Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Заработная плата и нормирование труда работников.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПУТЕЙ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА
ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.. 8

1.1 Понятие
и сущность определения заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива. 8

1.2 Особенности определения заработной платы и нормирования
труда членов трудового коллектива. 23

2. СОВОКУПНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И
НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ. 41

2.1 Пути осуществления мероприятий по определению заработной
платы и нормирования труда работников. 41

2.2 Средства и методы определения заработной платы и
нормирования труда членов трудового коллектива. 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 65

Введение:

Направление
работы: Данная работа нацелена на изучение проблемы определения заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива, представляющего интерес
для исследований в направлении «Юриспруденция».

Актуальность
темы проистекает из современного общественного положения в Российской Федерации
и странах-участниках Союза Независимых государств, расположенных на территории
бывшего Союза Советских Социалистических республик.

Проблематичность
определения заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива обусловлена
глобализационными процессами, нивелирующими не только экономические традиции
каждой страны, её коренные обычаи, но, что является обстоятельством
принципиальной важности, сознание его жителей.

В
виду резко ускоряющегося процесса глобализации приобретает особое звучание
изучение проблемы определения заработной платы и нормирования труда членов
трудового коллектива.

Нам
представляется, что изучение проблемы определения заработной платы и
нормирования труда членов трудового коллектива в дальнейшем позволит
сформировать адекватную систему поддержки современной отечественной экономики.

Положение
в обществе, сложившееся в связи с поступательным ускорением экономического
спада в мировом масштабе, побуждает найти надлежащие пути определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива в данной
жизненной ситуации приближающейся гуманитарной катастрофы.

Следует
понимать, что увольнения не всегда проистекают только из воли руководства
промышленного предприятия, когда оно мотивируется стремлением оптимизировать
производственные процессы, включить новые уровни его автоматизации, а также
интенсифицировать труд остающихся на предприятии сотрудников.

Наряду
с этим, существует и немало сотрудников, увольняющихся с предприятий по
собственной инициативе. И если одних при этом не удовлетворяет уровень
заработной платы, то для других характерно неполное понимание или полное
непонимание пути нормирования труда на производстве.

В
ряде случае это происходит даже на том производстве, в котором данные
сотрудники участвовали на протяжении многих лет, и почувствовали, что именно в
данный момент они могут внести в  свою
жизнь определённые принципиальные изменения.

В
силу данных причин проблема правильного нормирования труда, основы и принципы
которого отличались бы полной прозрачностью, и были  бы чётко понятны каждому сотруднику
предприятия, продолжает оставаться по-прежнему актуальной.

Потребность
в совершенствовании принципов нормирования труда на предприятии определяется
значительным ускорением темпов роста производительности труба в связи с
внедрением в производственные процессы принципиально новых машин.

В
дополнение к вышесказанному следует учитывать и скорость развития технологий,
которые всегда и повсеместно помогают каждому предприятию перевести
традиционные для него производственные процессы на качественно новый уровень.

Невозможно
предположить, что становление отечественных предприятий высоко
конкурентоспособными может происходить в отсутствие принципиальных изменений в
отношении принципов нормирования труда, а также утверждения новых норм труда.

Поэтому
каждый руководитель должен постоянно изучать передовой мировой опыт в данном
направлении своей повседневной деятельности, и определять наиболее приемлемые
пути заимствования лучшщих моделей совершенствования данного процесса.

Вместе  с тем, следует понимать, что поступательное
внедрение автоматизации производства может 
последовательно обесценивать ручной труд сотрудников предприятия, либо
труд, совершаемый в условиях низкого уровня автоматизации.

Поэтому
стремление руководителя мотивировать сотрудников предприятия к дополнительному
повышению производительности труда путём повышения их  заработной платы должно обязательно
сочетаться со стремлением автоматизировать их труд.

Существуют
определённые организационные ресурсы для того чтобы автоматизация
производственных циклов и проблема роста заработной платы вслед за неизбежно
возникающей инфляцией не являлись дилеммой для руководителя.

