Дипломная работа (ВКР) — бакалавр, специалист на тему Влияние социально-психологического климата трудового коллектива на показатели мотивации персонала организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Мотивации персонала: определение, классификация,
развитие. 6

1.2 Понятие социально-психологического климата в
организации. 14

1.3 Влияние социально-психологического климата на
мотивацию персонала  22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ
КАЗЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ «ЦЕНТР ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ». 29

2.1 Организационно – экономическая характеристика
Санкт-Петербургского ГКУ «Центр организации социального обслуживания». 29

2.2 Управление персоналом в ГКУ «Центр организации
социального обслуживания»  33

2.3 Анализ  
мотивации персонала и социально-психологического климата  в  ГКУ
«Центр организации социального обслуживания». 37

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУТЕМ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА.. 47

3.1 Разработка мероприятий по улучшению социально
-психологического климата и мотивации персонала в ГКУ «Центр организации
социального обслуживания»  47

3.2  Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ. 63

ПРИЛОЖЕНИЕ. 66

Введение:

Актуальность
темы исследования. Климат в коллективе играет очень важную роль в процессе труда человека,
ведь большую часть своей жизни человек работает. Поэтому очень важно, чтобы
человек на своем рабочем месте чувствовал себя комфортно, как в физическом, так
и в моральном плане. Отношение к работе складывается из множества различных
факторов и влияет на окончательный результат этой работы. Эффективность
совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных
и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в
коллективе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает
человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового
коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество работы.

Каждая организация должна стремиться создать
благоприятный социально-психологический климат. Этим и объясняется актуальность
исследования.

Объект исследования — социально-психологический
климат Государственного
казенного учреждения «Центр организации социального обслуживания ».

Предмет исследования — управление мотивацией и социально-психологическим
климатом организации.

Цель работы — изучение теоретических
аспектов управления мотивацией и социально-психологическим климатом в
коллективе, анализ мотивации и социально-психологического климата в Государственном казенном
учреждении «Центр организации социального обслуживания» и выработка
мероприятий по улучшению  мотивации и социально-психологического
климата.

Для достижения поставленной цели,
в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть
мотивацию персонала: определение, классификация, развитие.

2.
Изучить понятие социально-психологического климата в организации.

3.
Рассмотреть влияние социально-психологического климата на мотивацию персонала.

4.
Изучить  организационно – экономическую
характеристику Государственного казенного учреждения «Центр организации
социального обслуживания»

5. Изучить
управление персоналом в Государственном казенном учреждении «Центр организации
социального обслуживания»

6.
Провести анализ   мотивации персонала и
социально-психологического климата 
в  Государственном казенном
учреждении «Центр организации социального обслуживания»

7. Разработать
мероприятия по улучшению социально -психологического климата и мотивации
персонала в Государственном казенном учреждении «Центр организации социального
обслуживания»

8.  Оценить эффективность предложенных мероприятий.

Методы
исследования
— аналитический метод, метод индукции, дедукции, метод обобщений, метод опроса,
графический и расчетный методы.

Для подготовки работы использована учебная литература,
материалы периодических изданий и Интернет-ресурсов, по теме исследования.
Теоретической базой послужили труды таких авторов, как Бойко В.В., Дейнека
А.А., Парыгин Б.Д., Почебут Л.Г., Платонов Ю.П., Литвинюк А.А. и др.

Структура
работы
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложения.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретическое исследование, проведенное в
первой главе работы, позволяет констатировать, что мотивацией называют процесс
стимулирования, приводящий к достижению основной коммерческой цели компании.
Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренним относятся личные
потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним материальные и моральные
стимулы.

Мотивация
является важной частью системы управления персоналом, так как мотивы определяют
поведение человека и побуждают людей к эффективному труду.

Одним из ключевых аспектов,
влияющих на систему мотивации персонала в организации, является состояние
социально-психологического климата.

Социально-психологический
климат — сложное и системное явление духовной жизни сотрудников, которое
отражает профессиональную, социальную и психологическую стороны их
жизнедеятельности.

На
формирование социально-психологического климата оказывают влияние множество
факторов, основными из них являются: глобальная и локальная макросреда,
физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда,
удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация
совместной деятельности, психологическая совместимость, а также стиль
руководства.

Недостаток
внимания к социальным и психологическим факторам управления влечет нездоровые
взаимоотношения в коллективе, что может значительно снижать производительность
труда.

Благоприятный социально-психологический
климат в общем и целом оказывает ощутимое положительное влияние на процесс и
результаты труда, так как он создает условия для роста производительности и
качества продуктов труда, а также снижение текучести кадров и привлечение в
организацию новых, квалифицированных кадров, которые не просто продают свои
профессиональные знания и умения, свое время, но и способны выбирать место
работы, коллектив и сферу приложения своих усилий.

Во второй главе работы изучена деятельность, управление
персоналом, социального-психологический климат ГКУ «Центр организации
социального обслуживания». Учреждение создано в 2019 году.

Организационная структура 
учреждения линейно-функциональная, анализ показал, что она рациональна,
в ней нет лишних звеньев, нет

дублирования функций.

Общая численность работников в 2021 году составляет 560
сотрудников, большинство имеет среднее специальное образование (60%), средний
возраст работников 41 год, среди работников много тех, кто имеет опыт работы в
сфере социальной работы более 3 лет (65%). Таким образом, в учреждении работают
достаточно опытные кадры.

