Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Защита персонала организации от переманивания конкурентами (на примере ООО «Магистр»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОТ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ.. 7

1.1 Понятие, цели переманивания персонала. 7

1.2 Организация защиты
персонала от переманивания конкурентами. 14

1.3 Способы защиты персонала от переманивания конкурентами. 19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МАГИСТР». 30

2.1 Краткая характеристика организации. 30

2.2 Оценка кадрового потенциала организации. 35

2.3 Анализ существующей в организации практики защиты
персонала от переманивания конкурентами. 41

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАЩИТЫ
ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ В ООО «МАГИСТР»  56

3.1 Мероприятия по повышению эффективности подбора и
отбора лояльного персонала. 56

3.2 Предложения по повышению эффективности мотивации
сотрудников и укреплению корпоративного духа. 59

3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций. 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 74

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 78

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 82

Введение:

Актуальность данной темы обуславливается тем, что конкурентоспособность
современной организации зависит от множества факторов, формирующихся по всем
направлениям ее уставной деятельности. Большинство из них связано с
коммерческой и финансовой работой, однако несколько факторов
конкурентоспособности реализуется и в области управления персоналом. В
современной России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится
острее с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и
целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого
хозяйствующего субъекта, и оказывает прямое влияние на конкурентоспособность и
конкурентные позиции организации. Именно поэтому современные организации в
стремлении заполучить высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к
хедхантингу.

Одновременно с важностью персонала, на первый план выходит и проблема
обеспечения его безопасности. Современные условия отличаются для
предпринимателей сложностью и нестабильностью, что связано с рядом факторов.
Это непростая макроэкономическая обстановка, ухудшение предпринимательского
климата, снижение платежеспособного спроса населения в связи с пандемией. В
этой ситуации важно мобилизовать все виды имеющихся ресурсов, включая и
трудовые ресурсы. Здесь следует отметить важность эффективного использования трудовых
ресурсов, именно персонал опосредует все производственные и управленческие
процессы. Только наличие лояльных профессиональных сотрудников с высоким
уровнем квалификации способно решать эффективно задачи, которые стоят перед
организацией на всех этапах ее развития. И, напротив, низко квалифицированный
персонал способен привести к экономическому кризису любую даже, казалось бы,
благополучную и финансово-устойчивую компанию. Недооценка кадровых угроз
способна ослабить кадровую безопасность, что, в конечном счете, приведет к
развитию негативных тенденций в экономической сфере организации: снижению производительности
труда, прямым финансовым потерям от хищений и порчи ценностей, росту затрат на
систему управления персонала и т.д.

Таким образом, актуальность темы исследования связана с тем фактом, что
наличие кадровой безопасности благоприятно отражается на экономической
безопасности в целом и способствует поступательному и эффективному развитию
организации.

Объектом данной работы стала организация ООО «Магистр».

Предметом изучения выступает организация процесса защиты персонала ООО «Магистр»
от переманивания конкурентами.

Цель выпускной квалификационной работы — изучение практики защиты
персонала ООО «Магистр» от переманивания конкурентами и разработка предложений
по ее совершенствованию.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

— раскрыть понятие, цели переманивания персонала;

— рассмотреть организацию защиты персонала от переманивания конкурентами;

— изучить способы защиты персонала от переманивания конкурентами;

— представить краткую характеристику организации;

— дать оценку кадрового потенциала организации;

— провести анализ существующей в организации практики защиты персонала от
переманивания конкурентами;

— разработать мероприятия по повышению эффективности подбора и отбора
лояльного персонала;

— внести предложения по повышению эффективности мотивации сотрудников и
укреплению корпоративного духа;

— дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.

Вопросам
защите персонала от переманивания конкурентами посвятили свои работы: Акимова
Ю.Н., Алавердов А.Р., Дудник А.О., Епишкин И.А.,, Захарова Ю.Н., Зуб А.Т.,
Капитанов С.В., Кафидов В.В., Латышева Н.А.,

Заключение:

Основной метод переманивания персонала — хедхантинг (англ. head hunting –
«охота за головами»). Сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую популярность. Уход ключевых сотрудников снижает
активы организации, так как вместе с работником организация теряет вложенные в
них инвестиции. Наиболее очевидной сопутствующей угрозой является утечка
конфиденциальной информации, открытой уходящему сотруднику.