Они
выражаются, прежде всего, в том, чтобы на регулярной основе повышать уровень
квалификации сотрудников предприятия, который позволял бы им выполнять всё
более высокооплачиваемую работу, не покидая хорошо известного им предприятия.

Таким
образом, рост уровня квалификации каждого конкретного члена трудового
коллектива, равно как и общий квалификационный уровень всего  данного коллектива, будет постоянно опережать
постоянно растущий уровень инфляции.

Это
позволит руководству предприятия постоянно поддерживать баланс между ростом
уровня заработной платы и уровня квалификации сотрудников, обеспечивающего
также и постоянный рост производительности труда на каждом производственном
участке.

Степень
разработанности темы: данная тема явилась объектом внимания значительно
количества научных организаций и учреждений. Однако стремительное развитие
общественной ситуации и включённых в неё форс-мажорных обстоятельств постоянно
побуждает искать новые действенные решения там, где традиционные взгляды и
алгоритмы теряют присущую им эффективность.

Проблема
в основе работы: дальнейшее, всё более углублённое изучение проблемы определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

Цель
работы: изучение путей определения заработной платы и нормирования труда членов
трудового коллектива.

Задачи работы:

1. Изучить понятие и сущность заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

2. Исследовать особенности определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

3. Раскрыть пути определения заработной платы
и нормирования труда членов трудового коллектива.

4. Выявить средства и методы определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива..

Объект работы:
Заработная плата и нормирование труда членов трудового коллектива Предмет работы: Средства и методы
определения заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

Теоретическую основу
составляют работы таких учёных, как Г. Армстронга, С. Г. Божук, Е. П.
Голубкова, О. М. Калиевой, Л. П. Карасева, В. П. Ковалевского, Л. Н. Ковалик,
Ф. Котлера, Н. Малхотра, О. П. Михайловой и др.

Методы:
анализ научной и нормативно-правовой документации, синтез, сравнение,
сопоставление, обобщение, библиографический метод.

Структурно
работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной
литературы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты исследования путей
определения заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива, в оценке
выдающихся современных учёных.

Первый
параграф отражает понятие и сущность определения заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива. Второй параграф
включает в себя особенности определения заработной платы и нормирования труда членов
трудового коллектива. Вторая глава посвящена совокупности мероприятий по определению
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

В первом параграфе
второй главы изучаются пути осуществления мероприятий по
определению заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

Второй
параграф второй главы включает в себя средства и методы определения заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива. В заключении подведены
итоги данного исследования.

Заключение:

В
ходе данного исследования была достигнута его цель: изучены пути определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

Для
достижения поставленной цели были решены следующие задачи данной работы:

1. Изучено понятие и сущность заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

2. Исследованы особенности определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

3. Раскрыты пути определения заработной платы
и нормирования труда членов трудового коллектива.

4. Выявлены средства и методы определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива..

Объектом
данной работы стали заработная плата и нормирование труда членов трудового
коллектива. В свою очередь, предметом
работы явились средства и методы определения заработной платы и нормирования
труда членов трудового коллектива.

Теоретическую
основу анализируемого исследования составили работы таких учёных, как Г.
Армстронга, С. Г. Божук, Е. П. Голубкова, О. М. Калиевой, Л. П. Карасева, В. П.
Ковалевского, Л. Н. Ковалик, Ф. Котлера, Н. Малхотра, О. П. Михайловой и др.

В
ходе работы нашли своё применение такие методы исследования, как анализ научной
и нормативно-правовой документации, синтез, сравнение, сопоставление,
обобщение, библиографический метод.

В
первой главе рассмотрены теоретические аспекты исследования путей определения
заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива, в оценке
выдающихся современных учёных.

Первый
параграф отражает понятие и сущность определения заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива. Второй параграф
включает в себя особенности определения заработной платы и нормирования труда
членов трудового коллектива. Вторая глава посвящена совокупности мероприятий по
определению заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

В первом параграфе
второй главы изучены пути осуществления мероприятий по
определению заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

Второй
параграф второй главы включает в себя средства и методы определения заработной
платы и нормирования труда членов трудового коллектива.

