвязь между количеством выполненной работы и ее оплатой в денежном выражении» [6]. Это определение больше соответствует сущности термина «организация оплаты труда».

С. Глухова и А. Зотова толкуют термин «организация оплаты труда» так: «это система организационно-правовых средств, направленных на установление сущности и порядка введения основ оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядке исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты» [7].

Также предложено следующее толкование понятия «организация оплаты труда»: это объединение совокупности элементов оплаты труда, определяющие отношения работодателя и работника, для обеспечения достижения целей предприятия. В отличие от существующих, предложенное определение отражает основное содержание этой экономической категории [15].

Субъектами организации оплаты труда могут быть: местные органы власти, государственные органы власти, работодатели (владельцы предприятия, объединения собственников, их представители), профсоюзы, объединения профсоюзов, их представители, работники.

Факторы, влияющие на организацию оплаты труда, делятся на внешние (государственное и рыночное регулирование) и внутренние (влияние профсоюза и факторы предприятия).

По мнению многих исследователей, система организации оплаты труда должна обеспечивать выполнение следующих задач:

 обеспечить работодателю доходность и конкурентоспособность за счет эффективного использования трудовых ресурсов и оптимального распределения затрат на персонал;

 гарантировать работнику своевременную и полную выплату заработной платы, которая обеспечит достойный уровень его жизни и будет отвечать результатам выполненной работы [19].

М. Рябуха указывает, что главными требованиями к организации оплаты труда является обеспечение необходимого уровня оплаты труда с соблюдением принципа минимизации затрат предприятия на единицу продукции и сохранением гарантии повышения заработной платы для работников в случае роста эффективности деятельности предприятия [9].

К базовым элементам организации оплаты труда относятся: система нормирования труда, включая нормы труда и нормативы труда; системы и формы оплаты труда (почасовая, сдельная, комиссионная, комбинированная формы и их системы); тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда; система стимулирующих выплат: премии, надбавки; система компенсационных выплат: компенсации, доплаты.

Тарифные системы являются наиболее распространенными на предприятиях, но они уже достаточно устаревшие и имеют ряд существенных недостатков. Бестарифные системы более современные и эффективные, но на практике они довольно редко встречаются.

Как отмечает И. Щерба, тарифная система представляет собой такую организацию оплаты труда, которая предусматривает дифференциацию работы (по сложности, интенсивности, ответственности, особенности условий), учета квалификации работника и финансовых возможностей предприятия [21].

В состав тарифной системы входят тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифных ставок, профессиональные стандарты [20].