Изучая
вопрос применяемых сегодня технологий защиты персонала от переманивания
конкурентами, можно отметить, что разные организации вправе использовать свои методы защиты
персонала от переманивания конкурентами, при этом для каждой категории
работников зачастую применимы разные способы. Кто-то предлагает выше уровень
оплаты труда, кто-то лучшие условия работы и перспективу дальнейшего роста. В
любом случае, каждое предприятие выбирает наиболее приемлемый для себя способ
поиска кандидатов, не исключая при этом использование хедхантинга, от чего
другие компании должны выстраивать наиболее эффективную систему защиты.

Основные методы и способы защиты от переманивания персонала конкурентами,
которые используют современные организации: выявление возможных причин
недовольства сотрудников, которыми могут воспользоваться другие организации.
Методы борьбы с переманиванием сводятся к материальному и нематериальному
стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически ограничить
возможность перехода в другую фирму. Основным фактором, снижающим степень
кадровой безопасности организации, является неэффективность действующей системы
управления персоналом. Основная цель формирования кадровой безопасности – это
создание такой системы управления персоналом организации, которая бы
минимизировала риски и устраняла угрозы экономической безопасности организации
в целом со стороны трудовых ресурсов.

Основная деятельность ООО «Магистр» – оптовая торговля фармацевтической
продукцией и ремонт электронного и оптического оборудования. Организационная структура предприятия имеет линейный
принцип построения. Организация находится на упрощенной системе
налогообложения. Анализ экономических показателей
деятельности выявил, что в динамике наблюдается значимое улучшение
показателей финансово-хозяйственной деятельности организации. Так, за период
2017-2019 гг. ООО «Магистр» увеличило выручку на 1 704 тыс.руб.,
показатель возрос на 38,52%.

По результатам исследования деятельности сделано результирующее
заключение об изменении качества человеческого капитала организации за
2017-2019 гг. Анализ качественного и количественного состава персонала ООО
«Магистр» показал, что за анализируемый период 2017-2019 гг. численность персонала
изменилась незначительно, темп роста составил 16,67% за период 2017-2019 гг.
При этом, у организации очень высокий уровень текучести кадров.

К положительным моментам противодействия угрозам кадровой безопасности в
организации можно отнести то, что ООО «Магистр» — социально ответственная
организация с развитой социальной политикой и активными социальными проектами.
Сотрудники предприятия хорошо осведомлены о социально-ответственной
деятельности компании и принимают в ней активное участие. Социальная активность
компании положительно повлияла на их выбор компании в качестве своего
работодателя. Система стимулирования в ООО «Магистр» включает как материальные
виды поощрения, так и нематериальные. За анализируемый период наблюдается рост
фонда оплаты труда на фоне незначительного роста численности работников
организации.

Недостатки в системе защиты сотрудников организации от переманивания
конкурентам: отсутствуют специальные программы, направленные на удержание
ключевых сотрудников; не проводится работа по защите персонала от переманивания
конкурентами; отсутствует служба безопасности, также нет сотрудника, который бы
отвечал за кадровую безопасность. Анализ показал, что темп роста заработной
платы превышает темп роста производительности труда, следовательно, заработная
плата не в полной мере выполняет стимулирующую функцию. Организация
противодействия угрозе переманивания персонала в ООО «Магистр» практически не
реализуется.

Основываясь на проведенном исследовании, предложены следующие мероприятия
по оптимизации процесса поиска и отбора лояльного персонала: совершенствованию
формы анкеты для поступления на работу; Организация E-рекрутмента. С целью
повышения эффективности мотивации сотрудников и укреплению корпоративного духа
было предложено внедрение в систему кадровой работы системы наставничества с
целью снижения текучести кадров, а также изменение подходов к системе
стимулирования, в частности применение мотивационной системы основанной на
ключевых показателях эффективности. В результате исследования системы
стимулирования персонала в ООО «Магистр», было рекомендовано доработать систему
наставничества. При этом было рекомендовано издать отдельное Положение о применении
такого инструмента как «наставничество». В Положении необходимо прописать все
ключевые моменты: ответственных лиц, меру поощрения, сроки адаптации
работников, формы наставничества и систему обучения работника на этапе
испытательного срока. Также, учитывая сложившиеся неблагоприятные условия
(пандемия вируса COVID-19), разработать для отдельных категорий специалистов и
служащих возможность работать удаленно.