Таким образом, проделанная в данном
исследовании работа побуждает сделать следующие выводы:

1. Проблема
корректного и объективного определения заработной платы и нормирования труда
членов трудового коллектива является одной из основополагающих проблем — как в
экономической науке, так и в процессе разработки и принятия
высококвалифицированных управленческих решений на предприятии. От того,
насколько внимательно и справедливо будет подходить руководство предприятия к
решению данной проблемы, в конечном итоге будет зависеть и успешность самого
предприятия, и морально-психологический климат в каждом его подразделении.

2. Наряду
с вышесказанным, следует отметить, что введение определённых норм труда, равно
как и определения заработной платы, способно вывести любое предприятие а
передовые позиции, поскольку трудовой коллектив будет отчётливо понимать, что
он работает в обстановке полной определённости, за что именнго и какие средства
ему выплачиваются. и что необходимо предпринять для того чтобы существенно
повысить свою заработную плату.

3. Не
только величина заработной платы, но и справедливость и разумность её
распределения между всеми членами трудового коллектива может входить в число
ключевых гарантов стабильности работы предприятия при прочих равных
обстоятельствах, благодаря чему его руководство может находиться в состоянии
продуктивного диалога со своим коллектива, пользоваться его высоким доверием.
постоянно повышать свой авторитет, и, соответственно – уровень самоотдачи от
каждого члена трудового коллектива.

4. Каждому
руководителю современного предприятия предстоит в ближайшее время иметь дело с
многочисленными принципиальными изменениями, которые должны неизбежно
возникнуть в сфере определения объёма заработной платы членов трудового
коллектива и сопутствующего её всесторонне правильному справедливому вычислению
нормированию труда. Данная потребность будет логически вытекать из ускоряющихся
темпов технических и технологических преобразований практически всех
производственных циклов работы рассматриваемого предприятия, поскольку только в
этом случае промышленным производствам Российской Федерации станет доступным
участие конкурентных отношениях с передовыми промышленными предприятиями
различных стран мира.

5. Каждый
перспективно мыслящий руководитель современного предприятия обязан
заблаговременно закладывать в план его ближайшего развития возможность
профессиональной переподготовки и повышения квалификации большей части членов
своего трудового коллектива. Это видится жизненно необходимым, поскольку новые
станки, конвейерные линии, а также производственные циклы в целом будут
опираться в среднесрочной перспективе на совершенно иные технологические
решения и алгоритмы выполнения привычных, на первый взгляд, операций. Ему
следует понимать, что исключительно в этом случае ему удастся достичь должного
уровня необходимых темпов перевооружения производственных мощностей
предприятия, а также сохранения или приращения уровня высокой квалификации у
подавляющего большинства челнов трудового коллектива.

6. Именно
благодаря своевременному и чёткому определению заработной платы, а также
правильному нормированию труда, на предприятии становится возможным установление
надлежащих трудовых отношений, которое в конечном итоге будет приводить к
неуклонному росту производительности труда и повышению уровня рентабельности
предприятия в целом.

7. Корректность
определения уровня заработной платы является залогом установления на
предприятии таких трудовых отношений. в ходе реализации которых от каждого
члена трудового коллектива руководитель может значительно больше потребовать, и
тот не будет на него обижен, не станет возражать, и каким бы то ни было образом
аргументировать свой отказ от выполнения работы большего объёма, в более сжатые
сроки, в ином температурном режиме, а также в иных менее комфортных условиях. В
каждом из этих случае сотрудник будет понимать, что руководство, справедливо
назначившее ему зарплату. столь же справедливо спрашивает с него конечный результат
труда, а не проявляет при этом желания во что бы то ни стало продемонстрировать
своё главенствование над каждым отдельным сотрудником или производственной
бригадой.

