Дипломная работа (ВКР) — колледж, техникум на тему Оценка системы материального стимулирования работников торговых предприятий (на примере ООО «Каширахлеб»)»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.. 7

1.1 Понятие и основы стимулирования труда работников. 7

1.2 Характеристика и содержание основных теорий мотивации
персонала. 16

1.3 Управление мотивацией и материальным стимулированием
труда персонала торговой организации. 26

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ООО «КАШИРАХЛЕБ»  34

2.1 Краткая характеристика и основные показатели
деятельности ООО «Каширахлеб». 34

2.2 Анализ состава, социальной структуры и движения
персонала ООО «Каширахлеб». 39

2.3 Анализ действующей кадровой политики и системы
материального стимулирования ООО «Каширахлеб». 48

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ООО «КАШИРАХЛЕБ». 59

3.1 Направления повышения эффективности коммерческой
деятельности ООО «Каширахлеб» на основе развития системы материального
стимулирования персонала. 59

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций. 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 74

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 78

Введение:

Актуальность темы работы выражается в том, что, в условиях конкурентной
среды, изначально разработанная схема стимулирования работников в организации
требует постоянного совершенства при изменении как внутренних, так и внешних
факторов.

Стимулирование персонала играет важную роль в деятельности организации,
так как для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство
сконцентрировало своё внимание не только на внешних проблемах, но и на
внутренние, так как от происходящих внутри организации процессов зависит её
работоспособность и дальнейшее развитие.

В настоящее время роль стимулирования труда в коммерческих организациях
играет значительную роль. Это обусловлено тем, что успех и прогрессивное
развитие организации напрямую зависит от состояния мотивации в ней.
Стимулирование персонала является рычагом активизации, который дает возможность
оказывать влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. Цель
стимулирования заключается в том, чтобы при использовании рычагов мотивации
получать максимальную отдачу от использования трудовых ресурсов.

Управление стимулированием и мотивацией персонала на сегодняшний день
является одной из актуальных проблем для любого предприятия. Особенно остро эта
проблема стоит в торговых компаниях, где продажи составляют основу коммерческой
деятельности. Розничная торговля — один старейших видов деятельности человека,
обладающий своими традициями и особенностями, главные из них — взаимоотношения
в области «человек-человек» и направленность на реализацию, а не на
производство. Соответственно, для привлечения большего числа покупателей
необходимо создание качественного уровня обслуживания, который может быть
достигнут только благодаря высокой мотивации персонала.

Заключение:

Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение
сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей.
Стимулирование персонала является действенным инструментом развития мотивации и
внешним фактором, который будет способствовать удовлетворению потребностей
персонала и его побуждению к полезным действиям, которые будут удовлетворять и
потребности предприятия. Мотивация труда – это управленческий процесс по
формированию у трудового коллектива мотивов к высокопроизводительной
деятельности, при согласовании интересов собственников и руководства
предприятия и непосредственно личных целей работников.

Развитие теории мотивации происходило условно в восемь этапов. Первые
четыре этапа, которые получили свое развитие до конца XIX в., основывались на
реакции человека на конкретные условия и результаты труда. С конца XX в. акцент
переносится на психологические факторы, групповые цели и личные потребности
конкретного индивида. Вследствие чего можно выделить четыре современных этапа
развития теории мотивации. Первый из них заключается в развитии школы «научного
управления» под руководством Ф. Тейлора, которая основывается на научной
системе знаний о методах рациональной организации производства и труда (конец
XIX – начало XX вв.). Второй этап характеризуется развитием теории
американского социолога Э. Мэйо, которая базируется на исследовании социально
психологических процессов. На третьем этапе получили свое развитие и
распространение содержательная и процессуальная теории мотивации. Четвертый
этап характеризовался переоценкой роли человека в общественном производстве.

Процесс управления мотивацией и материальным стимулированием труда
торгового персонала необходимо рассматривать как комплекс взаимосвязанных
мероприятий, включающих в себя меры по выявлению, оценке и влиянию социальных
факторов и трудовых установок на производительность труда, желание сотрудников
работать с полной отдачей

Основная деятельность ООО «Каширахлеб» – производство хлеба и мучных
кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения. Организационная структура предприятия имеет
линейно-функциональный принцип построения. Анализ экономических
показателей деятельности выявил, что в динамике наблюдается значимое улучшение
показателей финансово-хозяйственной деятельности организации. Так, за период
2017-2019 гг. ООО «Каширахлеб» увеличило выручку на 34 431 тыс.руб.,
показатель возрос на 11,11%; чистая прибыль возросла на 6 646 тыс.руб.,
темп роста составил 21,48%.