Оценка экономического эффекта была произведена исходя из следующих
допущений: рост выручки на 2% в случае успешной реализации внедрения. Одновременно
при этом будет наблюдаться рост фонда оплаты труда. В случае реализации
предложенных мероприятий выручка вырастет на 122,56 тыс. руб. и составит
6 250,56 тыс.руб. Также предложенный проект мероприятий позволит повысить
уровень производительности труда работников с 218,86 до 223,23 тыс. руб./чел.,
при этом производительность труда основных работников увеличится с 266,43 до
271,76 тыс. руб./чел.

Отметим, если социальный эффект от внедрения дополнительных предложений в
работу с персоналом в целом определить трудно, то сам факт заботы руководства
ООО «Магистр» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит повысится
внутренний и внешний имидж предприятия как работодателя. Следовательно,
предложенные мероприятия по совершенствованию защиты персонала организации от
переманивания конкурентами ООО «Магистр» имеют как экономический, так и
социальный эффект.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ

1.1 Понятие, цели переманивания персонала

Современная экономика определяет конкретные требования к повышению уровня
конкурентоспособности организаций и развитию существующих технологий управления
персоналом: необходимо оперативное реагирование на изменение рынка с целью
поддержания устойчивого финансового состояния и постоянного совершенствования управления,
внедрения новых технологий. Грамотное использование и сочетание технологий
управления персоналом является гарантом получения высокой прибыли в рыночных
условиях. Работники расцениваются не как затраты, а как инвестиции, основа и
будущее компаний.

Динамичное развитие общества требует постоянного совершенствования
системы управления экономикой, как на макроуровне, так и в рамках отдельной
организации. При этом в современных условиях проблема управления персоналом
является ключевой в рамках системы управления любой организации, так как исходя
из условий новой управленческой парадигмы, персонал рассматривается как
основной ресурс.[1].

Выдающиеся ученые-экономисты к источникам дохода и получения прибыли
отнесли не только материальные ценности, такие как: земля, заводы,
дорогостоящее оборудование, но и персонал. При этом особое значение имеет
качество человеческих ресурсов: уровень знаний, профессионального опыта,
состояние здоровья, желание работать во благо организации. Высококвалифицированный,
мотивированный работник – это человеческий капитал, который требует
определенных затрат от самого обладателя капитала и от организации, но так же
способен принести существенный доход и работнику, и организации.
Соответственно, персонал играет ключевую роль в деятельности организации.[2]

Практическая деятельность показывает, что эффективное функционирование
организации самым непосредственным образом предопределяется результатами всех
трудовых усилий, занятых в ней работников, что в свою очередь определяется их
квалификацией, условиями труда, степенью мотивации и стимулирования, а также
рядом других факторов.

В современной России многие компании столкнулись с проблемой удержания
персонала. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема
обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать организационные и
производственные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся
экономических ситуациях, трудно предсказуемой обстановке.

Сегодня услуги переманивания персонала (или хедхантинга) приобретают все
большую популярность. Переманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно
усилить собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их
ценных работников.[3]

Обеспечение кадровой безопасности одна из важнейших задач экономической
безопасности хозяйствующего субъекта, направленная на выявление рисков и
потенциальных угроз, оказывающих негативное воздействие на корпоративную
безопасность организации связанных, в первую очередь, с персоналом организации
и системой трудовых отношений в целом.[4]

Жесткая
конкурентная среда предполагает широкое использование [1] Дадаева У.С., Абдуллаева Д.А. Концепции управления
персоналом организации в системе менеджмента // Экономика и предпринимательство.
— 2020. — № 3 (116). — С. 1061. [2] Вукович Г.Г., Молочников Н.Р. Управление
человеческими ресурсами: учебное пособие. — М.: Институт управления
образованием Российской академии образования, 2018. – С. 27. [3] Латышева Н.А., Шведов Л.А. Персонал современной
организации: рекрутинг, отбор, развитие. Учебное пособие. – Саратов: Общество с
ограниченной ответственностью Амирит, 2020. – С. 61. [4] Андруник А.П., Руденко М.Н., Суглобов А.Е. Кадровая
безопасность: инновационные технологии управления персоналом: учебник. – М.:
Дашков и Ко, 2020. – С. 36.