Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему (Забегаев А. М.) Управление кадровым потенциалом современного муниципального учреждения (на примере ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области»)

Содержание:

Введение. 4

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования кадрового
потенциала муниципального учреждения. 7

1.1.Понятие и сущность кадрового потенциала. 7

1.2. Основные характеристики и направления управления
кадровым потенциалом в муниципальных учреждениях. 12

1.3. Особенности оценки и развития кадрового потенциала. 18

ГЛАВА 2. Анализ кадрового потенциала ГКУ Московской области
«Централизованная бухгалтерия Московской области». 38

2.1. Общая характеристика ГКУ Московской области
«Централизованная бухгалтерия Московской области». 38

2.2. Оценка кадрового потенциала ГКУ Московской области
«Централизованная бухгалтерия Московской области». 41

2.3. Особенности управления кадровым потенциалом в ГКУ
Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области». 45

ГЛАВА 3. Совершенствование управления кадровым потенциалом в
ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области». 55

3.1. Рекомендации по повышению качества управления кадровым
потенциалом ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской
области». 55

3.2. Оценка эффективности реализации предложенных мероприятий. 57

3.3. Мероприятия по внедрению рекомендаций. 59

Для отбора в
кадровый резерв предлагается проводить конкурс среди желающих принять участие в
кадровом резерве. 64

Заключение. 71

Библиография. 74

Введение:

Актуальность
выпускной квалификационной работы обосновывается необходимостью грамотного использования кадрового потенциала хозяйствующего субъекта,
который является важнейшим стратегическим фактором деятельности организации в
настоящее время. Эффективность деятельности компании в жестоких условиях
ĸοнĸуpентной борьбы на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников, их
знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины

Современный
этап развития экономики связан с новым взглядом на человека как на важнейший
фактор экономического роста, ведь количественный и качественный состав кадров в
компании в значительной степени определяет возможности развития и
совершенствования всей компании в целом.

Происходящие
сегодня процессы характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых
технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного
использования кадрового потенциала компании. Кроме того, экономические условия
все более объединяют процесс совершенствования материально-вещественных и
личностных факторов производства.

Одной из
ключевых составляющих эффективности компании, является кадровый потенциал
организации, ведь прежде, чем строить стратегические планы, говорить об
использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь,
сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности
компании. Деятельность по эффективному использованию кадрового потенциала
организации должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям
производства, служить основой для всей деятельности организации.

Объектом
исследования выступает ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия
Московской области».

Предметом
исследования дипломной работы является развитие
кадрового потенциала ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия
Московской области».

Целью
выпускной квалификационной работы является анализ теоретических
основ развития кадрового потенциала муниципальной организации и разработка мер
по его совершенствованию на примере ГКУ Московской области «Централизованная
бухгалтерия Московской области».

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Определить
понятие и сущность кадрового потенциала.

2. Рассмотреть
основные характеристики и направления управления кадровым потенциалом в
муниципальных учреждениях.

3. Рассмотреть
особенности оценки и развития кадрового потенциала.

4. Дать
общую характеристику ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия
Московской области».

5. Провести
оценку кадрового потенциала ГКУ Московской области «Централизованная
бухгалтерия Московской области».

6. Рассмотреть
особенности управления кадровым потенциалом в ГКУ Московской области
«Централизованная бухгалтерия Московской области».

7. Разработать
рекомендации по повышению качества управления кадровым потенциалом ГКУ
Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области».

8. Оценить
эффективность реализации предложенных мероприятий.

9. Систематизировать
перечень мероприятий по внедрению предложенных рекомендаций. Теоретической основой данной работы
являются теоретические труды отечественных исследователей в области управления
персоналом и развития кадрового потенциала, в частности: Абзалова В. Р., Анисимов А. Ю.,
Афанасьев В. Я., Базаров Т. Ю., Банатурский Н. В., Беликова Н. В., Былков
В. Г., Власова О. В., Габдулина Э. Р., Горленко О. А., Игнатенко С.
В., Исаева О. М.,  Кондратей М. В.,
Коптева Ж. Ю., Круглов Д. В., 
Крючкова М. О., Куприна И. К., Куценко И., Литвинюк А.А., Лукина Ю.
Г.,  Лукиных М. И., Медведева Я. Я.,
Медведева Н. М., Мынарева Е. С., Мэн Б., Одегов Ю. Г., Панина Е. А.,
Пилюкова С. Н., Полиенко А. С., Серебренников С.С., Скитева Е. И., Соломонова
В. Н., Стулова Е. А., Терелецкова Е. В., Тохтарова Е. П., Янгляева А. Р., а также нормативные акты ГКУ
Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области».

