Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Влияние стиля управления на межличностные отношения в коллективе.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы 6

1.1 Классификация стилей управления 6

1.2 Межличностные отношения в коллективе как исследовательская проблема 14

1.3 Руководство коллективом как фактор психологического воздействия на межличностные отношения сотрудников 22

Выводы по 1 главе 28

Глава 2. Эмпирическое исследование проблемы 30

2.1 Описание организации исследования 30

2.2 Анализ результатов диагностики 32

2.3 Тренинг, направленный на оптимизацию стиля руководства 45

2.4 Оценка эффективности проведенной работы 52

Выводы по 2 главе 55

Заключение 57

Библиографический список 61

Приложения……………………………………………………………………………………………65

Введение:

Проблема влияния стиля управления на межличностные отношения в коллективе представляет актуальность, так как большинство современных людей имеют работу и трудятся в коллективе коллег. Межличностные отношения в коллективе крайне важны, для человека они становятся фактором ощущения собственного благополучия, причиной высокой оценки своей работы. Поэтому задачей грамотного управления организации становится создание благоприятных межличностных отношений между сотрудниками, что не водится только к симпатии между ними. Межличностные отношения – сложная тема, которая включает доверие между людьми, понимание и многие другие составляющие, в результате формирующие в коллективе способность к эффективному взаимодействию в процессе выполнения профессиональных задач.

Недооценка важности межличностных отношений в коллективе ведет к конфликтам, увольнениям, сложности в подборе персонала и снижению производительности труда. Понимание этого сложилось в психологии и других науках, поэтому существует множество исследований факторов, влияющих на межличностные отношения сотрудников и психологический климат (Бойко В.В., Ковалев А.Г., Донцов А.И., Ильин Е.П., Парыгин Б.Д. и др.). На особенности межличностных отношений в коллективе воздействует, в том числе, стиль управления организацией. В научной литературе выделяют различные стили управления, одновременно подчеркивается, что идеального стиля управлять людьми не существует, все они имеют как достоинства, так и недостатки. Тем не менее, руководство коллективом выступает как важный фактор психологического воздействия на межличностные отношения сотрудников, поэтому изучение влияние стиля управления на межличностные отношения в коллективе является актуальным с практической точки зрения.

Целью работы является изучение влияния стиля управления на межличностные отношения в коллективе.

Объект работы составляет коллектив.

Предметом исследования является влияние стиля управления на межличностные отношения в коллективе.

Задачи работы:

1) изучить классификации стилей управления;

2) изучить межличностные отношения в коллективе как исследовательскую проблему;

3) рассмотреть руководство коллективом как фактор психологического воздействия на межличностные отношения сотрудников

4) провести эмпирическое исследование проблемы;

5) разработать тренинг по оптимизации стиля руководства;

6) провести оценку эффективности проделанной работы.

В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что существует связь между стилем управления руководителей и особенностями межличностных отношений в коллективе.

Методы исследования: теоретический анализ различных источников, методы психодиагностики, количественный и качественный анализ данных, методы математической статистики.

Теоретическая и методологическая основа исследования. К проблеме управления обращались неоднократно, имеется целый ряд работ психологов (Г. Беккер, Б. Скиннер, A.JI. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.Н. Леонтьев) и теоретиков менеджмента (Т. Питере, Э. Шейн, Ф. Харрис). Проблема межличностных отношений также исследована (А.В. Петровский, В.В. Бойко, Б.Д. Парыгин, А.И. Донцов, А.Н. Сухов).

База исследования: строительная компания «Елки-Палки» (Санкт-Петербург). Количество испытуемых: 2 руководителя и 18 сотрудников.

Для тестирования использовались следующие методики:

1. «Психологический климат коллектива» (автор Л.Н. Лутошкин),

2. «Самооценка стиля управления» (В.П. Захаров и А.Л. Журавлев),

3. «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири),

4. «Социометрия» (Дж. Морено).

Подобранные методики позволили оценить стиль управления руководителей и осуществить анализ межличностных отношений в коллективе.

Для статистической обработки полученных данных использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Практическая значимость работы в том, что в ней разработан тренинг по оптимизации стиля руководства.

Структура работы включает введение, две главы, выводы по главам, заключение, библиографический список и приложения.