8. Правильно
нормированный труд будет становиться всё в большей мере источником проявления
инициативы в ходе развития производственного процесса членами трудового
коллектива, подачи с их стороны новых рационализаторских предложений, идей по
перепланированию производственных циклов, повышению качества выпускаемой
продукции или оказываемых услуг и т.д. Поэтому именно корректное нормирование
труда способно стать залогом постепенного и неуклонного осовременивания
предприятия. и придания его работе принципиально всё новых черт и качеств,
поскольку никто не в состоянии так детально и скрупулёзно исследовать все
стороны производственной деятельности, как непосредственно отвечающие за
результат сотрудники.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПУТЕЙ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ЧЛЕНОВ
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Понятие и сущность
определения заработной платы и нормирования труда членов трудового коллектива Заработная
плата, или, иными словами, оплата труда члена трудового коллектива,
представляет собой вознаграждение за проделанный им труд или его
непосредственное участие в работе, которая выполнима благодаря имеющейся у него
квалификации.

Европейская
социальная хартия[1]
декларирует как свой ведущий принцип во отношении труда полную занятость
населения планеты, что требует от работодателей постоянно открывающихся новых
рабочих мест. При этом каждый член трудового коллектива предприятия должен
наделяться правом свобожно выбирать себе тот вид труда, который ему по душе.

Рассматривая
наиболее оптимальный аспект прав трудящегося человека, данный
правоустанавливающий документ в ст. 2 декларирует право на максимально
возможные справедливые условия труда, а ст. 3 касается непосредственно права всех
трудящихся граждан на охрану и сопутствующую данному понятию гигиену труда.

В
ст. 4 идёт рассмотрение права на справедливое и однозначно своевременное вознаграждение
всех трудящихся граждан за труд, в ст. 5 — права на объединение всех трудящихся
граждан в коллективе предприятия, в ст. 6 — права всех трудящихся граждан на
коллективные переговоры, в ст. 7 — права детей и молодежи на защиту, в то время
как в ст. 8 — права работающих женщин, о которых также ведется речь в данном
исследовании, на охрану материнства.

Неотъемлемыми
атрибутами члена трудового коллектива предприятия Европейская социальная хартия
считает существование: в ст. 9 — права обучающегося и студента на
профессиональную ориентацию, в ст. 10 права студента и стажёра на
профессиональную подготовку, в ст. 11 — права каждого члена трудового
коллектива предприятия на охрану здоровья.

Декларируются
данной хартией также и права, сопутствующие собственно процессу труда, потому
что, с гуманистической точки зрения авторов этого документа, совершенно
необходимой становится реализация: в ст. 12 — права каждого члена трудового
коллектива предприятия на социальное обеспечение, в ст. 13 — права каждого
члена трудового коллектива предприятия на социальную и медицинскую помощь, в ст.
14 права каждого члена трудового коллектива предприятия на социальное
обслуживание.

Особой
ценностью, с точки зрения авторов данного исследования, в таком документе
обладает ст. 15, которая подразумевает наличие права работающих на каком бы то
ни было предприятии инвалидов на независимость, социальную интеграцию и на полнокровное
деятельное участие в жизни общества.

В
ст. 16 данный правоустанавливающий документ выступает за утверждение права
семьи на социальную, а также сопутствующую ей правовую и экономическую защиту, а
в ст. 17 — права детей членов трудового коллектива предприятия и молодежи на
социальную, а одновременно также и на правовую и экономическую защиту.

Специфическим
примиряющим началом для деятельности конкурирующих предприятий может
рассматриваться ст. 18, нацеленная на декларирование права члена трудового
коллектива предприятия на занятие приносящей доход деятельностью на территории
других Сторон.

Также
хартией предусмотрены: в ст. 19 — права работников-мигрантов и их семей на
защиту и помощь, а в ст. 20 — права на равные возможности и равное обращение в
сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку
пола.

Для
того чтобы ни один член трудового коллектива предприятия не мог находиться в
неведении о своих исконных правах, как вышеперечисленных, так и подлежащих
перечислению в дальнейшем, ст. 21 учтено его право на информацию и консультации,
а в ст. 22 — на участие в определении и улучшении условий труда и
производственной среды[2].