Заключение:

По результатам теоретического исследования, проведенного в первой
главе, сделаны выводы о том, что кадровый потенциал
представляет интегральную характеристику персонала, за счёт которого возможно
достижение целей организации.

Рассмотрев
управление кадровым потенциалом в ГКУ МО ЦБ МО можно сделать выводы.

В настоящее время в ГКУ МО ЦБ МО приняты
следующие методы управления кадровым потенциалом: подбор и отбор кадров;
участие в программах повышения квалификации; прохождение аттестации; участие в
программе подготовки кадрового резерва. Проведенный
анализ качественной структуры персонала ГКУ МО ЦБ МО
показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 44 года,
большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в администрации. При этом имеется высокий оборот кадров.

Анализ показал, что система формирования кадров
не достаточно эффективна. Формирование кадров происходит на основе конкурса,
который в настоящее время является очень упрощенным, по
данным службы
кадров в ГКУ МО ЦБ МО подбор кадров происходит не достаточно
эффективно, так как их 33 принятых в 2018-2020 гг. на работу в ГКУ МО ЦБ МО служащих, 10 не отработали в ГКУ МО ЦБ МО и года. Анализ аттестации персонала
показал, что большинство служащих успешно её проходят.

Формирование кадрового резерва в настоящее
время в ГКУ МО ЦБ МО происходит на
основе рекомендаций непосредственного руководителя с учетом результатов
аттестации, что ограничивает возможности участия в кадровом резерве для
большинства сотрудников. Для
получения обратной связи и выяснения мнения служащих о принятой системе
кадрового обеспечения, проведен опрос сотрудников, который вывил следующее:

—
служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность
профессионального (69%) и карьерного (62%) роста;

— большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся
системой развития кадров;

— подавляющему большинству служащих для продуктивной работы
необходимо повышать квалификацию, при этом они хотели бы видеть перспективу
карьерного роста и получать стимулирование повышения профессиональной
квалификации.

Проанализировав
ответы сотрудников можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в
работе и их ожидания. Безусловно, исследование поможет наметить дополнительные
пути её усовершенствования.

Для
совершенствования кадрового обеспечения предлагаются следующие мероприятия:

— разработать новую систему подбора персонала;

— предложить новые
составляющие развития кадров через участие в кадровом резерве;

— осуществлять
адаптацию служащих кадрового резерва, назначенных на более высокую должность. В
третьей главе работы предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение
эффективности управления кадровым потенциалом в ГКУ МО ЦБ МО.

В
частности, предложена новая система отбора кадров в ГКУ МО ЦБ МО. Для совершенствования системы отбора кадров в
ГКУ МО ЦБ МО детализированы критерии
отбора в зависимости от специфики деятельности служащих. Предложено
использовать тестирование претендентов по различным критериям. Тестирование
разных категорий персонала будет различным, поскольку у разных служащих работа
имеет свою специфику.

Предлагается
разработка профиля должности на каждую вакансию, который позволит в самом начале отбора отсеять
не подходящих кандидатов.

Целью
разработки новой системы отбора является получение бальной оценки каждого
кандидата. И на основе сравнения полученных в ходе испытания суммой баллов
отобрать наиболее подходящие кандидатуры для перспективного резерва. Если
кандидат на свободную вакансию только один, то полученные им по испытанию баллы
сравниваются с эталонным, что позволит определить готовность кандидата к работе
в муниципальной должности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования
кадрового потенциала муниципального учреждения

1.1.Понятие и сущность кадрового потенциала Термин «потенциал» в своем этимологическом значении
происходит от латинского слова «potentia», что переводится как, скрытые
возможности, мощность, сила[1].