Анализ качественного и количественного состава персонала ООО «Каширахлеб»
показал, что за анализируемый период 2017-2019 гг. численность персонала
изменилась незначительно, темп роста составил 10,84% за период 2017-2019 гг.
Численность работников предприятия по итогам за 2019 год составила 184
человека. Образовательный уровень сотрудников в динамике повышается. Так,
количество работников с высшим образованием в динамике увеличилось на 18 чел.
или на 20,69%. За анализируемый период наблюдается снижение показателей производительности
труда одного работника с 1866,79 до 1871,29 тыс. руб./чел., производительности
труда одного основного работника с 2065,91до 2151,99 тыс. руб./чел. При этом
максимальное значение показателей пришлось на 2019 год.

У организации очень высокий уровень текучести кадров. За исследуемый
период текучесть кадров только выросла, коэффициент увеличился с 24,7% до
30,43% за анализируемый период 2017-2019 гг. Темп роста заработной платы и
производительности труда не совпадают, их направленность разноплановая: за
период 2017-2019 гг., несмотря на рост фонд заработной платы,
производительность труда снижается. Также можно отметить рост показателя
зарплатоемкости с 2,29 руб./руб. в 2017 году до 3,29 руб./руб. в 2019 году, что
является негативным моментом.

По результатам проведенного анализа действующей кадровой политики и
системы материального стимулирования ООО «Каширахлеб» были выявлены следующие
недостатки: высокий уровень текучести кадров, высокий оборот кадров; рост
показателя зарплатоемкости; темп роста заработной платы превышает темп роста
производительности труда, то есть увеличение производительности труда не
связано с мерами, которые предпринимает руководство для его стимулирования.

1. С целью повышения эффективности коммерческой деятельности ООО
«Каширахлеб» на основе развития системы материального стимулирования персонала
предлагаются следующие рекомендации:

— разработка конкурентного социального пакета (оплата занятий сотрудников
студии фитнеса «Кэт степ», располагающийся в Кашире (ул. Генерала Баранова, 25,
микрорайон Кашира-1), расширенная медицинская страховка, оплата сотовой связи);
создание внутреннего корпоративного портала для сотрудников my.kashira;

— с целью повышения уровня удовлетворенности персонала оплатой труда, к
внедрению предлагается система мотивации, основанная на ключевых показателях эффективности
(KPI).

2. Исходя из практики успешного внедрения подобных мероприятий, был
сделан вывод, что внедрение предложенных мероприятий повысит выручку компании
на 5%, что составит 17 215,9 тыс.руб. Планируемый размер выручки составит
361 533,9 тыс.руб. При этом расходы на внедрение будут составлять
10 317,2 тыс.руб. Экономический эффект составит 6 898,7 тыс. руб.
Каждый рубль, потраченный на совершенствование управления персоналом, принесет
ООО «Каширахлеб» 1,7 руб. дополнительной выручки. Также предложенный проект
мероприятий позволит повысить уровень производительности труда работников с
1871,29 до 1964,86 тыс. руб./чел., при этом производительность труда основных работников
увеличится с 2151,99до 2259,59 тыс. руб./чел.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Понятие и основы стимулирования труда работников Современный этап развития экономики свидетельствует, что система
управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно
выстроенной системы стимулирования и мотивации труда, побуждающей каждого
работника качественно и производительно работать для достижения организационных
целей.

Так, согласно определению А. Я. Кибанова, управление персоналом – это
деятельность предприятия,
направленная на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала
с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет ему
эффективно организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в
долгосрочной перспективе.[1]

Стратегия формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами является ключевым элементом стратегического управления,
объединяет в себе все аспекты управления и позволяет оказывать продуктивное
влияние на сотрудников организации, на их трудовую мотивацию. Эффективная система стимулирования
должна достигать стратегических целей организации и соответствовать рыночной
ситуации. Руководство должно адаптировать эту систему к изменяющимся условиям.

Рассмотрим основные функции стимулирования.

Суть экономической функции заключается в повышении экономических
результатов производства, т.е. улучшении качества труда как такового, повышении
качества производимой продукции или качества оказываемых услуг.

Суть социальной функции заключается в формировании социальной структуры
общества путем различия доходов сотрудников в зависимости от их должности,
квалификации и прочих факторов.

Нравственная функция несет в себе формирование проактивной жизненной
позиции, а также формирование высоконравственной и высокоморальной среды в
коллективе.

Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» наглядно
иллюстрируются рисунком 1. Рисунок 1. Соотношение понятий
«мотивация» и «стимулирование»[2] Если
мотивация – это побуждение человека к определенным действиям, причем данный
процесс носит как внутренний, так и внешний [1] Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история
и современность: монография. – М.: Инфра. – М, 2017. – С. 22. [2] Байчерова А.Р., Кулакова К.И. Система мотивации и
стимулирования труда // Colloquium-journal. — 2021. — № 1-1 (88). —
С. 35.