Заключение:

Проблема влияния стиля управления на межличностные отношения в коллективе представляет актуальность, так как связана с проблемой поиска эффективных путей руководства людей. Изучение стилей руководства ведется уже более ста лет, за это время исследователи попытались выделить параметры, которые создают успешного руководителя. Часть теорий концентрируется на личности руководителя, который успешен, если обладает рядом личностных черт, таких как эмоциональная стабильность, коммуникабельность, справедливость и т.д. В других теориях внимание направлено не на личность руководителя, а на особенности его поведения. В таком случае, важными для классификации становились такие качества руководителя, как способ доведения своих решений до сотрудников, схемы распределения ответственности, отношение к подчиненным. В результате все стили руководства укладывались в шкалу от авторитаризма до демократии, что не означает необходимость в реальном управлении использовать только демократические, или только директивные приемы.

Межличностные отношения в любой группе отличаются сложностью, поэтому представляют собой большую проблему для исследователей. Под межличностными отношениями понимают субъективные отношения между людьми, которые связаны с общей деятельностью или общением. Для коллектива межличностные отношения между сотрудниками важны, так как они определяют такие качества коллектива, как психологическая совместимость и сплоченность. Межличностные отношения строятся на основе общих ценностей, но имеют значения и личностные особенности людей, предпочитаемый ими стиль отношений.

Позиция руководителя оказывает огромное воздействие на межличностные отношения в коллективе. Прежде всего, руководитель влияет на организационную культуру, то есть установившиеся в организации приемы и способы общения, решения конфликтов и т.д. От руководителя также во многом зависит психологический климат в организации, под которым понимается удовлетворенность людьми принадлежностью к коллективу. Роль руководителя важна, он обязан подобрать в коллективе людей с похожими ценностями, создать в организации культуру межличностных отношений и участвовать в создании благоприятного психологического климата. Если руководитель использует попустительский стиль управления и не обращает внимания на особенности поведения сотрудников, то это со временем может приводить к разрушению межличностных отношений.

В практической части работы нами было проведено эмпирическое исследование влияния стиля управления на межличностные отношения в коллективе на базе строительной компании «Елки-палки», расположенной в Санкт-Петербурге. Строительная компания существует с 2012 г.

В рамках экспериментальной части исследования были поставлены следующие задачи:

1. Дать характеристику исследуемой организации.

2. Провести анализ стиля руководства строительной компании.

3. Изучить межличностные отношения внутри строительной компании.

4. Разработать комплекс мер по совершенствованию управления персоналом строительной компании «Елки-палки».

5. Обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию управления строительной компании «Елки-палки».

Исследование проводилось в период с 2 февраля по 20 февраля 2023 г. В нем принимало участие 20 испытуемых, в том числе оба руководителя компании.

В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что существует связь между стилем управления руководителей и особенностями межличностных отношений в коллективе.

Для тестирования использовались следующие методики:

1. «Психологический климат коллектива» (автор Л.Н. Лутошкин),

2. «Самооценка стиля управления» (В.П. Захаров и А.Л. Журавлев),

3. «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири),

4. «Социометрия» (Дж. Морено).

Первой проведенной нами методикой был опросник «Психологический климат коллектива» Л.Н. Лутошкина, при помощи которого был оценен психологический климат данного коллектива. В результате был сделан вывод о том, что 50% сотрудников оценивают климат в коллективе как «благоприятный», что означает удовлетворение деятельностью и взаимоотношениями с коллегами. Другие 50% сотрудников компании оценивают климат в коллективе как «неустойчиво благоприятный», что может быть признаком недовольства состоянием взаимоотношений в коллективе.

Далее мы провели изучение стиля руководства анализируемым коллективом. В компании два руководителя. Руководитель Е.В. отличается смешанным стилем руководства, требовательность и контроль у него сочетается с гибким подходом при распределении полномочий. Второй руководитель, И.В. отличается явным попустительским стилем управления коллективом, снисходительностью, прохладным отношением к дисциплине, перекладыванием ответственности за принятие решений на своих подчиненных. Преимуществами подобного руководства можно назвать то, что с руководством можно договориться по многим вопросам.

Далее мы провели изучение межличностных отношений с помощью теста Т. Лири. Среднее значение в коллективе по формуле «доминирование» положительное, равное 4,78, что свидетельствует о стремлении сотрудников к лидерству, к доминированию в межличностных отношениях. Отрицательный средний результат по формуле «дружелюбие» (-0,43) указывает на проявление у сотрудников агрессивно-конкурентной позиции, но невысокое значение показателя позволяет сделать вывод о том, что это не мешает сотрудничеству.