Отдельный
блок статей нацеливается на различные вилы защиты прав член трудового
коллектива предприятия, подразумевающие закрепление в ст. 23 — права лиц
пожилого возраста на социальную защиту, в ст. 24 — права на каждого члена
трудового коллектива предприятия защиту в случае неожиданного и необъяснимого
ничем увольнения, в ст. 25 — права каждого члена трудового коллектива
предприятия на защиту их претензий в случае неплатежеспособности работодателя,
а в ст. 26 — на защиту для любого работника своего достоинства в период работы.

В
заключение текста хартии приводятся статьи, декларирующие примат социальных
прав член трудового коллектива предприятия: ст. 27 — права работников с
семейными обязанностями на равные возможности и равное обращение, ст. 28 — права
представителей работников на защиту и льготы на предприятиях, ст. 29 — права
работников на информацию и консультации в случае массовых увольнений, ст. 30 — права
на защиту от бедности и социального отторжения, а ст. 31 права на жилье[3].

Нельзя
не отметить, что в ряде случае значительное влияние на характер определения
заработной платы и нормирования труда на производстве оказывают неожиданные
инициативы со стороны первых лиц государства, продиктованные, безусловно, их
искренним стремлением усовершенствовать данные виды деятельности[4].

К
числу наиболее ярких и новых инициатив, неизбежно получивших широкую огласку,
явилось предложение бывшего премьер-министра Российской Федерации Дмитрия
Анатольевича Медведева, которому уже было уделено некоторое внимание во
введении к данному исследованию, для того чтобы впоследствии развить данную
тему.

Экс-премьер-министр
Российской Федерации предложил Министерству труда продумать введение на
территории страны четырехдневной рабочей недели. При этом данный политический
деятель апеллировал к успешному использованию подобного опыта всемирно известных
компаний.

Однако
ни Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), ни Российский союз
промышленников и предпринимателей в лице своих передовых деятелей не выразили
по данному поводу должного энтузиазма, поскольку слепое копирование западного
опыта может принести значительно больше вреда, нежели пользы.

В
свою очередь, такой известный российский государственный деятель как Т. А. Голикова,
напрямую указала на высокую зависимость уровня заработной платы и социальных
гарантий, полагающихся сотрудникам промысленных предприятий. организаций и
учреждений от продолжительности рабочей недели.

Возможности
руководителей престижных и высоко конкурентных мировых предприятий в
обеспечении достойного уровня заработной платы, равно как и социальных
гарантий, которых ожидают от своего руководства сотрудники объекта
хозяйствования, существенно отличаются о возможностей подавляющего большинства
руководителей предприятий, функционирующих на территории Российской Федерации,
о чем должен помнить каждый участник смелых реформ[5].

Кроме
этого, нельзя не учитывать также и того момента, что внезапно наступившая
пандемия коронавируса ещё в большей мере сказалась на возможностях очень многих
руководителей предприятий в плане выплаты достойной заработной платы своим
сотрудникам.

Как
минимум, не в меньшей мере пострадали также в этот период и социальные
гарантии. Поэтому дополнительно уменьшать уровень и того, и другого за счёт
перехода на четырёхдневную рабочую неделю вряд ли кто-то уже пожелает.

Таким
образом, следует признать, что предложение бывшего премьер-министра о переходе
на четырёхдневную рабочую неделю имело бы более благоприятное отношение в силу
существенно лучшей экономической ситуации. [1] "Европейская
социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: – URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120807/ (дата обращения:
26.06.2021г.). [2]
"Европейская
социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: – URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120807/ (дата обращения:
26.06.2021г.). [3]
"Европейская
социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: – URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120807/ (дата обращения:
26.06.2021г.). [4]
Яковлев, Р.А. Оплата труда в
организации. — М.: МЦФЭР, 2018. [5] Шибаев, А.А.
Нормирование труда: состояние, основные направления развития, государственная
политика в данной сфере. –20й7/ А. А. Шибаев [Электронный ресурс]. Заглавие с
экрана. – Режим доступа: http://www.niitruda.ru