В работе проведено изучение системы управления персоналом, в
результате которого установлено, что для управления персоналом в ГКУ ЦОСО
создано структурное подразделение — Отдел кадров. Положительным фактором
управления персоналом является наличие нормативных документов, регламентирующих
процесс управления персоналом.

Изучение мотивации персонала, позволяет заключить, что она
состоит из материальной мотивации и нематериальной.  Материальная мотивация включает оплату труда
по основе должностных окладов, к которым могут производиться доплаты  в виде надбавок, назначаемых приказом
руководителя, может осуществляться премирование персонала. Персоналу может
оказываться материальная помощь в особых случаях.

Материальная мотивация возможна только в рамках финансовых
средств, выделяемых по смете на содержание ГКУ ЦОСО, при котором размеры
должностных окладов, размер премии определяется по согласованию с Комитетом по
социальной политике г. Санкт-Петербурга.

Нематериальная мотивация включает первичное обучение в
период адаптации, проведение обучающих семинаров для персонала, деловую оценку,
возможность должностного развития через участие в кадровом резерве, обеспечение
хороших условий труда, формирование организационной культуры.

Изучение социально-психологического климата показало, что
имеются конфликтность по различным рабочим и бытовым
вопросам.

С целью диагностики
социально-психологического климата и мотивации использован опрос, в котором
приняли участие 46 работников. В результате которого выявлено, что по мнению
28% участников опроса руководством делается не все возможное для создания
комфортного социально-психологического климата, только 36% работников чувствуют
себя комфортно в коллективе, персонал считает наиболее значимыми факторами,
которые требуется активнее развивать внутренние связи, вторым по важности,
снижение конфликтности 46% ответов. Кроме того, много голосов отдано за
развитие терпимости друг к другу 44% ответов.

Наиболее значимыми факторами для персонала является
заработная плата (80%) и возможность карьерного роста (71%).

Таким образом, подводя итоги исследования, можно сделать
выводы о том, что проблемами в сложившемся социально-психическом климате и
мотивации, которые требуется решить являются:

— повышенная конфликтность;

— недостаточное внимание развитию организационной культуры;

— недостаточное внимание мотивации в части должностного
развития.

В работе предложены мероприятия по совершенствованию
мотивации и улучшению социально-психологического климата в ГКУ ЦОСО.

Для развития мотивации персонала предложено использовать
конкурсную процедуру для включения сотрудников в список кадрового резерва. В
конкурсе смогут принять участие все желающие. Результат конкурса определяется
по количеству набранных баллов, при их сравнении с установленным нормативным
значением. Предложение персоналу возможности должностного развития через
участие в кадровом резерве станет мотивационные фактором для тех, кто желает
карьерного развития и имеет для этого необходимые качества.

Для улучшения социально-психологического климата предложены
два мероприятия: создание внутреннего сайта 
ГКУ ЦОСО и использование

программ тимбилдинга.

Создание и работа сайта позволит всем сотрудникам
учреждения, в том числе тем, кто работает в районных офисах почувствовать себя
одной командой. Сайт позволит оперативно донести до всех работников необходимую
информацию, снизив ее искажение. Повысит эффективность управления через
повышение активности персонала в обсуждении вопросов управления,
своевременности подачи предложений по конкретным вопросам управления.

Использование
программ тимбилдинга позволит персоналу развивать внутренние связи, знакомиться
ближе, формировать личные и рабочие связи, развивать организационную культуру и
формировать слаженный коллектив.

Для оценки 
эффективности всех предложенных мероприятий использован экспертный
метод.  В качестве экспертов для оценки предложенных
мероприятий, предполагаемых к внедрению, выступили руководители ГКУ ЦОСО.

Проведенное ранжирование показывает, что эксперты наиболее
высоко оценили значимость предлагаемых мероприятий для улучшения мотивации,
социально-психологического климата и развития организационной культуры.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА МОТИВАЦИЮ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивации
персонала: определение, классификация, развитие Мотивация является процессом побуждения человека к труду, который
предусматривает применение мотивов поведения человека с целью достижения организационных
или личных целей[1].
По экспертному мнению, поведением человека управляют мотивы.

Мотивом выступает внутренняя побудительная сила, которая либо
заставляет человека совершать определенные действия, либо определяет его
поведение[2].

Мотивы проявляются как реакция человека на факторы внутреннего
состояния человека или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций
или условий. Мотивы оказывают влияние на поведение людей, при этом направляют
его деятельность в русло, необходимое для организации, одновременно они
оказывают влияние на трудозатраты и эффективность труда, влияют на
настойчивость, добросовестность и старательность в достижении организационных целей.

Мотивация также может быть представлена в качестве процесса
побуждения персонала к достижению организационных целей путем учета индивидуальных
интересов каждого работника и приведении этих интересов в соответствие с
организационными целями. Мотивация является динамическим процесс
психофизиологического плана, управляющим поведением человека. Она определяет
активность, направленность, устойчивость и организованность, способность
работника к удовлетворению

индивидуальных потребностей[3]. [1]
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. /В.В. Лукашевич  – М: КНОРУС, 2019. С.138 [2]Барышева
А., Киктева Е. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева  – Спб: Питер, 2018. С.44 [3]Арсеньев,
Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие./ Ю.Н. Арсеньев, С.И.
Шелобаев, Т.Ю. Давыдова – М:Юнити  –
Дана, 2017. С.119