«Социометрия» показала, что реальный статус большинства сотрудников соответствует их формальному положению, за исключением главного бухгалтера. Руководители взаимно выбрали друг друга, что говорит об их хорошем взаимодействии. В коллективе нет явных неформальных лидеров. Структуру управления можно считать эффективной, но руководитель И.В. набрал низкий балл по методике, что говорит об его неспособности соответствовать своему статусу, в будущем это может приводить к проблемам в управлении людьми.

Коэффициент сплоченности равен 0,22, что говорит о невысокой сплоченности группы.

Расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена показал, что корреляция выявляется только между данными по методике «Социометрия» и данными по шкале VII методики Лири. Для достижения высокого статуса в анализируемом коллективе необходимо быть склонным к сотрудничеству, проявлять дружелюбие в отношениях, такие сотрудники получают высокую оценку со стороны коллег и выбираются ими для выполнения каких-либо общих дел.

Следовательно, рабочая гипотеза подтвердилось: существует связь между стилем управления руководителей и особенностями межличностных отношений в коллективе. Присутствие в стиле руководства сильного попустительского компонента ведет к появлению у сотрудников стремления к доминированию в межличностных отношениях и к проявлению у сотрудников агрессивно-конкурентной позиции. Но на деятельность организации влияют многие черты, в частности, в исследуемой компании есть организационная культура, она проявляется в том, что для достижения высокого статуса в коллективе необходимо проявлять склонность к сотрудничеству, дружелюбие в отношениях, поэтому стремление к доминированию в межличностных отношениях сглаживается дружелюбным поведением.

По результатам проведенной работы, был разработан однодневный тренинг лидерства.

В целом, можно сказать, что цели работы были достигнуты.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы

1.1 Классификация стилей управления

Проблема эффективности управления является одной из наиболее дискутируемых и находит свое отражение в работах психологов (Г. Беккер, Б. Скиннер, A.JI. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.Н. Леонтьев), где особое внимание уделяется анализу поведенческих стратегий, рассмотрению социально-психологических условий среды и другим вопросам.

Также данный вопрос освещается и в трудах социологов (М. Вебер, А.И. Кравченко, В.В. Щербина), предметом исследования которых являются рынок труда, функции лидерства, кадровый менеджмент. В рамках изучения общих проблем управления внимание уделяется описанию методов руководства (Т. Питере, С.С. Фролов), организационной культуре (Э. Шейн, Ф. Харрис), анализу влияние различных факторов на поведение подчиненных.

Стили руководства изучаются в социологии и психологии. Для социологии интересны такие аспекты, как образ «идеального руководителя» (Ю.Д. Красовский); анализ поведенческих установок и способов их воздействия на персонал (Р. Блейк, Д.С. Мутон, К. Левин); схемы стимулирования сотрудников (Г. Аароне, А.В. Радченко).

Индикаторы, которые характеризуют сущность «стиля руководства», в социологии многообразны:

а) характер контроля со стороны руководителя;

б) методы взаимодействия с подчиненными при принятии решений (как часто руководитель обращается к ним за советом, какие вопросы чаще всего подлежат обсуждению);

в) уровень организационных способностей;

г) умение устанавливать цели работы, подбирать кадры;

д) способы обеспечения имиджа предприятия [27].

Но и социологи задумываются о том, какую роль в руководстве имеют взаимоотношения руководителя с подчиненными. Считается, что руководитель должен уметь «работать с людьми», то есть считаться с ними, учитывать их интересы, уметь создавать благоприятный психологический климат, при необходимости уметь решать конфликтные ситуации. Социологами уже установлено, что роль подчиненных нельзя недооценивать, и эффективность деятельности любой организации зависит и от того, насколько успешен руководитель в умении мотивировать сотрудников. Такое внимание к психологическим аспектам руководства связано с те фактом, что под словом «руководством» обычно понимают именно руководство коллективом.

Изучение стилей руководства ведется также в социальной психологии и менеджменте. Накоплен огромный практический материал, построено множество теорий, различающихся по самым разным вариантам стилей руководства. В менеджменте при этом основное внимание уделяется тому, как сделать стиль управления как можно эффективнее для прибыли организации, но рассматриваются и собственно психологические аспекты управления, так как без них невозможно дать анализ стиля руководства. Для социальной психологии важнее вопрос влияния руководства на коллектив, закономерности такого влияния и предпосылки появления в коллективе конфликтов.