В современном обществе имеется множество различных подходов к
определению понятия «кадровый потенциал». Вопросы, связанные с формированием
данного понятия, возникают у философов, экономистов, социологов, демографов, а
так же у различных специалистов в других областях науки и практики. Такой
интерес вызван первоочередными приоритетными направлениями перехода к инновационной
социально-ориентированной экономике России, где развитие человеческого
потенциала определено одним из главных.

На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового
потенциала в научно-экономической литературе. Термин «кадровый потенциал»
получил свое распространение в 70-80 годах в научной литературе.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию
персонала[2].

Высокий уровень кадрового потенциала организации
способствует:

— удовлетворенности работников;

— установлению перспектив и ориентиров организационного
поведения;

— повышению уровня компетенции и мотивации персонала[3].

Это, в свою очередь, является причиной повышения
эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

В современной
научной литературе «кадровый потенциал» очень часто встречается, как «трудовой
потенциал работника». Эти определения являются синонимами, поэтому в работе
будут встречаться оба определения.

С.В. Игнатенко определяет «трудовой потенциал работника» как
«мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей
социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную
плодотворность»[4].

 «Трудовой потенциал работника складывается в зависимости от трех
основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и
творческих возможностей индивида. Качество рабочей силы отражает способности
работника к труду, уровень его физического и интеллектуального
развития, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки,
приобретенных им практических навыков, умений, опыта для выполнения конкретных
трудовых функций», — утверждает К.Г. Кязимов[5].

Ю.Г. Одегов считает, что «трудовой потенциал работника
представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств
отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его
производственной деятельности, с одной стороны, и способность
совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в
результате изменений в производстве, — с другой»[6].

Из
этих трех определений можно сделать вывод, что кадровый потенциал – это еще
нераскрытые физические, интеллектуальные и духовные способности человека,
приобретенные им во время обучения и практики, помогающие ему в тех или иных
условиях достигать поставленных целей.

Развитие кадрового потенциала организации основывается на
определенной кадровой политике организации. Действия по совершенствованию
уровня кадрового потенциала организации ориентируются на факторы, оказывающие
влияние на уровень потенциала персонала[7].

Факторы делятся на три группы:

— внешние;

— внутренние;

 — характеризующие
особенности персонала конкретной организации[8].

К внешним факторам относятся:

— уровень экономического развития;

— социальная политика;

— уровень НТП;

— состояние рынка труда;

— система образования;

— государственная кадровая политика.

К внутренним факторам относится:

 —
материально-техническая база предприятия;

— стиль управления;

— организационная культура;

— условия и организация труда;

— должностное и квалификационное продвижение;

— мотивация и стимулирование труда;

— социальное развитие. [1]
Исаева, О. М. Управление
персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального
образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. —
2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — С. 27. [2]
Абзалова, В. Р. Кадровый потенциал предприятия и
основные аспекты его развития / В. Р. Абзалова // Современные научные
исследования и инновации. – 2019. – № 7(99). – С. 15. [3]
Габдулина, Э. Р. Кадровый потенциал как
конкурентное преимущество организации / Э. Р. Габдулина // Вопросы устойчивого
развития общества. – 2020. – № 8. – С. 55. [4]
Игнатенко, С. В. К вопросу оценки кадрового
потенциала организации / С. В. Игнатенко, Т. Е. Лебедева // Социальные и
технические сервисы: проблемы и пути развития : Сборник статей по материалам VI
Всероссийской научно-практической конференции , Нижний Новгород, 20 ноября 2019
года / Мининский университет. – Нижний Новгород: федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина",
2019. – С. 136. [5]
Кязимов, К. Г. Управление персоналом:
профессиональное обучение и развитие : учебник для среднего
профессионального образования / К. Г. Кязимов. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — С. 27. [6]
Одегов, Ю. Г. Управление
персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов,
Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва :
Издательство Юрайт, 2021. — С. 59 [7]
Лукиных, М. И. Кадровый потенциал: теоретические
аспекты / М. И. Лукиных // Теория и практика мировой науки. – 2020. – № 9. – С.
37. [8]
Полиенко, А. С. Анализ кадрового потенциала
организации и повышение эффективности его использования / А. С. Полиенко //
Вестник науки. – 2021. – Т. 1. – № 6-1(39). – С. 139.