Самой популярной в научной литературе по проблеме руководства остается разработанная еще в тридцатые годы типология стилей руководства психолога К. Левина. В ней ученым выделены три ведущих стиля руководства:

— авторитарный;

— демократический;

— либеральный [27, с. 78].

Различаются стили управления следующими параметрами:

1) характером принятия решений;

2) делегированием полномочий;

3) способом контроля и т.д.

Авторитарный стиль руководства основывается на подчинении, его можно определить как жесткий стиль управления людьми, подчиненные обязаны слушаться всех распоряжений руководителя, без возражений. Подобный стиль имеет достоинства и недостатки. При таком стиле обеспечивается довольно эффективное достижение поставленных целей и можно добиться быстрого отклика коллектива на любые решения руководителя. Но имеются и недостатки авторитарного стиля, такие как подавление творческого потенциала сотрудников и тотальный контроль над всеми их действиями, что нравится не всем людям. Авторитарный стиль руководства полезен, если в организации есть необходимость в быстром реагировании на какие-то внезапно возникшие негативные внешние факторы, в этом случае сотрудники обычно добровольно соглашаются, что руководитель будет контролировать всю ситуацию на производстве, включая действия персонала. Но также такой стиль может вызывать недовольство со стороны персонала организации [34, с. 101].

В любой организации время от времени появляется необходимость в использовании авторитарных методов управления, но применять их постоянно, превращая в особый управленческий стиль, необходимо далеко не всегда. Полный прессинг со стороны руководства раздражает сотрудников, особенно людей независимых, с творческим потенциалом. Авторитарный стиль не вызывает протестов только в том случае, когда у персонала организации есть полное доверие к руководителю, и понимание осмысленной цели таких действий. Ошибкой руководителя обычно становится использование авторитарных методов управления в ситуации, когда в них нет необходимости или при общении с независимыми по характеру людьми, это провоцирует непонимание между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства отличается тем, что в нем полномочия по управлению организацией во многом делегируются сотрудникам. Соответственно, можно говорить не о доверии подчиненных к руководителю, как при авторитарном стиле, о доверии руководителя к подчиненным. Кроме того, такой стиль предполагает способности подчиненных справляться с рядом задач, с их умением оценить ситуацию и принять необходимые шаги без постоянного контроля над ними со стороны начальника.

Такой стиль управления персоналом вполне уместен, если сотрудники креативные, мотивированы к работе, ответственные, у них имеется высокая квалификация и опыт. Они воспринимают руководителя как лидера, но не соглашаются с его контролем над ними и не думают, что руководитель всегда прав. В нестабильном коллективе с низкой квалификацией сотрудников демократический стиль руководства работать чаще всего не будет, так как сотрудники решат, что им можно делать все, что им нравится, на практике это будет означать хаос на рабочем месте.

Либеральный стиль руководства встречается не так часто, он отличается отсутствием системы принятия решений и контроля. Руководитель в данном стиле управления превращается скорее в эксперта, который дает советы сотрудникам, но не принимает при этом конкретных решений. Персонал имеет много прав при принятии решений, может многие вопросы решать самостоятельно, без учета мнения начальства. Этот стиль имеет свои преимущества, позволяя, например, полностью раскрыть потенциал сотрудников и снизить затраты на контроль над ними. Но, как правило, такой стиль при последовательном применении приводит к снижению всех показателей и даже распаду коллектива [45, с. 174].

Перед руководителем, таким образом, встает вопрос, какой стиль руководства сотрудниками наиболее эффективный. Неудачный выбор стиля управления разрушает коллектив, приводит к конфликтам, создается напряженная ситуация и все это отрицательно сказывается на производительности труда и психологической атмосфере в коллективе. Когда предприятие работает эффективно, то помимо достигнутых положительных целей, достигается и многое другое. От слаженной работы всего коллектива зависит не только благополучие предприятия, но и профессиональный успех руководителя [28, с. 78].

Ситуационная модель Ф. Фидлера рассматривает стиль руководства как неизменное поведение, которое зависит не от стремлений начальника, а от сложившихся социальных привычек. Руководитель просто исполняет те функции, которые ему приписывает общество. Т. Митчелл и другие исследователи отмечают, что на поведение руководителя оказывает воздействие ситуация, а не неизменные факторы [20].